Кадровая служба органа местного самоуправления: понятие, цели, задачи, структура

 

Оглавление

 

ВВЕДЕНИЕ 4

ЧАСТЬ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. 7

1. КАДРОВАЯ СЛУЖБА ОРГАНА МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ: ПОНЯТИЕ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, СТРУКТУРА 7

2. НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ И МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ 11

3 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА, СОСТАВ И НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОРГАНА УПРАВЛЕНИЯ 15

4. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ 20

ЧАСТЬ 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. 23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

АННОТАЦИЯ.

 

Нормативно  –правовое и методическое обеспечение деятельности кадровых служб, организационную структуру, состав и направления деятельности. В своей курсовой работе я рассмотрела функции кадровой службы органа местного самоуправления понятия, цели, задачи, структуру, а так же кадровой службы муниципального органа управления. А также рассмотрела показатели эффективности управления персоналом муниципальной службы.

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одной из важнейших  проблем современного Российского  государства является проблема эффективной  жизнедеятельности органов местной  власти, призванных претворить в жизнь  нововведения, задуманные политиками и законодателями. Важное место для  достижения этих целей занимает система  управления персоналом муниципальных  образований.

Опыт последних  лет становления местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что профессиональный уровень лиц, замещающих выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы находится на недостаточном уровне, и не вполне соответствует квалификационным требованиям. В муниципальные органы власти приходят люди стремящиеся улучшить жизнь населения, но у них отсутствуют необходимые знания, умения и профессиональные навыки, и, соответственно, низкая эффективность управления соответствующими территориями. Муниципальные служащие в условиях рыночной экономики должны эффективно управлять муниципальным имуществом, финансами, муниципальными предприятиями и учреждениями, социальной сферой, разрабатывать и реализовывать местные программы развития, привлекать к этой работе хозяйствующие субъекты, общественные объединения, все слои населения, умело взаимодействовать с органами государственной власти.

Управление  персоналом рассматривается как  один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система  организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах органа управления. До недавнего времени само понятие «управление персоналом муниципальной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой муниципальной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика муниципальной  службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в муниципальной службе.

В соответствии со ст. 130 Конституции Российской Федерации  «Местное самоуправление обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения, владение, пользование и распоряжение муниципальной  собственностью». Согласно Конституции  РФ местное самоуправление в субъектах  Федерации должно осуществляться с  учетом исторических, природных, экономических, демографических условий и особенностей, а также местных традиций. Задача местных органов самоуправления – обеспечить эффективное управление. Кадровое обеспечение муниципального менеджмента – это процесс  формирования муниципальных служащих – профессиональных работников, занятых  на постоянной основе в органах местного самоуправления и организующих исполнение их полномочий.

Таким образом, управление кадровым потенциалом на различных уровнях организации  общества (федеральном, региональном, муниципальном):

- во-первых, приобретает  важнейшее значение в повышении  эффективности управления;

- во-вторых, становится  главным направлением наметившегося  курса возрождения России;

- в-третьих,  изменяет характер самой кадровой  политики при условии, что формирование  ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального  образования, с каждого органа  местного самоуправления.

В этой связи  формирование эффективной кадровой политики муниципального образования  и разработка системы управления кадрами муниципальной службы приобретают  особую актуальность. Решение указанных  проблем выдвигает необходимость  методической и практической проработки всего процесса формирования кадровой политики на уровне органов местного самоуправления муниципальных образований.

 

 

ЧАСТЬ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

1. КАДРОВАЯ СЛУЖБА  ОРГАНА МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ: ПОНЯТИЕ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, СТРУКТУРА

 

Кадровая служба – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Деятельность  кадровой службы муниципального органа управления направлена на достижение следующих целей:

1) повышение  качества работы органа местного  самоуправления и муниципальных  служащих;

2) повышение  престижности муниципальной службы, формирование в обществе специфической  мотивации поступления на муниципальную  службу;

3) формирование  доверия к муниципальной службе  России в целом и к муниципальным  служащим, в частности;

4) формирование  корпоративной философии муниципальной  службы, предусматривающей, в том  числе, осознание глубокой взаимозависимости  от общества, конкретных граждан-потребителей  услуг органа местного самоуправления.

В числе важнейших задач кадровой службы муниципального органа:

- обеспечение  проведения кадровой политики  в муниципальной службе; внесение  предложений руководителю муниципального  органа по реализации положений  федеральных законов и иных  нормативно-правовых актов о муниципальной  службе;

- организация  подготовки и оформление решений  муниципального органа или его  руководителя, связанных с поступлением  на государственную службу, заключением  муниципального служебного контракта,  назначением на должность муниципальной службы, ее прохождением, освобождением от должности муниципальной службы и увольнением муниципального служащего с муниципальной службы;

- документационное  обеспечение прохождения муниципальной  службы;

-проведение  конкурсов на замещение вакантных  должностей, аттестаций, прохождение  испытания при замещении муниципальных  и муниципальных должностей;

- ведение личных дел муниципальных служащих, внесение необходимых записей в трудовые книжки;

- консультация  муниципальных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с прохождением муниципальной службы;

- анализ уровня  профессиональной подготовки служащих, организация переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации муниципальных  служащих;

- эффективное  применение кадровых технологий;

- заключение  договоров на обучение с последующим  поступлением на государственную  службу;

- организация  проведения служебных проверок;

- организация  проверки соблюдения государственными  служащими ограничений;

- обеспечение  методического руководства деятельностью  кадровых служб подведомственных  организаций, обобщение и распространение  передового опыта работы с  персоналом, его анализ и адаптация  к современным условиям муниципального  управления Российской Федерации.

В числе её дополнительных задач можно выделить такие как социально-психологическая  диагностика; анализ и регулирование  групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и  социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация служащих; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

В своей деятельности кадровая служба взаимодействует со структурными подразделениями органа муниципальной власти или местного самоуправления по таким направлениям кадровой работы как отбор и найм служащих, планирование количественного и качественного состава, организация аттестации, высвобождение, увольнение, организация обучения персонала и т.д.

Кадровые  службы органов местного самоуправления взаимодействуют с департаментами (управлениями) муниципальной и муниципальной  службы, которые созданы на уровне субъектов РФ.

Порядок ведения  личного дела муниципального служащего

1. На муниципального  служащего заводится личное дело, к которому приобщаются документы,  связанные с его поступлением  на муниципальную службу, ее прохождением  и увольнением с. муниципальной  службы.

2. Личное дело  муниципального служащего хранится  в течение 10 лет. При увольнении  муниципального служащего с муниципальной  службы его личное дело хранится  в архиве органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального  образования по последнему месту  муниципальной службы.

3. При ликвидации органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, в которых муниципальный служащий замещал должность муниципальной службы, его личное дело передается на хранение в орган местного самоуправления, избирательную комиссию муниципального образования, которым переданы функции ликвидированных органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, или их правопреемникам.

Ведение личного  дела муниципального служащего осуществляется в порядке, установленном для  ведения личного дела муниципального гражданского служащего.

В соответствии со сформулированными выше целями работы с персоналом можно выделить следующие  функции кадровой службы:

1. стратегическое планирование состава муниципальных служащих;
2. формирование системы привлечения кадров на муниципальную службу;
3. адаптация вновь принятых на муниципальную службу;
4. инспекция труда, оценка и аттестация;
5. планирование карьеры;
6. формирование кадрового резерва;
7. стимулирование деятельности;
8. социальная защита персонала муниципальной службы.

Существует  также второй подход к определению  функций кадровой службы, в соответствии с которым выделяют:

- организационную;

- информационную;

- контрольную;

- регулятивную;

- методическую.

Совершенствование кадрового обеспечения муниципальной  службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной  деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

Ключевое  значение в процессах кадрового  обеспечения и развития кадрового  потенциала муниципальной службы с  учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления.

2. НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ И МЕТОДИЧЕСКОЕ  ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ  СЛУЖБ

кадровая федеральный муниципальный персонал

Законы, постановления, инструкции и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимы для профессиональной работы специалиста  кадровой службы. Поэтому первым шагом  является создание достаточной базы нормативных документов. Документы, которые ежедневно должны быть под  рукой у работника кадровой службы, можно разделить на две самостоятельные  группы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.1 – Структура  нормативного и методического обеспечения  кадровых служб муниципальных органов  власти

 

В первую группу входят законодательные и подзаконные  акты, содержащие законодательство о  муниципальной службе, нормы трудового  права и нормы охраны труда. Эти  документы обязательны для исполнения. За нарушение норм, содержащихся в  этих правовых актах, стороны могут  быть привлечены к различным видам  ответственности.

Ко второй группе относятся документы методического  характера по управленческому труду  и кадровому делопроизводству. Их основное отличие от документов, входящих в первую группу, в том, что они  имеют рекомендательный характер. Документы  содержат рекомендации, как лучше  оформлять кадровые бумаги, как удобнее  организовать работу с ними. При  этом вы вправе самостоятельно решать, в какой мере придерживаться этих рекомендаций.