Понятие персонал и человеческие ресурсы

 

      МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждения

 высшего профессионального  образования 

"Российский государственный университет туризма и сервиса"

 

Факультет Экономики, управления и права

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

                По  учебной дисциплине Управление человеческими ресурсами                

 

Тема контрольной работы: Понятие персонал и человеческие ресурсы   

 Методы отбора           

 

 

 

Выполнена студентом Забеловой Александрой Дмитриевной   

 

Курс  3      группа   ЗЭ-12    специальность    Экономика  

 

Дата сдачи ____________________________________________________

 

 

 

 

ФИО преподавателя Пилипенко Алена Александровна    

 

Оценка_______________________________________________________

 

Подпись преподавателя _________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2015

План

 

Введение

 

1. Персонал и человеческие ресурсы

2. Стимулирование трудовой деятельности  персонала

3. Понятие и этапы деловой  карьеры

4. Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Современный этапразвития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный отиндустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепцииэкономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный,социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всейсовокупности его качественных характеристик.

 

Основная часть жизничеловека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуацииуправление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку онооказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развитияличностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональнуюреализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

 

Человеческие ресурсыорганизации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальныхресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. Впроизводственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только врезультате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

 

До последнего временисамо понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практикеотсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имелафункциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива,но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейныеруководители подразделений.

 

Основным структурнымподразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, накоторый возложены функции по приему и увольнению работников, а также поорганизации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Длявыполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров илиотделы технического обучения.

 

Актуальность работыобусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменениеэкономической и политической систем одновременно несут как большие возможности,так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования,вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

 

Управление персоналом втакой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить иреализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учетличностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Персонал и человеческие ресурсы

 

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

 

В человеческих ресурсах, или "кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

 

Персонал как объект развития - личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам [32]. Управление развитием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу. Менеджмент имеет различные определения (способ общения с людьми; власть и искусство управления; административные навыки; орган управления). Однако, несмотря на различие формулировок, в их основе достижение целей от использования предлагаемых менеджментом методов.

 

Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления -- управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития -- совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству материальных и духовных благ. человеческий ресурс карьера персонал

 

Человек - основная ценность общества и важнейший ресурс организации. Человеческий фактор (ЧФ) "кроется" в высокопрофессиональном кадровом потенциале персонала организации и управленческой деятельности менеджеров, организующих его использование. Природа происхождения ЧФ определяется наличием у человека психофизиологических резервов, заложенных в него в процессе исторического развития. Человек, с мотивированный на высокопродуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз .

 

Человеческий фактор появляется в трудовой деятельности при учете рекомендаций социальной психологии, т.е. в процессе формирования групп, коллективов, команд. В основе проявления ЧФ -- системный (синергетический) эффект, возникающий вследствие учета особенностей совместной трудовой деятельности (функциональной, ролевой структуры, групповой динамики . Особо следует отметить проявление ЧФ в феномене самоорганизации в социально-экономических системах, где сочетаются централизм и демократизм в управлении. В данном случае ЧФ сказывается специфически: не столько через количественные показатели, сколько через отношения, т. е. через формирование нового качества. Реализация этих отношений базируется на новой парадигме управления с синергетическим миропониманием.

 

Для управления развитием человеческими ресурсами синергетика:

 

1) обрисовывает контуры завтрашнего  дня, дает другую систему координат  развития организаций и персонала. В данной парадигме нет универсальных  законов управления организационными  системами, нет универсальных причинно-следственных связей, которые были онтологическим основанием возможности победы разума, всеобщей рациональности . Эти суждения ставятся под вопрос;

 

2) выделяет важность способности  человека и созданных им организационных  систем к саморазвитию, самозарождению, самоорганизации, исходя не столько из энергии и информации, сколько из своих внутренних возможностей. Системы нелинейные, нестабильные, открытые, эволюционизирующие, поэтому следует обучить персонал действовать в состоянии неопределенности, нестабильности, хаоса и конструктивно учитывать эти особенности в жизнедеятельности и деятельности. Синергетика предусматривает стратегическое управление кадрами, что объясняется сложностью внешней и внутренней среды, выполнением стратегического анализа, последующей разработки стратегий;

 

3) служит нетрадиционной методологией  исследования будущего, позволяет  прогнозировать желаемое и достижимое  будущее (футурологическое измерение  синергетики). При этом характеризуется  междисциплинарностью (осуществляет кооперацию различных областей), полидисциплинарностью (изучает человека, организацию, планету и другие объекты с разных сторон несколькими научными дисциплинами), трансдисциплинарностыо (исследования идут "через" дисциплинарные границы других дисциплин, осуществляется перенос когнитивных схем из одной дисциплинарной области в другую).

 

Как было показано в главе 3, синергетика исходит из того, что мир изначально открыт, нестабилен, неустойчив и приводит к новой поведенческой установке для человека, социума в целом, т. е. выступает в роли нового мировоззрения.

 

2. Стимулирование трудовой деятельности  персонала

 

       Стимулирование, как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

 

 

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов трудового поведения.

 

Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

 

Эта мотивационная модель может видоизменяться в зависимости от типа индивида, на которого направлено управленческое воздействие.

 

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида, на удовлетворение определенных групп потребностей.

 

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, внутренняя культура и т.п.

 

В Республике Беларусь основная масса работников в настоящее время относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Поэтому одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

 

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, можно обозначить и организацию оплаты труда - потребительский бюджет работника.

 

Организация заработной платы должна основываться на определенных принципах, отражающих уровень социально-экономических отношений в стране.

 

Заработная плата, выплачиваемая работнику за результаты его труда, является мощным мотивирующим и стимулирующим фактором в системе управления персоналом. Поэтому ее совершенствование должно постоянно находиться в центре внимания руководителя. В настоящее время большинство организаций используют традиционные виды оплаты труда. Однако, организации, которые серьезно занимаются вопросами повышения мотивационных установок своих сотрудников, начинают применять и прогрессивные системы, которые более полно учитывают участие работников в совместном труде. Такие как оплата по результативности труда коллектива или группы, оплата по эффективности труда и т.д., а также применение различных льгот, которые учитывают специфику труда конкретных работников. В любом случае можно выделить основные факторы, влияющие на оплату труда.

 

Исходя из принципов организации оплаты труда и факторов, влияющих на нее, можно с достаточной степенью точности определить размеры заработной платы конкретных работников, учитывая премиальные выплаты и полагающиеся им льготы.

 

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация - более широкое понятие, нежели стимулирование (несмотря на их большое сходство), а стимулирование в большей части является одним из факторов мотивации труда, который активно используется руководящими работниками в практике управления персоналом.

 

3. Понятие и этапы деловой  карьеры

 

Деловая карьера -- поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера -- это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.

 

Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

 

Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень важны.