Проблема реализации функций управления персоналом

Министерство образования  и науки РФ

Российский Государственный  Социальный Университет

Карачаево-Черкесский филиал

Кафедра психологии, социальной работы и социального права

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине:

«Организация, управление и  администрирование в социальной работе»

на тему:

« Проблема реализации функций управления персоналом»

 

 

Выполнила:                                                            студентка 2 курса (СППО) заочного отделения

специальность: «Социальная  работа»

Буколова – Ронская  Ю.О.

 

Проверила:

 

 

 

Черкесск 

2012г 

Оглавление

Введение …………………………………………………………………………….3

Глава 1. Сущность управления персоналом …………………………………...7

1.1 Роль и цели управления  персоналом, мотивация персонала …………………7

1.2 Персонал как объект  управления организации ……………………………...10

1.3 Роль руководителя в управлении персоналом. Виды стилей управления …11

Глава 2. Проблемы управления персоналом в современных компаниях ..15

2.1 Наем, отбор и прием  персонала ……………………………………………....15

2.2 Организация труда персонала ………………………………………………...20

2.3 Управление развитием  персонала: аттестация, обучение, социальное  развитие …………………………………………………………………………….22

2.4 Управление кадровым  резервом ……………………………………………...28

Глава 3. Эволюция подходов к управлению персоналом ……………..…….33

3.1 Современная концепция  управления персоналом …………………………...33

3.2 Управление персоналом  в условиях кризиса на предприятии ……………...40

Заключение ………………………………………………………………………..44

Список литературы ………………………………………………………………47

 

 

 

 

Введение

 

     Управлять – руководить кем-либо, направлять чью-либо деятельность.

     Управление персоналом – целенаправленное воздействие на персонал с целью наиболее полного использования его потенциала. Для того, чтобы использовать потенциал, нужно создать материальные условия (заработная плата), духовные, социальные, и своевременно обучать персонал новым технологиям.

     Роль человека в организации менялась с течением времени. В начале прошлого века работник рассматривался в качестве рабочей силы без учета его материальных и духовных потребностей. Позже появилась категория «трудовые ресурсы». Вначале века под этим понятием подразумевалась часть населения, которая имеет возможность трудиться и участвует в общественном производстве. Предполагалось, что используя этот термин, ученые имеют в виду пассивный объект управления.

     Начиная с 1960 года, в экономической литературе стали использовать термин «человеческий фактор». Данный термин подчеркивает активную роль человека в производственной системе и в повышении эффективности производства. Именно тогда ученые пришли к выводу, что необходимо создавать условия для развития профессиональных и творческих способностей. Так появился термин «трудовой потенциал». Для реализации способностей работников необходимо стимулировать (поощрять) производительный и добросовестный труд, а также вовлекать работников в процесс принятия решений.

     В последние десятилетия стали использовать термины «персонал» вместо «кадры», «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал».

     Персонал – личный состав организации, включая совместителей и сезонных работников, состоящий с организацией в отношениях договора о найме.

     Кадры – штатный (постоянный) состав организации без совместителей и сезонных работников.

     Таким образом, понятие «персонал» более широкое, чем «кадры», более современное, так как обозначает социальную общность работников. Кроме того, понятие «персонал» имеет глубинный смысл, а именно, оно отличается необходимостью обращения внимания на личность работника.

     Употребляя термин «персонал» в названии отдела или должности, предполагают, что функции кадровой службы будут расширены, т.е. служба персонала должна будет заботиться о работниках, о создании комфортных условий, а также, уделять кадровой политике больше внимания.

     Люди – это главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала – это первое что следует сделать руководителю компании.

     Управление персоналом является очень сложным и тонким делом и часто со временем проблем становится все больше. Ведь для того, чтобы руководить, нужно обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и так далее). Важно построить на предприятии систему управления персоналом, которая поможет решать задачи фирмы и избавиться от некоторых проблем управления персоналом. Руководство человеческими ресурсами компании – это комплекс мероприятий по созданию и развитию квалифицированных кадров, способных достичь целей Вашего бизнеса.

     Специалисты отмечают, что пока на фирме не существует проблем с персоналом, на управление этими ресурсами обращают мало внимания.    Понимание важности кадров приходит только тогда, когда становится ясно, что прибыль фирме приносит именно персонал. Помимо привлечения клиентов справиться с задачей удержания смогут только специалисты, которых нужно ценить.

     Актуальность. Тема управления персоналом в последнее время приобретает все большую важность. И при осуществлении методов управления неизбежно возникают проблемы, который каждый руководитель непременно хочет решить.

     Цель курсовой работы - рассмотрение проблем управления персоналом, их особенностей и возможных путей избегания и решения.

     Предмет исследования – способы и методы изучения управления персоналом.

     Проблема курсовой работы – связанна с восприятием персонала в качестве основного ресурса организации заключается в непонимании различий между человеческими и другими видами ресурсов.

     Объект исследования курсовой работы - проблемы управления персоналом организации.

     Задачи:

• рассмотрение сущности управления персоналом;
• выделение основных проблем, возникающих при найме персонала, организации его труда, обучении и обеспечении развития, управлении кадровым резервом;
• рассмотрение новой концепции управления, а также управления персоналом в американских и японских компаниях.

     Методы исследования. При написании были использованы такие методы как анализ теоретического материала различных учебников, обобщение и структурирование полученной информации.

     Информационная база. В данной курсовой работе были использованы различные научные материалы, периодические статьи и публикации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.       Сущность управления персоналом

 

     Предприятие – не только организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек – творчески активный, со своими достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя. Нередко руководитель действует на основе интуиции, своего опыта или личных убеждений, которые не всегда верны. Прежде всего, он должен обращать внимание на способности своих подчиненных, конфликты, поведение и проблемы. Управление персоналом призвано содействовать решению таких проблем, и в этом его сущность.

 

1. Роль и цели управления персоналом, мотивация персонала

 

     Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

     Особенность целей управления персоналом состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне целей организации. Основной принцип кадрового менеджмента – при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации.

     К основным целям управления персоналом относятся:

1. Способствование достижению целей организации путем обеспечения предприятия необходимым персоналом и эффективному использованию квалификации, опыта, работоспособности персонала и его творческого потенциала.
2. Формирование корпоративной культуры организации, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю.
3. Разрешение конфликтных ситуаций и создание нормального социально-психологического климата в коллективе.

     Таким образом, цель управления персонала состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала.

     Существует такое старое высказывание: "Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете вынудить ее пить. Она будет пить, только если измучена жаждой". Так же и с людьми. Они будут делать то, что они хотят делать или то, что их сильно мотивируют делать. Их могут побуждать как внутренние, так и внешние мотивации.

     Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

     Возможные стратегии мотивирования: 

• Положительное подкрепление / высокие ожидания
• Эффективная дисциплина и наказание
• Справедливые отношения с людьми
• Удовлетворение нужд служащих
• Грамотная постановка рабочих целей
• Реструктурирование рабочих мест
• Вознаграждение за выполнение работы

     Это основные стратегии мотивирования, которые могут меняться в зависимости от ситуации в той или иной организации.

     Фактически, задача менеджера по управлению персоналом - сделать так, чтобы интересы работника и руководства организации были учтены в равной степени. А мотивация — это способ управления этой задачей.

     Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к организации.

     В одном из наиболее сложных исследований, проводимом в США в течение 20 лет, с участием более 40 тысяч сотрудников одной крупной компании, было выявлено, что самым главным фактором оказалась безопасность работы. Следующими тремя факторами следовали: продвижение по службе, вид работы, возможность гордиться своей компанией. Удивительно то, что таким факторам как размер оплаты, выгоды и условия работы, респонденты давали довольно низкие оценки. То есть, деньги в итоге оказались не главным мотивирующим стимулом.

     Определить истинные мотивации сотрудников HR-менеджеру помогут психологические тесты и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.

     Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха / избегания неудач, на направленность личности.

     Существует также концепция мотивации Д. Мак Клелланда, согласно которой могут быть выделены три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.

 

1.2 Персонал как  объект управления организации

 

     В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации.

     «Персонал» (от латинского personalis – личный)- это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом)».

     Персонал можно определить как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия.

     Под управлением персоналом в наиболее общем виде понимается выполняемая в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.

     Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе.

     Рассмотрим основные свойства персонала как объекта управления.

     Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений.