Актуальность проблемы трудовой мотивации в России

Невозможно отрицать важность заработной платы, как основного дохода наемных работников, кроме того, от заработной платы зависят такие важные аспекты российской экономики, как качество жизни, эффективность общественного производства и справедливость в распределении доходов.

Рассматривая заработную плату, как важнейший элемент системы мотивации труда, необходимо отметить, что ее рост, носящий компенсирующий характер, утрачивает стимулирующую функцию, тем более, что ее рост носит нерегулярный характер. Очевидно, что заработная плата, выплачиваемая на российских предприятиях, ниже вознаграждения, которого работники заслуживают по результатам своего труда.

Нарушение взаимосвязи между показателями производительности труда и заработной платы стало одной из причин снижения эффективности хозяйствования.

С учетом технико-технологических условий производства в России, производительность труда российских работников в 3–4 раза ниже, чем в развитых странах, но и их заработная плата не в 3–4 раза, а в 7–13 раз меньше. При одинаковом уровне производительности труда средняя заработная плата в России в 2,5–4 раза ниже, чем в развитых странах. То есть российские работники в среднем недополучают 60–75% заработка.

Следовательно, значение коэффициента эксплуатации наемных работников, определяемого как отношение величины недополученной заработной платы к величине выплаченной, варьирует от 1,5 до 3 при норме 1, признанной еще К. Марксом. Как справедливо замечает Н. Родионова, за короткое время в материальном благосостоянии российских граждан возник чудовищный разрыв в уровне доходов. На одну шестую часть населения приходится 57% всех денежных доходов и 92% доходов от собственности, в то время как более 60% населения, согласно соответствующим международным критериям является бедным, что требует анализа вопроса о справедливости в распределении доходов.

Социальная справедливость в современных условиях представляет собой основную составляющую механизма социальной защищенности человека, поэтому она может выступать самостоятельным фактором в мотивации труда.

Говоря о справедливости как о самостоятельном факторе в системе мотивации труда, необходимо отметить, что справедливость как ценностная ориентация, предполагает главным образом соответствие вознаграждения трудовому вкладу работника и связывается с решением не общесоциальных, а локальных проблем, связанных с отдельным предприятием или отраслью.

Оценка экономических отношений как справедливые или несправедливые носит субъективный характер и будет неоднозначной в различных социальных группах. Поведение людей регулируется не столько объективным уровнем справедливости, сколько субъективным уровнем восприятия политики социальной справедливости со стороны руководства.

Важными условиями субъективной оценки справедливости являются: соотношение размера оплаты труда и квалификации, личного трудового вклада работника, а также сравнение ее с оплатой труда на других предприятиях. Как правило, в современных условиях несложно получить информацию об оплате труда на аналогичном предприятии, поэтому наемные работники хорошо осведомлены в этом вопросе. Зачастую заработная плата не связывается с выполнением конкретной задачи, а индексируется в зависимости от уровня инфляции. Таким образом, по мнению ряда отечественных ученых, это, скорее, инструмент власти, а не мотивации к труду, поскольку порядок выплаты премий не имеет твердых оснований, а устанавливается произвольно, служит средством демонстрации и укрепления статуса линейных руководителей.

Справедливость как самостоятельный фактор мотивации предполагает, что у работника на основе названного фактора должна формироваться удовлетворенность различными сторонами труда: работой на предприятии, своей непосредственной трудовой деятельностью, включенностью в коллектив или степенью идентификации себя с предприятием.

Поэтому, как весьма точно отмечает Л. П. Секисова, чем выше у работников ощущение справедливости в оплате труда, тем выше уровень удовлетворенности различными сторонами труда и, прежде всего, размером заработка, работой на предприятии в целом. Предполагается также, что у работников, справедливо оплачиваемых (если не постоянно, то хотя бы часто), будут выше показатели трудовой отдачи, интереса к работе, идентификации с предприятием. В этой связи степень реализации трудового потенциала, а также удовлетворенность трудом рассматриваются как обобщенный критерий справедливости.

Говоря о цене труда как критерии справедливости, необходимо заметить, что нарушение данного критерия можно проиллюстрировать на примере сглаживания дифференциации тарифных ставок путем сжатия диапазона значений тарифных коэффициентов с 10,83 до 4,5 в бюджетной сфере. По мнению Н. Родионовой, Правительство РФ стремилось таким образом ослабить нарастающую дифференциацию оплаты труда и при остановить инфляцию, хотя подобные меры фактически камуфлируют целенаправленное сокращение бюджетного финансирования социальной сферы, поскольку единая тарифная сетка является обязательной только для казенных предприятий, организаций и учреждений. Таким образом, несправедливая дифференциация заработной платы повлекла за собой ослабление мотивации труда, уменьшение корреляции между его оплатой, затратами и результатами, то есть подобный шаг правительства привел к снижению социальной справедливости в оплате труда. Например, ассистент в вузе имеет заработную плату в размере пяти тысяч рублей, в то же время уборщица в этом же вузе получает заработную плату в размере 4,8 тыс. рублей, при этом ассистент при существующей нагрузке может работать только на полутора ставках, а уборщица, как правило, работает на двух ставках.

На наш взгляд, такая оплата труда является несправедливой, поэтому значительная часть молодых сотрудников в современных условиях стремится улучшить не только свое материальное положение, но также нацелена на рост качества своего труда. Рост профессиональной подготовки дает возможность каждому человеку реализовать свои способности [8] в условиях более справедливой их оценки.

Формируя более высокое качество своего трудового потенциала, молодые работники, покидают вузы и уходят в коммерческие структуры, где заработная плата значительно выше, соответственно выше и степень социальной справедливости в оценке трудовых затрат.

Очевидно, что работники с низким уровнем трудового потенциала могут иметь более низкий критерий социальной справедливости, поэтому реже могут менять рабочее место в результате неудовлетворенности степенью социальной справедливости в оценке их трудовых затрат. В то же время люди с высоким уровнем трудового потенциала будут искать рабочее место с высоким критерием социальной справедливости в оценке затрат их труда.

Таким образом, можно заключить, что социальная справедливость как фактор мотивации, приобретает в условиях заниженной заработной платы в обществе в целом одно из важнейших мест, определяющих не только социальную значимость того или иного вида труда, но и перераспределение трудовых ресурсов в современной структуре экономики. Для привлечения трудовых ресурсов в тот или иной сектор экономики необходимо не только повысить заработную плату в отрасли, но и учесть справедливое ее распределение между всеми участниками конкретного производства.

Следовательно, система мотивации труда в современных условиях, когда важнейшим критерием мотивации непосредственного процесса труда является его стимулирование, должна учитывать данный фактор и формировать уровень доходов трудящихся на основе достижения социальной справедливости в системе оплаты труда субъектов на конкретном производстве.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

В классической теории управления существуют следующие теории мотивации: патерналистская, теория А. Маслоу, теория ERG, двухфакторная модель Ф. Герцберга, теория постановки целей Э. Лока, теория ожиданий В. Врума, теория справедливости, мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера, теория инвестиций.

В современных условиях российские организации сталкиваются со следующими группами проблем в области мотивации труда персонала: правовые, экономические (низкая заработная плата, обеспечение связи результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов), социально-психологические (влияние социальной защиты на мотивацию к труду, профессиональная демотивация, особенности российского менталитета), управленческие, проблемы нравственного порядка. С теми же проблемами в области мотивации труда персонала сталкиваются руководители муниципальных учреждений.

Можно заключить, что социальная справедливость как фактор мотивации, приобретает в условиях заниженной заработной платы в обществе в целом одно из важнейших мест, определяющих не только социальную значимость того или иного вида труда, но и перераспределение трудовых ресурсов в современной структуре экономики. Для привлечения трудовых ресурсов в тот или иной сектор экономики необходимо не только повысить заработную плату в отрасли, но и учесть справедливое ее распределение между всеми участниками конкретного производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (принят 30 декабря 2001г). № 197-ФЗ. - Последнее издание.
2. Колесницкий С.С. Роль мотивации в эффективном управлении предприятием. – М,2010.
3. Разнодежина Э.Н., Филянин С.В. Мотивация труда в современных условиях хозяйствования // Российское предпринимательство. — 2011. — № 11 Вып. 1 (195). — c. 47-51.
4. Интернет сайт http://www.creativeconomy.ru/articles/14168/
5. Разнодежина Э.Н., Красников В.И. Мотивация рыночной организации труда в современных условиях.– Ульяновск: УлГТУ, 2011. – С.41.
6. Яшин В. В. Особенности развития трудовой мотивации в современных организациях: монография / В.В. Яшин, П.П. Мирошкин, В.А. Крапивин. - Н.Новгород 2009.
7. Афонцев С.А. Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: экономико-политическая перспектива. - М,2008.
8. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. – 2005.
9. Тимошина Г.А. Проблемы мотивации./ учебник/ А.Г. Тимошина. –М.: Дело - 2008.
10. Кондратьева И.В. Мотивация персонала: учебное пособие/ И.В. Кондратьева – М.: ФБК-Юнит - 2009. – 286 с.
11. Проскурин В.Г. Финансы: учебник/ В.Г. Проскурин. – М.: Книжный мир- 2011. – 328 с.
12. Тимошина Г.А. Проблемы мотивации.: учебник/ А.Г. Тимошина. –М.: Дело - 2008.
13. Смирнов В.И, Финансы.: учебное пособие/ В.И. Смирнов. -М. - 2009. 89с.
14. Стешкина С.А.,Горин С.С. , Финансы.: учебное пособие./ С.А. Стешкина, С.С. Горин. - М.:ТК, изд. Проспект. – 2009. 238с.