Судебная практика по вопросам привлечение работника к дисциплинарной ответственности

Судебный спор. К. работала в районной организации "Общественное объединение "Белорусское товарищество инвалидов по зрению"" секретарем незрячего специалиста. В обязанности К. входило выполнение технических функций по обеспечению работы незрячего специалиста, выполнение функций сопровождающего, поездки в служебные командировки с целью сопровождения незрячего специалиста, организация встречи посетителей, прием документов на подпись руководителя и другие функции по обеспечению деятельности незрячего специалиста. Приказом нанимателя К. уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы, совершенные с 7 февраля по 18 марта. Факт отсутствия истицы на работе в судебном заседании установлен. В судебном заседании проверялись доводы истицы о том, что ее невыход на работу был вызван уважительными причинами, так как ответчик сменил замки на входной двери, и она не могла попасть на свое рабочее место. Однако доводы истицы в части создания ей препятствий доступа на работу в судебном заседании не нашли своего подтверждения. Установлено, что организация работала ежедневно, имелся постоянный доступ других работников, посетителей, председателем общества производился прием посетителей. Других доказательств в подтверждение уважительности причин невыхода на работу, в том числе документов, подтверждающих обращение истицы в соответствующие органы за защитой нарушенного права, истицей суду не представлено.

При таких обстоятельствах  суд признал, что истица действительно  совершила длительные прогулы, поэтому  наниматель на законных основаниях уволил ее с работы.

Отсутствие на работе ровно три часа не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию. На практике возникал вопрос о том, как исчислять время отсутствия работника более трех часов в течение рабочего дня. Данный вопрос разъяснен в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде". В п. 34 постановления указано, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 42 ТК, судам следует учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. Например, если работник опоздал на работу на 40 мин., в течение дня отлучался с работы на 1 ч. 30 мин. и ушел с работы раньше на 1 ч., то наниматель вправе уволить такого работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в рабочее время, то есть время, в  течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком сменности, коллективным и трудовым договором должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Для работников, работающих в режиме гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие его на работе в фиксированное время.

Отсутствие работника  более трех часов на своем рабочем  месте (в кабинете, у своего станка) при нахождении его в это время на территории предприятия, в других структурных подразделениях, без выполнения своих трудовых обязанностей не может рассматриваться как прогул. В данном случае имеет место нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности [43. с. 84].

Судебный спор. Бухгалтер предприятия И. после обеденного перерыва до конца рабочего дня находилась в плановом отделе, помогая осваивать работу на компьютере своей приятельнице - экономисту С. На следующий день главный бухгалтер потребовала от И. письменного объяснения причины отсутствия в течение 4 часов на своем рабочем месте. В письменном объяснении И. изложила причины своего отсутствия. Приказом директора И. была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение более 3 часов. Решением суда И. восстановлена на работе, поскольку для увольнения за прогул требуется отсутствие работника в месте работы, то есть в организации, с которой заключен трудовой договор, или вне территории организации, где работник должен выполнять порученную работу, а не на рабочем месте. Под рабочим местом понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (определенный участок производственной площади, офис, кабинет, торговый зал и т.п.). Нахождение работника без уважительных причин более трех часов вне рабочего места, но на территории предприятия (объекта), где он должен выполнять свои трудовые обязанности, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом. В данном случае к И. могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но не увольнение.

Пленум № 2 разъяснил  также, что увольнение по данному  основанию может быть произведено, в частности, за:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (п. 34 постановления Пленума № 2).

Судебный спор. М. работал в Белорусской государственной академии искусств в должности декоратора студенческого театра. Приказом нанимателя он уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК. Увольнение считает незаконным, поскольку со 2 по 23 декабря он находился на лечении в санатории "Радон" по путевке, которую ему выделил профсоюзный комитет, кроме того, 30 ноября он подал письменное заявление директору студенческого театра с просьбой предоставить отпуск на период лечения согласно санаторной путевке. Считая, что он отсутствовал на работе по уважительной причине, М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Судом установлено, что истец в июле обратился с заявлением в профком и комиссию по оздоровлению с просьбой выделить ему путевку в санаторий "Радон" в декабре. В соответствии с графиком отпусков, утвержденным ректором БГАИ 5 января, истцу запланирован отпуск в августе. Приказом нанимателя истцу предоставлен трудовой отпуск согласно графику отпусков с 1 по 21 августа. С указанным приказом истец ознакомлен под роспись. В связи с предоставлением отпуска истцу начислена и выплачена заработная плата за дни отпуска, что подтверждается платежной ведомостью, в которой имеется роспись М. в получении денег. Истец в суде пояснил, что после издания приказа об отпуске он фактически в отпуск не уходил, а продолжал работать, свои выходы на работу фиксировал в журнале учета посещений работников. При просмотре в судебном заседании данного журнала установлено, что в нем проставлены подписи истца о его выходе на работу в августе. Однако, как пояснил в судебном заседании директор студенческого театра К., истцу в августе был предоставлен трудовой отпуск, никаких заданий на август он не получал, заявление об отзыве из отпуска истец не подавал и приказ об этом по Академии не издавался. Никакой работы в период с 1 по 21 августа истец не выполнял.

В судебном заседании  также установлено, что в связи  с каникулами у студентов все  сотрудники студенческого театра находились в отпуске, который специально был запланирован на август. Журнал учета прихода на работу сотрудников студенческого театра находился на вахте, и доступ к нему был свободен.

Истец в судебном заседании  не мог пояснить, какую конкретную работу он выполнял в театре во время  своего отпуска.

В связи с изложенным суд пришел к выводу о том, что  истец в августе находился  в трудовом отпуске, который был  предоставлен в установленном порядке, разрешения на выполнение работы в  период отпуска истцу никто не давал, а подпись истца в журнале учета посещений работников театра следует расценивать как самовольное посещение своего рабочего места во время отпуска.

Судом установлено также, что решением комиссии по оздоровлению истцу была выделена путевка в санаторий "Радон" Гродненской области со 2 по 22 декабря с оплатой 10% стоимости. Истец произвел оплату путевки 24 сентября. Судом также установлено, что истец, не поставив в известность руководство театра, самовольно убыл в санаторий, где находился со 2 по 22 декабря.

Из пояснений представителя  ответчика в судебном заседании следует, что истец не обращался к руководству театра с заявлением о предоставлении отпуска в связи с выделением путевки в санаторий. Судом установлено также, что больничный лист истцу на этот период не выдавался, истец не относится к той категории лиц, которым наниматель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

В суде не нашли подтверждения доводы истца о том, что он обращался  с заявлением к директору театра о предоставлении отпуска без  сохранения заработной платы. Истец пояснял, что накануне отъезда он передал заявление на отпуск охраннику театра. Свидетель К., охранник, данное обстоятельство отрицал, в суде показал, что никаких заявлений от М. он не получал и с М. не общался. В то же время даже если бы передача заявления охраннику имела место, то это не означает оформления отпуска без сохранения заработной платы в установленном порядке.

В суде истец пояснил, что он лично  не ставил в известность директора  театра о том, что ему выделена путевка, и он уезжает в санаторий, так как он полагал, что директор сам должен был знать об этом.

При таких обстоятельствах суд  пришел к выводу, что истец самовольно оставил работу и без разрешения нанимателя уехал в санаторий, что  является прогулом без уважительных причин, а, следовательно, увольнение является законным.

Поскольку в соответствии со ст. 46 ТК расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления профсоюза, профком  организации был уведомлен о  предстоящем увольнении истца 11 января, а увольнение произведено 10 января, то суд изменил дату увольнения истца на 25 января.

Судебная практика признает также  прогулом:

- самовольную замену сменами.  Если же произведена самовольная  замена сменами в течение суток, то данные действия не являются прогулом, так как норма рабочего времени в течение суток отработана. В этом случае наниматель может привлечь работников к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины;

- неявку на работу, на которую  работник был переведен с соблюдением действующего законодательства. Постановление Пленума № 2 разъяснило, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 постановления Пленума № 2).

В соответствии с законом перевод  на другую работу допускается только с согласия работника. При отсутствии согласия работника на перевод отказ от выполнения такой работы не является нарушением трудовой дисциплины. Не является прогулом и отказ работника от перевода на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а также на работу, связанную с хранением материальных ценностей, за недостачу которых на него может быть возложена полная материальная ответственность [42. с. 110].

Судебный спор. Г. в заявлении суду указал, что работал в УПТК ОАО "С" грузчиком-стропальщиком. Приказом от 5 апреля уволен по п. 5 ст. 42 за прогулы без уважительных причин 17 и 18 марта. Увольнение Г. считает незаконным, просит восстановить на прежнее место работы. Судом установлено, что приказом нанимателя от 16 марта на Г. возложено выполнение обязанности составителя поездов на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске, то есть Г. был переведен для выполнения другой работы в связи с производственной необходимостью. Суд установил, что согласно Инструкции по охране труда к работе составителя поездов допускаются лица, прошедшие специальное техническое обучение, имеющие соответствующее удостоверение, прошедшие медицинское освидетельствование, первичный инструктаж на рабочем месте, стажировку для обучения безопасным методам работы, проверку знаний по охране труда и имеющие квалификацию по электробезопасности. Согласно Правилам обучения безопасным методам и приемам работы, проведения инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2003 № 164, лица, замещающие временно отсутствующих работников, дополнительно проходят обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда в объеме требований по замещаемым должностям (профессиям). Г. обучение и проверку знаний по работе составителя поездов перед замещением отсутствующего работника не проходил, что не оспаривал представитель ответчика в судебном заседании. Поэтому суд пришел к выводу, что возложение на истца выполнения обязанностей отсутствующего работника, которые требовали специального обучения и допуска, без соблюдения этих правил произведены нанимателем с нарушением трудового законодательства. В связи с этим отказ истца от выполнения работы составителя поездов 17 и 18 марта нельзя признать прогулом без уважительных причин. Кроме того, суд установил, что в эти дни истец по существу устным распоряжением руководителя был отстранен от работы за неисполнение приказа.

При таких обстоятельствах суд удовлетворил иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о возмещении морального вреда.