Перевозка пассажиров и багажа

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение 3

Глава I.  ОБЩАЯ ЧАСТЬ ТРУДОВОГО КОДЕКСА 5 

§ 1  Предмет и метод регулирования трудового права 5

§ 2  Основные принципы трудового права 13

§ 3  Субъекты трудового права 18

Глава II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ТРУДОВОГО КОДЕКСА 25

§ 1  Обеспечение занятости и трудоустройства 25

§ 2  Трудовой договор 32

§ 3  Материальная ответственность сторон трудового

договора 37

Заключение  43

Библиографический список 45

 

 

 

 

 

 

     

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

Труд имеет большое  значение в жизни человека и общества, поскольку человек (и общество) может потреблять лишь то, что создано его трудом.

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности  для получения определенных материальных и духовных благ.

Когда мы говорим о регулировании труда, то имеем в виду регулирование труда не как процесса деятельности, а именно отношений по труду, то есть поведения людей в этих отношениях. Однако не все отношения, связанные с трудом, регулируются нормами трудового права. Поэтому в отрасль трудового права введено понятие системы трудового права, которая разграничивает трудовые отношения между собой по типу, видам и т.п., т.е., классифицирует их, систематизирует.

Актуальность данной темы объясняется тем, что с развитием  трудового законодательства необходимо четко и ясно классифицировать и систематизировать трудовые правоотношения и правоотношения, тесно связанные с трудовыми.

Объектом исследования является понятие системы Российского  трудового права.

Предмет исследования: составляющие элементы понятия системы трудового права, т.е. трудовые правоотношения и отношения тесно связанные с трудовыми (отношения по занятости и трудоустройству, собственно трудовые отношения, отношения по материальной ответственности, социально-партнерские отношения и другие), так же предметом исследования являются: субъекты трудового права и принципы трудового права.

Целью данного исследования можно считать: изучение системы  трудового права;

Исходя из данных целей, можно выделить следующие задачи исследования:

• Проанализировать научные работы отечественных правоведов, посвященные системе трудового права;
• Раскрыть структуру системы трудового права;
• Рассмотреть основные элементы системы трудового права.

Новизна данного исследования заключается, прежде всего, в самостоятельном и комплексном рассмотрении системы трудового права, ее составных элементов.

При исследовании данной темы использовались такие частно-научные  методы как сравнительное правоведение, струтурно-системный метод, метод  научного толкования

 Вопросам системы трудового права посвящены многочисленные исследования, среди которых в первую очередь необходимо выделить работы  Э.Н. Бондаренко, Л. Бугрова, В.Г. Каурова, А.Н. Кочеткова, А.М. Куренной, Ю.П. Орловского, В.Н. Скобелкина и других ученых.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.  ОБЩАЯ ЧАСТЬ ТРУДОВОГО КОДЕКСА

 

 

§  1Предмет  и метод регулирования трудового  права

 

 

Предметом трудового права являются трудовые и тесно связанные с ними отношения (т.е. не вообще всякий труд человека, а лишь трудовые отношения в общественной организации труда и тесно связанные с ними отношения):

1. Отношения по занятости и трудоустройству;
2. Собственно трудовые отношения (являются главными, все остальные – подчиненные);
3. Организационно-управленческие отношения;
4. Социально-партнерские отношения;
5. Отношения по подготовке кадров;
6. Отношения по дисциплинарной ответственности;
7. Отношения по материальной ответственности;
8. Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;
9. Отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Трудовое право как  отрасль права представляет собой  совокупность норм, регулирующих трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Трудовые отношения  – это отношения работников с  работодателями по использованию их способностей к труду, т.е. их рабочей силы, в общем процессе труда конкретной организации. Трудовые отношения всегда возникают свободно по воле обеих сторон.

Трудовые отношения  как волевые социальные отношения, возникающие по поводу организации  и оплаты труда работников, всегда основываются на определенной форме собственности.

Сегодня все более  отчетливо обозначаются две группы трудовых отношений: отношения работников, работающих по трудовому договору (контракту), и трудовые отношения, в которые  вступают сособственники (собственники) имущества акционерного предприятия (или их организаций) для участия в трудовых процессах на этом производстве. Правовое положение этих групп участников трудовых отношений имеет некоторые различия, касающиеся возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, распределения доходов (прибыли) организации¹.

Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству способствуют возникновению трудовых отношений, предшествуя им. Они возникают в связи с оказанием содействия гражданам в выборе профессии, места, времени и формы реализации права на труд и права на выбор вида занятости, а организациям – в подборе необходимых кадров.

Организационно-управленческие отношения касаются  отношений профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с работодателем по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся.

Социально-партнерские  отношения касаются ведения коллективных переговоров и заключения соглашений по социально-трудовым вопросам. Эти отношения стали предметом правового регулирования лишь с 1992 г., когда их урегулировал впервые Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”. Их участниками являются представители работников, работодателей и органов исполнительной власти, т.е. представители социальных партнеров. Они возникают на уровне выше организации.

Отношения по подготовке, переподготовке и повышению  квалификации на производстве включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением.

Отношения по дисциплинарной ответственности заключаются в соблюдении условий труда и применения к нарушителям мер дисциплинарной ответственности. Кроме того, существуют отношения по применению мер поощрения.

Отношения по материальной ответственности участников трудовых отношений за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой, являются отношениями охранительного характера. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб². Такие отношения могут быть двух видов:

1. по материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику в процессе трудовой деятельности;
2. по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраной труда возникают между государственными трудовыми инспекциями (Рострудинспекции), специализированными инспекциями (Госпромтехнадзора, Госсанэпиднадзора, Госатомнадзора и др.), профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем – с другой стороны. Эти отношения охранительные и призваны обеспечить соблюдение трудового законодательства.

Отношения по разрешению трудовых споров возникают между органами, рассматривающими индивидуальные или коллективные споры (комиссия по трудовым спорам, суд, вышестоящий орган, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж), и спорящими сторонами.

Метод трудового  права

Если предмет трудового  права отвечает на вопрос, что или, иначе, какой круг общественных отношений регулирует указанная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется это регулирование.

Современный метод трудового  права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками: во-первых, сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; во-вторых, сочетанием договорного,   рекомендательного   и   императивного   способов регулирования; в-третьих, участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; в-четвертых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей³.

Сочетание централизованного  и локального регулирования общественных отношений в сфере труда. Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей  производства,  лучше  учитываются  общие  и специфические условия труда в конкретных организациях.

Посредством централизованного  регулирования в настоящее время  устанавливается обычно минимум  гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабочего времени; вводится тарифная система для бюджетников; принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников. В этом регулировании принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также высшие органы профсоюзной системы — на уровне страны, отрасли. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер.

С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Участниками локального регулирования выступают,  с  одной  стороны,  работодатель  (организация, предприниматель), а с другой — трудовой коллектив (совет трудового коллектива). Принятый в результате локального регулирования нормативный акт распространяет свое действие в пределах данной организации.

Сочетание договорного, рекомендательного и императивного  способов регулирования. Названный  признак метода трудового права России наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли —трудовые отношения. В соответствии с действующим законодательством договор здесь выступает основным юридическим (правообразующим) фактом. Через его посредство устанавливаются, изменяются и прекращаются трудовые правоотношения, то есть реализуется конституционное право граждан на труд. Договорная форма регулирования характерна в ряде случаев и для других общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Так, например, организационно-управленческие отношения в сфере труда получают юридическое оформление в коллективных договорах и соглашениях, договорах арендного подряда, в соглашениях по охране труда и других совместных формах локального нормотворчества, в которых принимают участие работодатель (организация, предприниматель) и трудовой коллектив.

Главная особенность  договорного способа регулирования  общественных отношений состоит в том, что установленное на основе договора правовое отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в содержание коллективных договоров и соглашений, изменять и дополнять трудовые договоры (контракты)⁴.

Рекомендательный способ регулирования, получивший определенное распространение в условиях перехода экономики страны на рыночные отношения, предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Этот способ характеризует “мягкое” регулирование путем указания на желательное для государства поведение субъектов общественных отношений.

Однако договорный и  рекомендательный способы регулирования  общественных отношений в сфере  труда, хотя и получили довольно широкое распространение за последние годы, полностью не исчерпывают характеристику метода трудового права. Дело в том, что оба указанные способа на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому работодатель (предприниматель, администрация предприятия) наделяется правом применять меры дисциплинарного наказания, привлекать к материальной ответственности, увольнять по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции⁵.