Основания прекращения трудового договора и их классификация

      Совершение  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему со стороны  работодателя [п. 7 ст. 81 ТК РФ]. Это основание перешло из старого КЗоТа РФ.

      Данное  правило имеет ограниченную сферу  действия, поскольку относится не ко всем работникам, а только к тем, кто имеет непосредственный доступ к денежным или товарным ценностям. Это не только лица, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности, но и другие субъекты, кому непосредственно вверяются денежные или товарные ценности в связи с их трудовой деятельностью.

      Вместе  с тем, утрата доверия со стороны  работодателя должна основываться на объективных данных, а не на домыслах или слухах. Совершение виновного проступка необходимо оформить актом или протоколом.

      При решении вопроса об увольнении не имеет значения, причинен ли виновными  действиями работника ущерб работодателю или нет.

      Совершение  работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Это основание также перенято из КЗоТа РФ.

      Субъектом увольнения в данном случае является работник, выполняющий воспитательные функции. Это - прежде всего учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

      Особенностью  данного основания является то, что  уволить можно за аморальные проступки, совершенные как по месту работы, так и в быту. Право устанавливать признаки аморального проступка принадлежит работодателю. Аморальными следует признавать проступки, квалифицируемые как преступления или административные правонарушения. К ним относятся: появление в общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющим человеческое достоинство окружающих, публичное сквернословие, избиение людей, глумление над животными и другие проступки, противоречащие общепринятым нормам поведения.

      Принятие  необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации [п. 9 ст. 81 ТК РФ] впервые предусмотрено в трудовом законодательстве в качестве специального основания расторжения трудового договора с некоторыми руководящими работниками.

      По  данному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители  и главный бухгалтер, т.е. работники, которые непосредственно принимают  управленческие решения имущественного характера. Перечень этих должностных лиц расширительному толкованию не подлежит.

      Для увольнения руководителя по этому пункту недостаточно одного лишь факта принятия необоснованного решения, необходимо доказать, что недобросовестное (неразумное) решение повлекло за собой неблагоприятные последствия в виде нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или иного ущерба имуществу организации.

      Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей как самостоятельное основание увольнения предусмотрено для руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей [п. 10 ст. 81 ТК РФ].

      Грубое  нарушение трудовых обязанностей можно  охарактеризовать как очевидный  дисциплинарный проступок, выразившийся в превышении имеющихся полномочий либо неисполнение установленных предписаний. Например, искажение отчетности организации (в том числе бухгалтерской), необеспечение проведения обязательных для данной организации аудиторских проверок, воспрепятствование проведению проверок органами государственного контроля и надзора, нарушение требований охраны труда, сокрытие несчастных случаев на производстве и т.д.

      Увольнение  по этому пункту является мерой дисциплинарного  взыскания, следовательно, при расторжении  трудового договора работодатель должен соблюдать правила применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ.

      Представление работником работодателю подложных  документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора [п. 11 ст. 81 ТК РФ] - новое основание увольнения по инициативе работодателя.

      Этот  проступок не может считаться  дисциплинарным, так как совершается  до вступления работника в трудовые отношения - на этапе заключения трудового  договора.

      Перечень  документов, требуемых при приеме на работу, установлен в ст. 65 ТК РФ. Само по себе предоставление таких документов или сведений является поводом для увольнения, независимо от того, наступили ли вредные последствия или нет.

      Но  при рассмотрении этого вопроса  следует учесть, что ст. 65 ТК РФ запрещает  требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных законодательством РФ.

      Прекращение допуска к государственной тайне [п. 12 ст. 81 ТК РФ] является специальным основанием увольнения и применяется только к лицам, которые работают со сведениями, составляющими государственную тайну.

      Случаи, предусмотренные трудовым договором  с руководителем организации, членами  коллегиального исполнительного органа организации [п. 13 ст. 81 ТК РФ]. Данная норма имеет отсылочный характер и самостоятельно применяться не может. Поэтому при увольнении необходимо также сделать ссылку на соответствующий пункт трудового договора. Эта норма продублирована в п. 3 ст.278 ТК РФ.

      П. 14 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность  установления ТК РФ и иными федеральными законами других случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

5. ГАРАНТИИ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА

      При расторжении трудового договора по инициативе работодателя следует  учитывать общие и специальные  гарантии. Ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работников в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Это правило не распространяется на случаи увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом.

      Специальные гарантии установлены для женщин и других лиц с семейными обязанностями [ст. 216 ТК РФ], работников в возрасте до 18 лет [ст. 269 ТК РФ], работников, входящих (ранее входивших) в состав выборных профсоюзных органов [ст. 374-376 ТК РФ], представителей работников, участвующих в коллективных переговорах или разрешении иного трудового спора [ст. 39 и 405 ТК РФ]. Они выражаются либо в полном запрете увольнения по инициативе работодателя, либо в необходимости согласовывать такое увольнение с какими-либо органами.

      Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указываются дата увольнения, дается ссылка на соответствующую статью ТК РФ или федерального закона, устанавливающего основания увольнения. В случаях, когда законодатель требует согласования (учета мнения) при решении вопроса об увольнении, в приказе делается отметка о таком согласовании (учете мнения).

      С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под расписку, причем если имеет место увольнение за нарушение трудовой дисциплины - в течение трех рабочих дней со дня издания [ст. 193 ТК РФ].

      Работодатель  обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному  заявлению работника копии документов, связанные с работой [ч. 2 ст. 62 ТК РФ].

      По  общему правилу трудовая книжка выдается работнику в обязательном порядке, а в случае, если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно, работодатель обязан отправить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой лично, либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

      Если  же работодатель по каким-либо причинам не выдает работнику трудовую книжку, он несет материальную ответственность в виде обязанности возместить работнику неполученный заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться [ст. 234 ТК РФ].

      Поскольку отсутствие трудовой книжки препятствует трудоустройству работника, все  время задержки работодателем трудовой книжки рассматривается как вынужденный прогул работника и оплачивается по среднему месячному заработку.

      При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся  работнику от работодателя, производится в день увольнения либо не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете [ст. 140 ТК РФ]. В расчетную сумму может войти не только заработная плата, но и денежная компенсация за все неиспользованные отпуска [ст. 127 ТК РФ]. При нарушении работодателем сроков выплат он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно [ст. 236 ТК РФ]. 
 
 
 
 
 
 

6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Познакомившись  с институтом прекращения трудового  договора можно увидеть, что многие нормы этого института перешли  в него из старого законодательства, но появилось немало и новых. Включение старых норм вовсе не свидетельствует о некомпетентности законодателей, а наоборот, эти нормы до сих пор остаются актуальными. Также немало появилось новых понятий, новых оснований прекращения трудового договора.

      Отрицательной чертой недавно принятого законодательства о труде можно считать то, что потеряли некоторые гарантии работникам, а некоторые претерпели довольно существенные изменения опять же в сторону уменьшения значения гарантий. Так при увольнении работников не требуется согласия профсоюзного органа, а лишь учитывается его мнение.

      Исходя  из вышеизложенного, считаю что, в этой работе наиболее полно освещены вопросы  расторжения трудового договора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

7. СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. М.В. Молодцов, С.Ю. Головина. Трудовое право России. Учебник для ВУЗов. «Норма», М., 2003 г.

2. Трудовой кодекс РФ от 1 июля 2002 г.
3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ.

4. Трудовое право. Учебник. Под ред. О.В. Смирнова. «Проспект». М., 1996 г.

5. Материалы судебной практики