Отчёт по практике в ООО «Перекрыватель»

Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Одним из важных факторов охраны труда является обучение охране труда на предприятии. Человек, прежде чем начать работать на каком-либо предприятии должен знать о возможных проблемах и уметь их избежать. На каждом предприятии должна быть разработана соответствующая ему определенная инструкция по технике безопасности, а также должна быть регламентированная программа обучения для каждого специалиста.

В число прямых обязанностей работодателя, в соответствии с законодательством, входит обеспечение безопасности работника при строительных работах, осуществлении технологических процессов, использовании рабочих инструментов и материалов. При необходимости обязательно применение средств коллективной и индивидуальной защиты. Для каждого рабочего места вводятся свои стандарты безопасности, и сотрудники проходят обязательный курс обучения безопасным методам и приёмам работ. Их подготовленность проверяется специальными контролирующими инстанциями. Также должны регулярно проводиться медицинские осмотры.

Действующие нормы вводят обязательное страхование работников от несчастных случаев на производстве, а также от возможных профессиональных заболеваний. Если нештатная ситуация всё же произошла, непременно проводится её расследование.

Такая система нуждается в контроле и подготовленных специалистах. С этой целью были организованы Всероссийский и региональные центры охраны труда. На них возлагаются задачи аттестации служб охраны труда на предприятиях, а также для обучения руководителей, специалистов организаций, членов комиссий и уполномоченных лиц по охране труда профсоюзов.

Лиц, имеющих высшее образование, но не имеющих квалификации инженера по охране труда, до исполнения ими должностных обязан­ностей, рекомендуется направлять за счет средств предприятия на обучение в высшие профессиональные учебные заведения на специ­альные факультеты по переподготовке кадров с присвоением квали­фикации — инженер по охране труда.

 

Работодателю рекомендуется организовывать для работников служ­бы охраны труда систематическое повышение квалификации не реже одного раза в 5 лет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Изучение порядка трудоустройства работников

 

Статья 67 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя заключить с работником трудовой договор в письменной форме в 2-х экземплярах. Каждый экземпляр подписывается обеими сторонами. На экземпляре работодателя должна быть также запись о том, что один экземпляр трудового договора получен работником. Указанная запись удостоверяется подписью работника.

Датой вступления в силу трудового договора является одна из дат (ст.61 ТК РФ):

1) дата подписания трудового договора;

2) дата, установленная в трудовом договоре

Оформление документов при приеме на работу

При приеме на работу работник должен написать заявление. Заявление о приеме на работу пишется работником от руки. Допускается применение трафаретных бланков при условии наличия в них обязательных реквизитов.

 

В заявлении должны быть следующие реквизиты:

- наименование вида документа;

- дата;

- адресат (кому направляется);

- составитель (от кого направляется);

- текст;

- подписи;

- резолюция руководителя, наделенного  правом приема;

- отметка об исполнении.

На основании заявления работника оформляется трудовой договор.

После подписания трудового договора надо оформить приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (унифицированная форма № Т-1).

Прием нескольких работников в один день можно оформить групповым приказом унифицированной формы № Т-1а.

Нормативное регулирование порядка трудоустройства:

1. Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ;

2. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере  оплаты труда»;

3. Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»;

4. Постановление Правительства  РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»;

5. Постановление Минтруда России  от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции  по заполнению трудовых книжек»;

6. Постановление Правительства РФ от 1411.2002 № 823 "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности"

7. Постановление Госкомстата РФ  от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных  форм первичной учетной документации  по учету труда и его оплаты».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Изучение принципов  формирования заработной платы на предприятии

 

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия [3, c. 74]. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

Переход к рыночным отношениям обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда [3, c. 256].

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие.

1. Изменение спроса и предложения  на рынке товаров и услуг, при  производстве которых используется  данный труд.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного  дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). [9, c. 60].

3. Эластичность спроса на труд  по цене.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая  воздействие данного фактора, следует  отметить, что возможности работодателя  снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены.

5. Изменение цен на потребительские  товары и услуги.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума  заработной платы, уровня гарантированных  законодательством компенсационных доплат.

2. На ставку заработной платы  и условия найма существенное  влияние может оказывать политика  профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты деятельности  предприятия и личный трудовой  вклад работника – данный фактор  связан прямой зависимостью с  величиной заработной платы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства [8, c. 91]. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.