Актуальность проблемы трудовой мотивации в России

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

 

Кафедра управления

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Теория организации и организационное поведение»

 

на тему «Актуальность проблемы трудовой мотивации в России»

 

 

 

 

Выполнила: Е.А. Палицына, студентка 1-го

курса заочной формы  факультета экономики

Подпись____________________________

 

Научный руководитель:  доц. М.Б.Жернакова

Подпись ____________________________

 

 

 

 

 

Люберцы

2014

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ..4

1.1. Сущность трудовой  мотивации……………………………………...4

1.2. Анализ основных теорий  мотивации…………………………….…12

ГЛАВА II.  ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В РОССИИ…..30

2.1. Основные проблемы трудовой мотивации в России………………30

2.2. Социальная справедливость  как основной фактор мотивации  в современной России…………………………………………………….………34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………...…40

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….…42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией экономики. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование».

Такое усеченное понимание мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это негативно действовало на потребностно-мотивационную природу работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности работы.

Актуальность темы исследования, не вызывает сомнений, так как в современных условиях проблемы трудовой мотивации широко распространены. Объектом исследования являются проблемы трудовой мотивации труда в современных условиях.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретического содержания основ трудовой мотивации, а также проблем трудовой мотивации в России.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения.

В первой главе рассмотрены теоретические основы трудовой мотивации. Во второй главе рассматриваются проблемы трудовой мотивации в России.

Данная курсовая работа выполнена на базе информации, полученной из учебной  литературы, а также из других источников: сети Internet, средств массовой информации.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

 

1.1. Сущность трудовой  мотивации

Одним из наиболее сложных моментов в работе современного менеджера являются как правильный выбор метода управления конкурентной экономической ситуацией на предприятии, так и разработки стратегических целей организации в соответствии с требованиями экономических и неэкономических законов. При этом методы управления оказывают различное воздействие на производственно-хозяйственные процессы и на персонал организации. Если развитие производственных процессов основано на объективных законах, то процесс координации людей имеет более сложную и неопределенную природу. Дело в том, что процесс общественного производства порождает множество психологических и социальных явлений: изменение ценностных ориентации личности, сдвиги в социальной структуре общество, демографические перемещения кадров, образование неформальных групп и лидеров и т.п. Выбор правильных методов воздействия на эту «личностную» составляющую является основной задачей менеджера в современных условиях, в условиях, когда персона становится одним из главных ресурсов эффективного развития любой деятельности.

Атмосфера, благоприятствующая или, наоборот, препятствующая формированию положительных Я – образов и позитивной мотивации работника, создается теми критериями и ценностями, которые определяют роботу социально-экономического механизма рыночного хозяйства. При этом политика самой организации не должна приходить в противоречие с той системой взглядов, норм, ценностей, отношений к труду, которая формировалось в человеке под воздействием внешних сил.

Безусловно, чтобы эффективно двигаться к намеченной цели, руководитель должен координировать роботу людей и заставлять их работать. Для этого и существуют методы мотивационного воздействия, освоив которые руководитель вправе рассчитывать на успех. Очень важно понимать, что в условиях современных технических, технологических и общественных изменений только эффективная совместная работа всего персонала гарантирует успех. А эта робота, в свою очередь, зависит от того, насколько равномерно и в достаточно сильной степени основные принципы совместной работы будут выполняться всеми и будут направлены на удовлетворение потребностей и ожиданий в цепочке: потребности (ожидания) человека – потребности (ожидания) организации - потребности (ожидания) общества. Потребности побуждают людей к деятельности, обусловливают их поступки, придают им направленный характер. Однако эти поступки могут совершаться, а могут и не совершаться. Работник может активно действовать, трудиться, находить пути совершенствования своей работы, а может остаться безучастным к процессу производства, выполняя лишь минимальные требования или не выполняя их совсем. Практический опыт показывает, что только успешная реализация в компании философии сближения потребностей и ожиданий работника и потребностей компании способна создать здоровый и крепкий коллектив единомышленников. Сравним интересы и ожидания компании и работников (табл. 1.1., табл.1.2.).

Таблица 1.1.

Ожидания работника от компании

Таблица 1.2.

Ожидания компании от работника

Потребности и ожидания работников включают: высокое «качество трудовой жизни», справедливую оценку результатов труда, рост благосостояния и возможности денежных накоплений, покрытие расходов на медицинское обслуживание и содержание детей в дошкольных учреждениях, учебу в лицее, университете, покрытие непредвиденных расходов и снижение налоговых выплат. Персонал ожидает от организации удовлетворения своих потребностей в соответствии с результатами своего труда, своей квалификацией, усердием и способностями. Интересы компании, как правило, включают: привлечение и закрепление на рабочих местах наиболее ценных, компетентных высокопрофессиональных работников, глубоко продуманную и планомерно организованную мотивацию персонала с целью повышения производительности его труда, повышение экономической эффективности вложений в «человеческий капитал», успешное заключение и выполнение коллективных договоров в соответствии с трудовым законодательством и интересами данной компании. Со стороны персонала компания ожидает позиции понимания этих интересов и всемерного сотрудничества с целью их осуществления.

Руководитель не может эффективно управлять коллективом и решать поставленные перед организацией задачи, не используя активно опыт, квалификацию, способности и желание работать своих сотрудников. Существующие ныне концепции человеческих ресурсов рассматривают наемных работников как ключевой ресурс производства, отказываясь от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Это существенно меняет кадровую работу в направлении активизации поиска на рынке труда высококвалифицированных кадров, перехода к планированию человеческих ресурсов, определения их «ценности» и разработки новых подходов к закреплению наиболее ценных специалистов в организации. Поэтому теоретически каждый из двух участников процесса производства (организация и сотрудник) заинтересованы в сближении своих ожиданий и наилучшем удовлетворении своих потребностей.

«Практически в начальный период времени после найма ожидания компании от сотрудника и сотрудника от компании совпадают всего на 30 %. По оценкам немецких специалистов, лишь при сближении ожиданий до 60 % производительность труда работника сможет достигнуть 100 %.

Мостиком, соединяющим готовность человека к деятельности с непосредственным практическим проявлением этой готовности – успешной работой, - является механизм мотивации персонала» .

Таким образом, проблема трудовой мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Наиболее полное отражение она получила в трудах психологов и специалистов по менеджменту.

Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности. К сожалению, во многих современных организациях люди могут реализовать себя лишь на 20-30%. В результате такого рабочего ритма у них появляются неудовлетворенность, расстройства, неуверенность. Менеджер же вместо того, чтобы полнее использовать потенциал имеющихся работников, идет по пути увеличения численности работающих, что снижает  эффективность работы предприятия и его производительность.

Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. Что побуждает человека к труду, заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответ на этот вопрос можно дать, лишь признав, что потребление в развитии человеческого сообщества играет такую же роль, как и производство.

Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.

Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а следовательно осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели.

Таким образом, рождается взаимосвязь: потребность – мотив – стимул – цель – деятельность – результат – потребность. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив.

Мотив – это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности.

Стимулирование – это определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, и в таком аспекте оно становится решающим фактором управления людьми. Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться воздействие, достаточно разнообразны, что обуславливает множество классификаций стимулов в зависимости от различных аспектов.

Личная заинтересованность – это желание действовать в целях, достижение которых соответствует потребностям и интересам человека, удовлетворяет его ожидания. От ее уровня зависит уровень включенности каждого работника в процесс труда, а, следовательно, реализация его личного потенциала на производстве: степень напряженности работы, закрепление достигнутых результатов, специфика протекания творческих и психологических процессов, состязательных установок и т.п.

Рассмотрим особенности механизма трудовой мотивации (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Механизм трудовой мотивации

Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного положения, жизненных целей и т.п.

Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности, и в этой работе необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировоззрения. Правильное определение взаимосвязи и соотношения мотива и стимула имеет огромное практическое значение в работе менеджера по целенаправленному включению каждого работника в деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры.

Для построения эффективной мотивационной системы, соответствующей организационной культуре компании, очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал и какие стимулы компания может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников.