Виды юридических лиц

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

- деньги;

- уважение;

- самоутверждение;

- чувство принадлежности к организации;

- приятная рабочая  обстановка;

- похвала;

- гибкий график работы;

- осознание себя членом  команды;

- возможность внесения  идей и предложений;

- возможность учиться;

- карьера;

- товарищеские отношения;

- признание заслуг;

- вознаграждение;

- возможность работать  дома;

- независимость;

- премии;

- творческая атмосфера;

- благодарность за  сверхурочную работу;

- чувство уверенности в работе;

- сотрудничество с другими людьми;

- устоявшийся рабочий процесс;

- доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

3.1. Материальные методы стимулирования труда.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет  важнейшее социально-экономическое  значение для каждого предприятия  в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Низкая производительность, низкое качество

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать  у работников неудовлетворенность  как размерами, так и способами  определения и распределения  доходов, что в конечном итоге  может повлечь  за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. (рис.7).

Желание иметь более  высокую оплату

Саботаж

 

Отсутствие на рабочем  месте

Жалобы, претензии к  руководству и администрации

 

Ухудшение здоровья

Текучесть кадров

Поиск более высокооплачиваемой работы

 

Неудовлетворенность оплатой

Стресс, депрессия, тревога

 

Неудовлетворенность работой

Психологический уход от работы (скрытый саботаж, проволочки, отговорки)

 

Снижение привлекательности  работы

 

Прогулы

 

рис. 7. Последствия неудовлетворенности  работника получаемой оплатой.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций  осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы  заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей  считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности (таблица – 2).

Таблица – 2. Возможные  реакции работника на несоблюдение принципа справедливости.

	Реакция работника
	На уровне реальной деятельности	На уровне оценки ситуации (психологический уровень)
Недоплата	Снижение уровня самоотдачи (например: работать менее напряженно, работать меньше, приходить позже или уходить с работы раньше, устраивать себе дополнительные перерывы во время работы и т.п.) Понижение качества работы. Требование более высокой  оплаты или определенных льгот.	Работник рассматривает  обмены, которые совершаются между  ним и организацией, как несправедливые и считает, что получает меньше того, что заслуживает. Работник пытается убедить  себя, что вклад других работников на самом деле является большим, то есть объясняет себе, что другие люди, с которыми он сравнивает себя, обладают, например, более высокой квалификацией или работают лучше и поэтому заслуживают более высокой оплаты.
Переплата	Повышение самоотдачи (более  напряженная работа, увеличение продолжительности рабочего дня, сверхурочная работа, работа в неоплаченное время). Повышение качества работы. Меньше требовать от организации за свой труд (например, отказаться от каких-то льгот).	Работник испытывает определенное чувство вины, связанное  с тем, что он получает от организации больше, чем заслуживает. Работник старается  убедить себя в том, что оплата соответствует трудовому вкладу (например, работник может доказать себе, что его работа является более  напряженной или ответственной, чем у других, и поэтому заслуживает больше оплаты)

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные  льготы: оплата фирмой медицинских  услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или  частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться  по своему усмотрению, - премиальные  выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии. 

 

3.2. Нематериальные методы  стимулирования труда.

Проблема стимулов к  труду очень актуальна. Современный  менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Поскольку разработка системы  стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что  материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут  быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы  очень многообразны и делятся  на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники  будут отмечены в специальных  докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание  выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными  и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно  дополняют и обогащают друг друга.

Практическая часть.

Для определения факторов и повышения трудовой мотивации сотрудников менеджер предприятия провел тестирование коллектива работников ателье «Силуэт» состоящий из 15 человек.

Для этого сотрудникам  были предложены два теста.

Тест № 1 основан на мотивационной теории Хецберга.

	Потребности
Гигиенические факторы		Мотивирующие факторы
-  размер оплаты		- ощущение успеха
-  условия труда		- продвижение по службе
-  межличностные отношения		- признание
-  характер контроля		- ответственность
		- рост возможностей

Тест используется для определения того, какие факторы (гигиенические или мотивационные) актуализированны у сотрудников коллектива.

Каждому сотруднику необходимо оценить по пятибалльной шкале степень  важности для него каждого из 12 нижеуказанных  факторов, влияющих на его отношение к работе.

Шкала:

Количество баллов
1	2	3	4	5
не важно		важно, но не очень		очень важно

Факторы:

интересное содержание работы

хороший начальник

признание проделанной  вами работы, уважение к вам

возможность продвижения  по службе

удовлетворенность личной жизнью

престижная работа

ответственная работа

хорошие условия труда  для работы

разумные правила и  процедуры, существующие на данном предприятии

возможность совершенствования

работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в  этом

чувство безопасности, связанное  с работой

По результатам теста  необходимо заполнить таблицу, и  выяснить, какие факторы (мотивационные  или гигиенические) преобладают  у сотрудника.

Гигиенические факторы		Мотивационные факторы
номер фактора	балл	номер фактора	балл
2		1
5		3
6		4
8		7
9		10
12		11
Итого:		Итого: