Понятие персонал и человеческие ресурсы

 

Можно выделить несколько основных личностных ориентацией

1) Реалистическая - люди, склонные  к занятию, требующему навыков, усилий  и координации. Чаще всего это  люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).

 

2) Исследовательская - люди, которые  связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).

 

3) Артистическая – люди , выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.

 

4) Социальная - люди нацелены не  на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное  общение (социальные работники, дипломаты).

 

5) Инновационная - люди, которые вербально эрудированы.

 

6) Обыкновенная ориентация - люди, которые предполагают структурную  регулирующую деятельность и  связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).

 

Виды карьеры:

 

1) Ситуационная (карьера по случаю);

 

2) От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от псих типа руководителя) ;

 

3) От развития объекта (самая  положительная карьера);

 

4) По инновациям (обладаете ли  вы высокими способностями - «Он  сделал себе карьеру сам»);

 

5) Собственноручная карьера;

 

6) Плановая;

 

7) Организационная;

 

8) Оценочно-аналитическая;

 

9) Консультативная;

 

10) Информационная;

 

11) Обучающе-результативная;

 

12) Карьера по трупам. Характеризуется  тем, что карьерные интересы переходят  в страсть. Карьерные интересы  настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности;

 

13) Системная карьера - достижение  современного уровня менеджмента.

 

При этом главные идеи карьеры:

 

А) Постоянно увязываются в единое целое составные части карьеры.

 

Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые агентства, но они не создают организационный фундамент, так как мы сами не умеем этого делать).

 

В) Мы должны умело себя преподносить не поддаваясь влиянию случайных факторов.

 

Г) В службе управления персоналом необходимо наличие высококвалифицированных специалистов, дабы они могли разрабатывать эффективную кадровую систему.

 

При этом системная карьера состоит из частей:

 

- Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только смена должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта. Этот вид карьеры требует:

 

- знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии оценки деятельности;

 

- оценка знаний на предполагаемом  выходе из должности и планируемом  уходе;

 

- при смене должности нужно  осуществить преддолжностную подготовку  и повышение квалификации.

 

Самое уязвимое место - несоответствие знаний, навыков и умений.

 

- Горизонтальная карьера. Разновидностью професиионально-горизонтальной карьеры является ротация (см.прил.1):

 

А) кольцевая - возврат на стартовую должность;

 

Б) короткая - спланированное прохождение работником полученных должностей;

 

В) безвозвратная - продвижение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста.

 

- Плановая;

 

- Информационная;

 

- Организационная;

 

- Оценочно-аналитическая;

 

- Консультативная;

 

- Обучающее обеспечение1.

 

Существует ряд правил управления своей деловой карьерой:

 

- не терять времени на работу  с безынициативным, неперспективным  начальником;

 

- расширять свои знания, приобретай новые навыки;

 

- готовиться занять более высокооплачиваемое  место, которое скоро станет вакантным;

 

- познать и оценивать людей, важных для карьеры;

 

- составлять план на сутки  и на неделю;

 

- оценить изменения в жизни;

 

- решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом;

 

- никогда не жить прошлым;

 

- не допускать, чтобы карьера  развивалась значительно быстрее, чем у других;

 

- увольняться, только убедившись, что это необходимо;

 

- думать об организации как  о рынке труда;

 

- надеяться в поисках новой  работы прежде всего на себя.

 

Этапы карьерного роста для одних являются набором случайностей, для других - это воплощение в жизнь детального долгосрочного плана, связанного с повышением уровня знаний, умений и навыков, а также последовательное восхождение по служебной лестнице2.

 

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

 

Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

 

Стоит отметить, что карьера в организации--это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.

 

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник--личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

 

Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

 

На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

 

Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.

 

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения-- это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

 

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой--не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника--оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

 

- повышение эффективности управления компанией;

 

- повышение производительности;

 

- снижение текучести персонала;

 

- соотношение сотрудников, принятых  на ключевые должности извне, с теми, кто "вырос" до такой  должности в стенах организации;

 

- работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации3.

 

Также этапами деловой карьеры являются отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

 

Далее наступает этап становления -- длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

 

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Хотя многие потребности человека в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

 

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.

 

Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» -- достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период деловой карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье.

 

4. Управление карьерой персонала  на внутрифирменном рынке труда

 

Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику под-готовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.

 

Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

 

Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:

 

* совершенствование горизонтального  перемещения кадров, создание целевых  рабочих групп и комитетов  в целях обмена опытом и  информацией;