Если разногласия не были урегулированы
заинтересованными работниками
при непосредственных переговорах
с работодателем, они могут стать предметом
разбирательства органов по рассмотрению
трудовых споров. Разногласия чаще всего
связаны с недовольством работников действиями
работодателя, нарушением, по их мнению,
трудовых прав и связанных с трудом интересов.2
В разрешении разногласий между
работником и работодателем различают
две стадии:
1 – непосредственные переговоры
сторон, с их обоюдного согласия,
в согласительной комиссии.
2 – рассмотрение трудовых споров
в суде.
Индивидуальные споры могут
рассматриваться согласительной комиссией
вне зависимости от того, является
ли работник штатным, временным, совместителем,
вне зависимости от членства в
профсоюзе.3
Согласительные комиссии организуются
в организациях из равного числа
представителей работников и представителей
работодателей. Число представителей
и срок действия комиссии устанавливается
по соглашению между представителями
работников и работодателей. Многие вопросы
организации и деятельности согласительной
комиссии нуждаются в дополнительном
регулировании актами работодателя. С
этой целью в организациях должны быть
разработаны положения о согласительной
комиссии, в которых закрепляются принципы
создания и работы, порядок ее формирования,
численный состав, сроки полномочий, компетенция,
порядок избрания председателя и секретаря,
порядок работы, порядок внесения решения
и его обжалования, формы участия в профсоюзной
работе комиссии и другие вопросы. Согласительная
комиссия является обязательным первичным
органом по рассмотрению трудовых споров,
за исключением случаев, когда законодательными
актами устанавливается иной порядок
их рассмотрения.
Представители работников избираются
общим собранием организации,
а представители работодателя
назначаются руководителем организации.
Работодатель и трудовой коллектив вправе
досрочно отозвать из состава комиссии
своих представителей, не оправдавших
доверия, и назначить (избрать) новых представителей
на срок, оговоренный сторонами.
Предметом индивидуального трудового
спора, подлежащего рассмотрению в согласительной
комиссии, является право и законные интересы
работника, нарушенные, по его мнению,
работодателем при применении трудового
законодательства, иных нормативных правовых
актов о труде, коллективного договора,
соглашения, трудового договора, т.е. при
неисполнении или ненадлежащем исполнении
этих актов. В более обобщенном виде согласительные
комиссии рассматривают споры по вопросам:
переводов и увольнений; оплаты труда;
гарантии и компенсации рабочего времени
и времени отдыха; дисциплинарной и материальной
ответственности; охрана труда и другие
(Закон РК «О труде в РК» ст. 99).
Согласительная комиссия должна
рассматривать трудовой спор
в трехдневный срок со дня
подачи заявления. Спор рассматривается
в присутствии работника, подавшего заявление.
Рассмотрение спора в отсутствии работника
допускается только на основании письменного
заявления. Если работник на заседание
не явился, то рассмотрение заявки откладывается.
При повторной неявки работника без уважительных
причин согласительная комиссия может
внести решение о снятии данного заявления
с рассмотрения, что не лишает работника
права подать заявление вновь. Если согласительная
комиссия не рассмотрела в трехдневный
срок трудовой спор, заинтересованный
работник вправе обратится в суд. Исключения
составляют случаи, если согласительная
комиссия не смогла рассмотреть спор из-за
отсутствия заинтересованного работника
на ее заседаниях и его письменного заявления
о рассмотрении спора без его присутствия.
Согласительная комиссия имеет
право приглашать на свои заседания
специалистов, представителей работников,
работников, действующих в организации,
вызывать свидетелей. Эти лица
могут быть вызваны на заседание
как по ходатайству сторон спора,
так и по инициативе самой согласительной
комиссии. К не явившимся свидетелям, специалистам,
экспертам и другим лицам, вызываемых
на заседание, согласительная комиссия
не вправе принимать какие-либо меры принуждения.
По требованию согласительной комиссии
работодатель обязан представлять все
необходимые документы и расчеты. По заявлению
работника или работодателя (его представителя)
возможны отводы членов согласительной
комиссии, если ходатайство об отводе
подано до начала заседания согласительной
комиссии либо в процессе рассмотрения
трудового спора. Заявление об отводе
и решение согласительной комиссии должны
быть мотивированными (заинтересованность
члена комиссии в исходе дела, неприязненные
отношения с заявителем и т.п.).
Закон не устанавливает конкретного
срока обращения в согласительную
комиссию. На практике этот срок
ограничивается тремя месяцами
со дня, когда работник узнал
или должен был узнать о
нарушении своего права. В любом
случае, если срок подачи пропущен
по уважительным причинам, согласительная
комиссия должна рассмотреть вопрос об
уважительности или неуважительности
причин.
При признании причины пропуска
уважительными, согласительная комиссия
рассматривает дело по существу
и выносит решение по делу.
На каждом заседании комиссии
ведется протокол, который подписывается
сторонами. При не достижении
соглашения в протоколе подробно
излагаются предложения каждой
стороны и отмечается, что соглашение
не состоялось. Копии протокола
заседания в этот же день вручаются сторонам
и заинтересованному работнику.
Решения комиссии имеют обязательную
силу и в каком либо утверждении
не нуждаются. Решения комиссии
должны быть мотивированными
и основанными на законодательстве,
на коллективном и трудовом договорах,
правилах внутреннего трудового распорядка,
на действующих положениях и инструкциях.
Как правило, по конкретному
трудовому спору согласительная
комиссия принимает либо решение
о полном или частном удовлетворении
требований работника, либо решение о
не достижении согласия. При удовлетворении
требований работника (полностью или частично)
решение комиссии подлежит удовлетворению
работодателем в трехдневный срок. При
не достижении согласия либо частичном
отказе работник вправе обратиться с заявлением
в суд.
Решение согласительной комиссии
должно быть четким, категоричным
с указанием точных денежных
сумм (если предметом спора является
таковое), причитающихся заявителю.
Если порядок рассмотрения индивидуальных
трудовых споров в согласительной комиссии
регулируется исключительно трудовым
законодательством и на его основе, то
порядок их рассмотрения в суде регулируется
Гражданским Процессуальным Кодексом.
Согласно ст. 237 Гражданско-Процессуального
Кодекса Республики Казахстан подлежат
немедленному исполнению следующие
решения суда по трудовым делам, а именно:
решения о присуждении работнику заработной
платы, но не свыше чем за 3 месяца; решения
о восстановлении на работе; решение о
возмещении вреда, причиненного увечьем
или иным повреждением здоровья, а также
потерей кормильца, но не более чем за
3 месяца.
В случае увольнения без законного
основания или с нарушением
установленного порядка увольнения
либо незаконного перевода на
другую работу, суд вправе по требованию
работника внести решение о возмещении
морального вреда, причиненного ему указанными
действиями. Размер морального вреда определяется
судом (ст. 100).1
III. Коллективные трудовые споры.
Коллективный трудовой спор в динамике
проходит следующие стадии:
1 – выдвижение требований;
2 – рассмотрение
спора его сторонами;
3 – рассмотрение
спора примирительной комиссией;
4 – рассмотрение
спора с участием посредника;
5 – рассмотрение спора
трудовым арбитражем.
В случае возникновения разногласий
между сторонами работники формируют
свои требования и выдвигают
их перед работодателем. Правом
выдвижения требований обладают
сами работники и их представители.
Моментом начала коллективного
трудового спора считается день
сообщения решения работодателя
об отклонении всех или части
требований работников или не
сообщение работодателем в установленный
срок своего решения относительно
требований работников, а также
составления протокола разногласий в
ходе коллективных переговоров.
Требования работников выдвигаются
и утверждаются на общем собрании
(конференции) большинством голосов.
Вместе с выдвижением требований
работники своих полномочных
представителей для участия в разрешении
коллективного трудового спора.
При выдвижении одинаковых требований
различными представителями работников
они вправе сформировать единый
орган для участия в разрешении
данного коллективного трудового
спора. На собрании (конференции) ведется
протокол, в решении четко формулируются
требования работников. Изложенные в письменном
виде требования направляются работодателю.
На работодателя возложена обязанность
принять к рассмотрению направленные
ему требования работников и сообщить
о своем решении в письменной форме в определенный
законом срок – в течении 3-х дней со дня
получения требований.1
Требования трудового коллектива
рассматриваются в порядке примирительных
процедур, т.е. последовательного рассмотрения
коллективного
трудового
спора первоначально в примирительной
комиссии, а при не достижении согласия
в ней – в трудовом арбитраже.
Коллективные трудовые споры по поводу
применения законодательных и иных
нормативных правовых актов о труде
(неисполнении или нарушении их) подлежат
судебному рассмотрению по заявлению
представителя одной из сторон.
Требования трудового коллектива,
отклоненные или удовлетворенные
частично органами, в которые
они были направлены, рассматриваются
примирительной комиссией, создаваемой
по соглашению между работодателем и трудовым
коллективом, для урегулирования коллективного
трудового спора путем примирения сторон…1
<Деятельность примирительной комиссии
описана ранее>.
В случае не достижения соглашения
в примирительной комиссии работа
комиссии прекращается, а для
разрешения спора создается трудовой
арбитраж. Этот орган также создается
сторонами коллективного трудового
спора в течении 5 календарных
дней с участием членов республиканской
или местной трехсторонней комиссии по
урегулированию социально-трудовых отношений.
Количество членов трудового арбитража
и его персональный состав определяется
соглашением стороны коллективного трудового
сора. В состав трудового арбитража включаются
представители профсоюзных органов, органов
по труду, специалисты-эксперты и другие
лица. Трудовой арбитраж должен состоять
не менее чем их трех человек, включая
его председателя.
Трудовой арбитраж рассматривает
коллективный трудовой спор с обязательным
участием представителей сторон. А при
необходимости также с участием представителей
других заинтересованных лиц. Процедура
рассмотрения спора определяется трудовым
арбитражем и доводится до сведения обеих
сторон. Свое решение трудовое арбитраж
принимает на позднее 7 календарных дней
со дня его создания простым большинством
голосов членов арбитража. В случае разделения
голосов членов арбитража поровну решающим
является голос председателя. Решение
должно быть мотивированным, излагаться
в письменной форме и подписываться всеми
членами арбитража. Решение трудового
арбитража является обязательным для
исполнения, если стороны об этом заключили
соглашение в письменной форме.
На любой из стадии рассмотрение
коллективного трудового спора стороны
могут обратиться к посреднику. Посредник – это лицо или организация,
привлекаемые сторонами для оказания
посреднических услуг по разрешению коллективного
трудового спора. Процедура посредничества
является самостоятельной по отношению
к примирительным процедурам в примирительной
комиссии, трудовом арбитраже и может
проходить параллельно с ними. Порядок
рассмотрения коллективного трудового
спора с участием посредника определяется
посредником по соглашению со сторонами
спора.
В качестве посредников стороны выбирают
авторитетные лица и организации, нейтральные
по отношению к спорящим сторонам, общественные
лица и организации, нейтральные к спорящим
сторонам…
При достижении соглашения между
сторонами коллективного трудового
спора о его разрешении с участием посредника
или без него незавершенные примирительные
процедуры прекращаются. В этом случае
условия разрешения спора являются окончательными.
Стороны и примирительные органы
должны использовать все возможности
для устранения причин и обстоятельств,
повлекших возникновение коллективного
трудового спора. Ни одна из спорящих сторон
не вправе уклониться от участия в примирительных
процедурах. При этом работодатель обязан
предоставить помещение для работы примирительной
комиссии.1
IV. Забастовки.
Если примирительная комиссия
и трудовой арбитраж не смогли
урегулировать разногласия сторон
коллективного трудового договора,
то причины сложившейся ситуации
в письменной форме доводятся до
сведения трудового коллектива. В этом
случае трудовой коллектив вправе использовать
все иные предусмотренные законом способы
защиты своих интересов, вплоть до забастовки.1