Изменение и расторжение гражданско-правового договора

Размер возмещения ущерба не может превышать  трех  месячных  окладов должностного лица.»

      Решение о  восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению.

      При задержке администрацией предприятия, учреждения, организации исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, суд принявший решение о восстановлении работника  на работе, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки.

     Строгое соблюдение требований ст. 214 КЗоТ не только способствует возмещению  материального  ущерба,  причиненного   виновными   действиями должностных лиц предприятию, учреждению, организации, но  и  является эффективным средством борьбы с незаконными увольнениями, переводами рабочих и служащих, случаями задержки исполнения решений суда о восстановлении на работе, а также мерой профилактики таких нарушений и  гарантией реального осуществления гражданами России права на труд.

    Материальный ущерб, причиненный предприятию,  учреждению, организации в связи с оплатой работнику за время вынужденного прогула ввиду задержки администрацией исполнения решения суда о восстановлении на работе, подлежит возмещению за счет виновного должностного  лица,  в  обязанности которого входило издание приказа о  восстановлении  работника  и  которое своевременно не исполнило эту обязанность.

      Для обращения администрации в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба устанавливается срок в один год со дня обнаружения причиненного ущерба.

Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между администрацией предприятия, учреждения, организации  и трудовым коллективом (подразделением коллектива) или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения  существующих условий труда и  быта, заключения и исполнения коллективного  договора и иных соглашений. Носят  характер неисковых трудовых споров. Данный вид трудовых споров рассмотрим подробно в следующей главе.

 

                                                                                                                                           

 

Понятие коллективных трудовых споров. Предмет, 
стороны и виды. 

 

          Общее понятие трудовых споров относится и к коллективным спорам, но с конкретизацией спорящих субъектов. Коллективными трудовыми спорами называются разрешаемые юрисдикционными органами неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Это понятие закреплено в ст. 2 Закона РФ о коллективно-трудовых спорах.

       Предметом коллективно-трудового спора являются законные интересы и права трудового коллектива или коллективов двух или более организаций, даже когда спорящей организацией является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по социальной защите трудящихся. Например, разногласия по вопросам изменения норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установления систем заработной платы, режима рабочего времени, по вопросам состояния охраны труда и техники безопасности в организации.

      При споре трудового коллектива другой спорящей стороной может быть не только работодатель, его администрация, но и отраслевой вышестоящий орган управления, поскольку самоуправление трудового коллектива, осуществление его полномочий может ущемляться этим отраслевым органом.

В трудовом же споре профкома другой спорящей стороной является работодатель, его администрация организации  как субъект правоотношения с  профкомом.

Профком может быть и представителем интересов трудового коллектива по его уполномочию. Следовательно, профком в коллективно-трудовых спорах может выступать в двух ролях: а) как субъект спора профкома с работодателем, его администрацией и б) как представитель интересов  трудового коллектива в его споре  с работодателем, его администрацией или вышестоящим органом отраслевого  управления. Если же спор возникает  между СТК и администрацией, то он решается общим собранием трудового  коллектива.

      На более высоком уровне, чем организация, сторонами коллективного трудового спора также являются работники и работодатели согласно понятию этих споров. И они, как правило, выступают уже в лице своих представителей.

Представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им. Например, собрание работников может уполномочить представлять их в трудовом споре Совет трудового коллектива. Таким образом, профком и вышестоящие органы профсоюзов (их объединений) уставами профсоюзов уполномочены представлять работников, в том числе и в коллективном трудовом споре. СТК же для такого представительства в споре должен быть уполномочен на это общим собранием (конференцией) работников.

       Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные уставом данной организации или иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы.

      Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателем его решения об отклонении всех или части требований работников (или несообщения в письменной форме в течение трёх рабочих дней со дня получения требований решения работодателя представителю работников), а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

     С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже.

     Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида: 1) о применении трудового законодательства, выполнении  коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или соответствующего профсоюза; 2) об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских соглашениях.

Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения  организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального  поощрения за успехи в труде и  т.п. Ко второму виду относятся споры  по вопросам введения новых льгот  для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного  договора нормативного характера и  т.п.

       По уровню социально-партнёрских правоотношений, из которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть следующих видов:

1. Споры на уровне трудового  коллектива организации, филиала,  представительства.

2. Споры при коллективных  переговорах на федеральном уровне  по социально трудовым отношениям.

3. Споры при коллективных  переговорах на отраслевом уровне  по заключению отраслевого тарифного  соглашения.

4. Споры на региональном  уровне субъектов Российской  Федерации по социально-трудовым  отношениям.

5. Споры на профессиональном  уровне по социально-трудовым  отношениям. Этот вид коллективного  трудового спора может совпадать  с видом отраслевого уровня, а  отраслевой уровень может быть  как общероссийской отрасли, так  и региональной — субъекта  Российской Федерации.

6. Споры на территориальном  уровне. В широком смысле слова  все уровни споров идут по  определённым территориям (Федерация,  её субъект и т.д.). Но территориальный  уровень может быть ограничен,  например, городом, районом. Это  могут быть отдельные территории  страны. Например, районы Крайнего  Севера.

       В этих шести видах возможных коллективных трудовых спорах спорящими сторонами являются работники и работодатели, но конкретные их представители на каждом из указанных уровней различны.

       Споры, возникающие между соответствующими социальными партнёрами при проведении коллективных переговоров о заключении соглашений, являются спорами об установлении новых условий труда, а споры о выполнении принятых соглашений — это споры о применении трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений.

 

Порядок разрешения коллективных трудовых споров 

 

      Примирительная комиссия — это паритетный орган спорящих сторон. Она создаётся самими сторонами из равного числа их представителей на равноправной основе. Она должна быть сформирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформлена приказом работодателя и решением представителя работников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в её работе и обязан создать необходимые условия для её работы.

     Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании.

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе  выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон. Комиссия для разрешения спора может  в течение пяти дней заседать не один раз, поскольку может возникнуть необходимость консультироваться  с трудовым коллективом, администрацией, местным органом власти, вышестоящими хозяйственными, профсоюзными и иными  заинтересованными органами. Комиссия обязана использовать все имеющиеся  в её распоряжении возможности для  урегулирования возникшего коллективного  трудового спора.

     Если в примирительной комиссии стороны не пришли к согласию, то они продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже, как они об этом договорятся. Если по данному вопросу они не пришли к согласию, то должны приступить к созданию трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного  трудового спора с участием посредника — это второй этап мирных процедур. Для этого по соглашению сторон приглашается посредник по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее просто Службы) или  независимо от неё. А если в течение  трёх рабочих дней с момента обращения  в Службу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой. Посредник  определяет порядок рассмотрения коллективного  трудового спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами. Посредник — это нейтральный  третий орган по отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им достичь  соглашения. Он должен рассмотреть  спор в течение семи календарных  дней с момента его приглашения (назначения). Это рассмотрение завершается  принятием согласованного решения  в письменной форме, а при недостижении согласия — составлением протокола разногласий.

      Посредник стремится снять конфликтную ситуацию. Этому посредников должна обучать Служба: она готовит и посредников и трудовых арбитров, имеет списки тех и других.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен  протокол разногласий, то с этого  момента стороны обращаются к  третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу.

     Трудовой арбитраж — это временно действующий орган для разрешения конкретного коллективного трудового спора. Он создаётся сторонами спора и Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника.

Формируется он в составе  трёх трудовых арбитров, рекомендованных  Службой или предложенных сторонами  коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража  не должны включаться представители  сторон спора.

Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового  арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

    Следовательно, трудовой арбитраж — третий по отношению к спорящим сторонам орган, но создаваемый сторонами с участием службы. Они же определяют и порядок (регламент) его работы.

Трудовой арбитраж рассматривает  спор с участием представителей его  сторон в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража.

     Трудовой арбитраж в этот пятидневный срок может заседать не один раз. Он рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. В случае необходимости он информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. Оканчивает трудовой арбитраж рассмотрение спора разработкой рекомендаций по существу спора в письменной форме. Эти рекомендации передаются сторонам. Они приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении. Закон не оговорил, когда такое соглашение заключается при создании трудового арбитража или после получения его рекомендаций. Думается, по соглашению сторон оно может заключаться как до рассмотрения спора трудовым арбитражем, так и после получения его рекомендаций. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его рекомендации могут быть приняты и по большинству голосов, т.е. если за них проголосовало два арбитра из трёх.

        Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора о нём, а также от выполнения его рекомендаций, когда было соглашение об их обязательности, то предоставляется право работникам в этих случаях приступить к забастовке. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.