Закономерности и принципы управления персоналом

Закономерность управления персоналом — объективно существующая необходимая  связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и  следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладываюшими значительный отпечаток на их характер.

Используя результаты исследований, проведенных ведущими экономистами, а также опыт построения систем управления персоналом на ряде организаций, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации.

Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства.[11]

Системность формирования системы управления персоналом требует  учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации  В целом, а также производственной системой и внешней средой.

Оптимальное сочетание  централизации и децентрализации  управления персоналом предполагает определение  степени централизации функций  управления персоналом в сочетании  с децентрализацией их части. Уровень  централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот.

Пропорциональное сочетание  совокупности подсистем и элементов  системы управления персоналом. Совершенствование  одной подсистемы или элемента системы  управления персоналом может привести к изменению пропорций в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управлении персоналом.

Пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе и системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы.[2]

Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что эта система должна иметь  некоторую идентичность по отношению  к производственной системе и  обладать не меньшей сложностью, чем  последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы производства.

Изменение состава и  содержания функций управления персоналом предполагает, что с развитием  организации возрастает роль одних  функций управления персоналом и  снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание. Сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.[11]

Протекание процессов  управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу. Отсюда следует необходимость единства действий закономерностей управления персоналом.

Тесную взаимосвязь  и взаимодействие закономерностей  управления персоналом можно увидеть  на следующем примере. Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, изменяя состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.

Приведем основные закономерности, связанные с межличностными отношениями.

Закономерность неопределенности отклика, ее суть — в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях, характера конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.[13]

Неадекватность отображения  человека человеком и неадекватность самооценки. Смысл этой закономерности состоит в том, что один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Закономерность искажения  смысла информации действует тем  сильнее, чем большее число людей  использует какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу, особенно на входе и на выходе любого процесса.

Закономерность психологической самозащиты вытекает из того, что каждый человек ставит на первое место по отношению к другим людям физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Сам же придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом такого поведения человека является сохранение личного статуса, чувство собственного достоинства.

Закономерности управления персоналом действуют объективно, не завися от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их воздействия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать[4].

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние  всех подсистем и элементов системы управления организации.

Отметим, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут прекращать свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия экономических законов развития. По мере перехода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно.

2.3 Принципы  управления персоналом 

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом[11].

Построение  системы управления персоналом на предприятии должно осуществляться системно, опираться на определенную научную концепцию и иметь ясные принципы. Экономическая наука исследует и рекомендует к использованию множество принципов построения системы управления персоналом, среди которых: экономичность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оперативность, оптимальность, простота, научность. Учитывая проблемы современного этапа становления управления персоналом на российских предприятиях, на передний край выходят принципы профессионализма и приемлемости. 

Профессионализм в области управления персоналом приобретает в последние годы все более важное значение. Причиной для такого развития служит усложнение процессов и структуры труда на предприятии, вследствие чего происходит повышение требований к сотрудникам, ответственным за персонал. Признаком профессионализации в области управления персоналом является увеличение дифференциации и функциональной специализации в подразделениях управления персоналом, что требует специального профессионального обучения сотрудников.

Вместе с  повышением профессионализма отдельных  работников необходимо говорить о профессионализме управления персоналом на предприятии  в целом, что предполагает в современном  понимании следующие центральные  моменты:

- необходима эффективная связь производственного управление персоналом со стратегическим управлением предприятием; эта связь, в конечном счете, призвана служить тому, чтобы, через совершенную информацию, развитие персонала, структуру стимулов и всеобщий стиль руководства улучшить согласование способностей сотрудников и стратегических требований управления предприятием;

- должен быть сделан акцент на производительность и характер деятельности подразделения управления персоналом; управление персоналом - составная часть управления производством, поэтому деятельность подразделения управления персоналом не должна ограничиваться администрированием, и его производительность не должна оцениваться лишь по числу сотрудников на предприятии, оно должно также разрабатывать и реализовывать эффективные стратегические цели.[5]

Сущность управления персоналом заключается в том, что  люди рассматриваются как достояние  предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно рационально  использовать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей предприятия.

Несомненно, растущий профессионализм положительно сказывается на приемлемости методов  и моделей управления персоналом. Однако задача обеспечения приемлемости не должна перекладываться исключительно на плечи потребителей этих методов и моделей и требовать от них высокого профессионализма. Она должна решаться также и на стороне предложения: повышение профессионализма в этом случае означает обеспечение приемлемости с самых ранних этапов разработки методов и моделей.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к  рабочей силе, направленность ее специальной  подготовки, уровень квалификации. Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников, то есть в мотивации.[7]

Не случайно концепция  управления персоналом несколько лет  назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь)

Персоналом  называются все люди, работающие на предприятии и занятые выполнением соответствующих рабочих заданий. Каждый отдельный сотрудник содействует выполнению целей предприятия, таким образом, персонал является инструментом достижения экономических целей и задач. В то же время предприятие является для своих сотрудников средством достижения их личных социальных целей. Следовательно, управление персоналом должно ориентироваться на достижение как экономических, так и социальных целей, обеспечивая оптимальное соотношение экономической и социальной эффективности деятельности предприятия.[11]

Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления персоналом, вытекающих из целей организации, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления персоналом, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом.

Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в России сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников.[13]

В организации должна быть гибкая система отпусков для  всего персонала, а не только для  руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Для успешного функционирования фирме необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

Создание и поддержание  в оптимальном состоянии системы  обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты  в жизнедеятельности фирмы через  информацию от сотрудников. Одно из признанных достоинств умелого руководителя - способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.