Понятие коллективного договора

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………..3

1. Понятие коллективного договора……………………………………5
2. Содержание, структура и реализация коллективного договора…9

     2.1 Содержание  и структура коллективного договора……………..9

    2.2 Стороны коллективного договора……………………………….14

    2.3  Ответственность за нарушение коллективного договора……20

Заключение. Выводы и предложения…………………………………  22

Список литературы…………………………………………………….…24

 

 

 

Введение

Коллективные договоры, как форма установления условий труда и его оплаты на основе взаимного соглашения между наемными работниками и предпринимателями – хозяевами промышленных предприятий – возникли более ста лет тому назад, сначала в Западной Европе, а затем и в России.

Термин «коллективный договор» впервые ввели в употребление английские исследователи С. Вебб и Б. Вебб. Они использовали этот термин при характеристике процесса переговоров о зарплате и других условиях труда между профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями или ассоциациями предпринимателей – с другой. Современный коллективно-договорный процесс протекает на нескольких уровнях: национальном или отраслевом, на уровне отдельных компаний и предприятий. Результатом коллективно-договорного процесса во многих случаях является определенный документ. Однако договоры на уровне рабочих мест часто не фиксируются на бумаге, а просто входят в каждодневную практику и соблюдаются «по обычаю».

Анализируя причины возникновения коллективных договоров, можно сделать следующий вывод: они стали заключаться в результате борьбы наемных работников с хозяевами предприятий за улучшение условий продажи своей рабочей силы. Возникавшие в результате стачек отдельные коллективные договоры соблюдались предпринимателями лишь тогда, когда рабочие могли посредством борьбы добиться их выполнения. Тем самым коллективные договоры фактически лишь отражали существующее соотношение сил предпринимателей и рабочих.

В советской России коллективные договоры заключались на всех предприятиях с 1918 по 1932 гг. Они регулировали в основном оплату труда. С введением в 1932 году централизованной тарифной системы оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значение как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали заключаться и к началу Великой Отечественной войны уже не заключались. Практика подписания коллективных договоров возобновилась с 1947 года.

Коллективный договор – это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Социальное партнерство исторически формировалось как метод разрешения противоречий интересов различных социальных классов на основе компромисса.

В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно – договорное регулирование активно используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ, что и определяет актуальность данного вопроса.

Понятие коллективного договора широко используется в юридической науке и правоприменительной практике. Отдельные проблемы правового регулирования заключения и исполнения коллективных договоров неоднократно рассматривались в правовой науке.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие коллективного договора

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, договор – это правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Настоящий ТК РФ устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально – трудовых отношений и согласованию социально – экономических интересов работников и работодателей.

Такие задачи выполнимы, а цели достижимы лишь на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных трудовых договоров, соглашений. 

Коллективный договор является разновидностью социально – партнерского регулирования трудовых отношений на уровне предприятия. Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Социальное партнерство не должно вести к соглашательству с работодателями или, напротив, к постоянной острой конфронтации. Оно должно способствовать выработке таких позиций и договоренностей, которые позволяют удовлетворить интересы сторон в конкретных условиях, достичь компромисса, способного привести к установлению социального мира в организации, регионе, отрасли, стране в целом.

Говоря о понятии коллективного договора, нельзя не отметить, что в науке и на практике его рассматривают также в качестве института трудового права России. Будучи таковым, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, республиканских, отраслевых и локальных норм права.

Совокупность юридических норм, образующих институт коллективного договора, относится к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование трудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками предприятия.

К заключению коллективного договора предъявляется ряд требований (принципов): соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Как институт трудового права и нормативно – правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии иных правовых актов – законов, трудовых договоров (контрактов). Условия договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для предприятий, на которые они распространяются. Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Закрепляя лишь общие правила и минимальные гарантии в социально-трудовой сфере, ТК РФ передает решение многих вопросов на локальный уровень, так как именно на этом уровне могут быть выявлены, учтены и удовлетворены наиболее насущные производственные потребности. Конечно, наиболее эффективными будут те локальные документы, которые учитывают интересы не только работодателя, но и работников. Поэтому неслучайно более половины статей Кодекса упоминают именно коллективный договор, заключаемый представителями работодателя и работников на паритетной основе, как документ, в который стороны по обоюдному согласию могут включить наиболее актуальные социально-трудовые положения.

Все регулируемые коллективным договором вопросы можно условно разделить на две основные группы. Во-первых, это те нормы и положения, которые непосредственно устанавливают и регулируют социально-трудовые отношения у данного работодателя (система оплаты труда и система премирования, условия и охрана труда, доплаты, компенсации, дополнительные отпуска, льготы и преимущества, социальные гарантии и др.). Во-вторых, это нормы, устанавливающие и регулирующие процедуру взаимоотношений и обязательства сторон, порядок принятия и изменения локальных актов и самого коллективного договора, гарантии деятельности представительных органов работников, порядок проведения собраний, отказ от забастовок и т.п.

Например, в коллективном договоре Института математического моделирования РАН установлено: «Проведение единовременного массового сокращения работников (более 5 % от численности работников) является недопустимым. Все вопросы сокращения работников рассматриваются объединенной комиссией, состоящей из равного количества представителей работодателя и профсоюза».

Конечно работники прежде всего интересуются и оценивают содержание коллективного договора по количеству и качеству дополнительных гарантий и льгот, непосредственно им предоставляемых. Но и вторая группа вопросов имеет большое значение, так как чем теснее взаимодействие сторон, полнее и шире доступ представителей работников к участию в рассмотрении социально-трудовых и связанных с ними вопросов, тем в большей степени могут быть учтены и удовлетворены потребности трудового коллектива. Кроме того, обеспечение гарантий на право проведения собраний, обсуждение насущных проблем и беспрепятственную деятельность представителей работников, как правило, позволяет работодателю своевременно выявлять «болевые точки» социально-трудовых отношений и снимать социальную напряженность в коллективе, предотвращать возникновение трудовых споров и протестных действий со стороны работников.

Следуя основным принципам социального партнерства, ТК РФ предоставляет полную свободу сторонам коллективного договора в отношении его содержания и структуры (ст. 41 ТК РФ). Но вместе с тем предлагается примерный перечень наиболее принципиальных, по мнению законодателя, вопросов, который, впрочем, носит рекомендательный характер и не является исчерпывающим (закрытым). Поэтому не следует воспринимать его как какое бы то ни было ограничение в плане обязательного включения предлагаемых вопросов в коллективный договор.

Таким образом, в сегодняшней редакции Кодекс предоставляет участникам переговоров исключительное право самостоятельно решать, какие именно вопросы выносить на обсуждение и включать в коллективный договор, т. е. определять его содержание.

 

 

 

 

 

 

2.  Содержание, структура и реализация коллективного договора

2.1 Содержание и структура  коллективного договора

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально – экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на 3 вида: нормативные, обязательственные и информационные.

Нормативные условия (положения) коллективного договора – локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия либо его производственной единицы. По целевой направленности нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов:

а) когда законодательство прямо предусмотрело коллективно-договорной порядок их разрешения;

б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;

в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данного предприятия (структурного подразделения)

Трудовой Кодекс РФ установил довольно четкое соотношение между нормативными положениями договора и законодательства. Говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться более льготные трудовые и социально – экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных расходов и командировочных, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся нормативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительностью для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы, выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в дома отдыха, распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачного строительства и т.п.

Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, - это нормы – соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству. 

Обязательственные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются.

Трудовой Кодекс РФ дает примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень не исчерпывающий и носит рекомендательный характер. Так, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

-  форма, система и размер оплаты труда, денежное вознаграждение, компенсации, льготы;

-  механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей определенных коллективным договором;

-  занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

-  продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

-  улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;