Правовые основы приема сотрудников на работу

Министерство  образования и  науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт 
 

Кафедра права 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по дисциплине «Правоведение»

с использованием компьютерной обучающей программы 

Вариант № 14 
 
 

         

 
 
 

 

      

План  работы

      Стр.

Практическая  задача....................................................................................	3
Тестовое  задание .........................................................................................	10
Список использованных источников ........................................................ Приложение ……………………………………………………………….	16 17

 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     

Практическая  задача

     Для повышения эффективности деятельности кадровой службы предприятия ГУП «Тяжмашстрой» руководителем создана временная рабочая группа. От группы ждут реальных предложений по повышению эффективности правового обеспечения кадровой работы. 

     В качестве руководителя группы с помощью  справочно-правовой системы «Гарант» (других аналогичных справочно-правовых систем):

     (1) определите правовые  основы приема  сотрудников; 

     (2) проведите анализ  судебной практики  по заключению  и прекращению  трудовых контрактов. Подготовьте и  заполните типовой  трудовой договор по приему на работу экономиста. 

     Ответ: 

1. Правовые  основы приема сотрудников  на работу

     Чтобы определить правовые основы приема сотрудников  на работу необходимо составить список документов, требуемых при приеме на работу, а так же порядок их оформления.

     До  заключения трудового договора необходимо запросить у соискателя (кандидата  на должность) необходимые для оформления на работу документы. Основной перечень указанных документов содержит Трудовой кодекс РФ.

     В статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора: «При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки».

     В отдельных случаях с учетом специфики  работы работодатель может потребовать (при согласии работника) предъявления дополнительных документов при заключении договора. Дополнительные документы о персональных данных работника могут быть предназначены для обоснования правомерности заключения и реализации трудового договора, его прекращения, представления об условиях труда, вытекающих из содержания трудового договора, полагающихся ему гарантиях, компенсациях и льготах.

     К таким дополнительным документам стоит  отнести:

• документы о составе семьи работника в целях предоставления ему возможных гарантий с учетом семейного положения, в том числе связанного с выполнением определенных семейных обязанностей;
• документы о возрасте детей или беременности женщины для предоставления установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций;
• документы, подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям, предусмотренным законодательством (об ученой степени и ученом звании, о почетном звании, об инвалидности, донорстве, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и другие);
• документы о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры.

     Порядок оформления приема на работу урегулирован в статье 68 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

     Трудовой  договор является основанием возникновения трудовых отношений.

     Согласно статье 56 ТК РФ: «трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

     Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

     При оформлении приказа указываются наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок (в случае установления работнику испытания при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое).

     Приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним распорядительным документом работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать трудовому договору, так как в трудовую книжку вносится запись – основание приема на работу, соответствующая сведениям, указанным в приказе. На основании приказа, помимо трудовой книжки, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

     Работодатель  должен уделить особое внимание грамотному ведению документооборота, поскольку  это может послужить причиной возникновения трудового спора.

     При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с:

• действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка. Работодателю следует позаботиться, чтобы правила внутреннего трудового распорядка были вывешены на видном месте в помещении, где предстоит работать данному работнику, либо их экземпляр следует приложить к трудовому договору, или предусмотреть в трудовом договоре отметку «Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка».
• коллективным договором, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (статья 68 ТК РФ). К последним относятся прежде всего:

а) должностная инструкция. Без должностной инструкции работодатель практически не может ни потребовать от работника улучшения качества его работы, ни применить дисциплинарные взыскания против нерадивых работников. Каждый работник должен получить на руки один экземпляр инструкции и расписаться в том, что он с нею ознакомлен и обязуется соблюдать ее требования.

б) штатное расписание. Штатное расписание следует утверждать не реже одного раза в год, причем его необязательно доводить до сведения работников. Основное назначение штатного расписания состоит в том, чтобы в случае увольнения какого-либо работника по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) иметь возможность доказать в суде, что у организации не было возможности трудоустроить этого работника и что его увольнение было законным, то есть не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе (статья 179 ТК РФ);

в) документация по охране труда. Должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников инструкции по технике безопасности, инструкции о правилах эксплуатации электроприборов и другие документы по охране труда, о чем заноситься запись в журнал инструктажей по технике безопасности.

     Порядок хранения и использования всех персональных данных работников в организации  устанавливается работодателем  самостоятельно либо с участием работников и их представителей с соблюдением  требований Трудового кодекса (статья 87 ТК РФ).

2. Анализ судебной практики по заключению и прекращению трудовых контрактов.

     В связи с экономическим кризисом увольнение работников резко возросло.  Поэтому  с осени 2008 года увеличилось  количество судебных дел по трудовым спорам.

     Основным  предметом трудовых споров являются в первую очередь иски о восстановлении на работе и выплате компенсации  за вынужденный прогул. Часто в  дополнение к этим требованиям работники  в суде требуют выплаты премий, компенсации за неиспользованный отпуск и моральный вред.

     Анализируя  судебную практику можно выявить  основные нарушения работодателя при  прекращении трудовых контрактов:

1. нарушение установленных законодательством процедур увольнения. В судах большинство споров связано не с безосновательными увольнениями, а с увольнениями, проведенными с формальными процедурными нарушениями. При этом на практике не столько грубо нарушаются основные требования закона (например, сроки уведомления сотрудника о предстоящем увольнении обычно работодатель старается соблюдать), сколько имеет место некорректное, порой неграмотное составление текстов документов, связанных с увольнением;
2. применение работодателем в конфликтной ситуации не норм права, а давления в виде угроз и оскорблений. Работодатель начинает принуждать работников подписывать соглашения о расторжении трудовых контрактов под угрозой того или иного неправомерного действия. Также работодатели зачастую пытаются запугать сотрудников перспективой долгого судебного процесса.

     Существуют  случаи, когда работодатель сам обращается в суд в связи с претензиями работодателя к работнику связанные с материальной ответственностью и причинением вреда имуществу компании, а также при нарушении его интересов в области интеллектуальной собственности. Предположим, при создании служебного произведения работник неправомерно его использовал (разместил в Интернете, переслал кому-то по электронной почте). 

     Анализируя  судебную практику по трудовым спорам можно выявить следующие, допускаемые  в судах, ошибки работников:

1. в исках, связанных с незаконным увольнением, обычно заявляются достаточно крупные суммы к взысканию в качестве морального вреда. При этом в половине или даже в большинстве случаев работники оказываются не готовы доказать факты нравственного или физического страдания;
2. спор о восстановлении на работе сводится к тому, что работник оспаривает необъективные, по его мнению, лишение его права на преимущественное оставление на работе и предпочтение с точки зрения уровня квалификации и производительности, отданное работодателем другому сотруднику при сокращении штата.