Анализ работы и рабочего места

Анализ работы играет важную роль в попытках работодателей следовать  законодательству о равных правах на работу. Основная причина заключается  в следующем. Работодатель должен быть способен показать, что его инструменты  для определения профпригодности и методики оценки эффективности труда действительно связаны с эффективностью труда на данном рабочем месте. Для того, чтобы выполнить эту задачу, требуется квалифицированный специалист по анализу работы.

1. Интервью. Для сбора  данных, необходимых для анализа  работы, используется три типа  интервью: индивидуальное интервью  с каждым работником; групповое  интервью с группой работников, выполняющих одни и те же  обязанности, и опрос руководящих  работников, которые хорошо осведомлены  об анализируемой работе.

Интервью – самый распространенный способ определения обязанностей и  ответственности, соответствующих  рабочему месту, и его распространенность говорит о его преимуществах. Самое важное достоинство заключается  в том, что опрос позволяет  работнику рассказать о своем  поведении и рабочей деятельности, которые иначе никогда бы не были обнаружены. Кроме того, опрос может  помочь объяснить необходимость  и функции анализа работы. Опрос  также позволяет открыто выразить респонденту его взгляды и  жалобы, которые в противном случае могли бы остаться не замеченными  управляющим.

Основная проблема, связанная  с данным методом, – это искажение  информации вследствие как прямой фальсификации, так и честного ошибочного понимания. Анализ работы часто используется как  первая ступень в изменении заработной платы. Поэтому работники склонны  преувеличивать некоторые свои обязанности  и преуменьшать другие. Получение  корректной информации может, таким  образом, оказаться медленным и  полезным процессом.

2. Наблюдение. Когда работа  является открытой, то прямое  наблюдение того, что работник  делает, может дать большую часть  информации, требующуюся для ответа  на вопросы о самой работе  и для суждения о требованиях,  предъявляемых к работнику.

Наблюдение может быть сплошным и выборочным, причем второе является более сложным, чем первое. При выборочном наблюдении за операциями, выполняемыми на рабочем месте, информация собирается в произвольные интервалы  времени во время полного рабочего цикла. Целью каждого наблюдения является получение моментной картины  того, что работник делает в исследуемом  интервале, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Метод наблюдения достаточно прост и эффективен.

3. Собеседование. Большинство  собеседований представляют собой  интервью «индивидуального» типа  — прямой диалог между аналитиком  и работником и его руководителем.  Когда имеет место значительное  число идентичных работ, то  можно применить «групповые»  интервью — собеседование с  группой работников, выполняющих  одну и ту же работу.

Одним из условий эффективного применения метода собеседования при  анализе работы является четкое планирование собеседования заранее, его общей  схемы, последовательности задаваемых вопросов. Полезно также при подготовке к собеседованию составить контрольные  списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки, основные направления деятельности. Справочники, инструкции и таблицы помогают установить последовательность операций.

Определить последовательность вопросов по управленческим должностям довольно просто. Лучше всего начать с описания работы отдела или сектора.

4. Опросные листы. В  одних случаях опросники представляют собой чрезвычайно структурированный опросный лист. Каждому работнику предлагают списки из различных обязанностей и заданий. Его просят ответить, выполняет ли он каждое задание из списка, и если да, то как много времени обычно тратит на каждое из них. В других опросниках этот лист состоит из исключительно "открытых" вопросов и просит работника "описать основные обязанности, выполняемые на рабочем месте". На практике наилучший опросный лист представляет собой нечто среднее из этих двух крайних случаев.

Вопросники имеют то важное и очевидное преимущество, что  они структурированы и могут  быть составлены таким образом, чтобы  охватить совокупность рабочих операций.

5. Ежедневник/журнал респондента.  Работников можно попросить вести  ежедневник/журнал респондента или  составлять список заданий, которые  они выполняют в течение дня.  Для каждого мероприятия, в  котором он принимает участие,  работник записывает это мероприятие  (и затраченное время) в журнал. Это позволит получить очень  полную картину работы. Работник, может попытаться преувеличить  количество некоторых видов работы  и преуменьшить количество других. Однако сама суть подробного, с указанием затраченного времени,  журнала будет препятствовать  этому.

Интервью, опросные листы, наблюдение и ежедневник/журнал – наиболее популярные методы сбора информации для анализа работы. Они все  обеспечивают достоверную информацию о том, что ответственный за данный вид работы реально делает на рабочем  месте.

6. Количественные методы  анализа работы. Большинство работодателей  использует опросы, опросные листы,  наблюдение или журналы для  сбора информации, необходимой для  анализа работы, есть много случаев,  когда эти описательные методы  не подходят. Например, когда необходимо  для определения уровня оплаты  сравнить виды работ. Тогда  каждому виду необходимо присвоить  определенное количество баллов. Такой "количественный" подход  может оказаться наилучшим. Существует  три наиболее популярных метода: 

• позиционный опросный лист для анализа должности, 
• процедура департамента труда
• функциональный анализ работы.

Позиционный опросный лист для анализа (position analysis questionnaire (PAQ)) – это хорошо структурированный опросный лист. Он заполняется специалистом по анализу работы, который уже должен быть знаком с конкретной анализируемой работой.

Преимуществом PAQ является то, что он позволяет получить количественную оценку или выявить профиль любой  работы в баллах, присваиваемых по пяти базовым позициям:

1) Принятие решений;

2) Профессиональные навыки;

3) Физическая нагрузка;

4) Управление транспортными  средствами/оборудованием;

5) Обработка информации.

Основными достоинством PAQ является то, что он позволяет классифицировать работы, т. е. дать количественную оценку каждой работе, основываясь на таких  ее характеристиках, как требования к принятию решений, выполнению действий, требующих профессиональных навыков, физической нагрузки, управлению транспортными  средствами/оборудованием и обработке  информации. Таким образом. Вы можете использовать результаты, полученные с помощью PAQ, для того, чтобы сравнивать работы между собой и определять, например, какая из работ более  престижная. Эта информация затем  может быть использована для того, чтобы определить ставку или уровень  заработной платы для каждой работы.

1.3. Составление  описание работы и ее спецификация

 

Описание работы — это  фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах. Содержание работы — это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему.

К параметрам работы относятся  ее масштаб, сложность и отношения (связи). Описание работы составляется на основе информации, собираемой в  ходе анализа работы. Последовательность и назначение анализа и описания работы показаны на рис. 1.

Рис. 1. Последовательность и  назначение анализа и описания работы

 

Описание работы включает следующие типовые разделы:

а) наименование работы (рабочего места);

б) кому подчиняется работник;

в) за кого непосредственно  отвечает работник;

г) общая цель работы;

д) основные направления деятельности и задачи (их число ограничено основными задачами, которые характеризуют ключевые аспекты работы и отражают действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т.д. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах, таких, как стоимость, выходной результат, время, скорость, расход и т.п.);

е) условия работы и рабочая  среда — температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.;

ж) рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной работы (рабочего места) с другими  как внутри организации, так и  вне ее;

з) показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.).

Описания работы могут  и должны использоваться в интересах  всей организации и самого работника. Они используются организацией для  определения задач отдельного исполнителя; изучения производительности труда; создания спецификации работника, пересмотра структуры  организации; определения категории  работы (ее иерархии); организации оптимального обучения, подготовки и повышения  квалификации кадров; определения непригодности  исполнителя и, если необходимо, его  увольнения, аргументации в суде в  случае трудового конфликта.

Работнику описания дают знание того, чего от него ожидают и по каким критериям будет оцениваться его деятельность; возможность принимать участие в определении стандартов (критериев) работы и решения проблем, связанных с его трудовой деятельностью.

Параметры работы определяются на основе ее анализа. Масштаб работы непосредственно связан с ее содержательной стороной и представляет собой количество задач или операций, которые работник, ответственный за эту работу, должен выполнить. Сложность работы носит  преимущественно качественный характер. Она отражает степень самостоятельности  в принятии решений и степень  владения трудовым процессом. Под отношениями  по работе понимается установление межличностных  связей между исполнителями работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами работ в организации. Отношения по работе являются «мостиком» к формированию структуры организации, основным первичным элементом которой является «должность». Основой для составления по каждой должности должностной инструкции является анализ и описание работы по этой должности.

Считается, что ответственность  за составление описания работы (рабочего места) должна лежать на исполнителе  работы и его непосредственном начальнике. Здесь выделяют два подхода:

• лучшим подходом является случай, когда исполнитель готовит сам проект описания своей работы, обсуждает и согласовывает его со своим непосредственным начальником. Затем с целью обеспечения согласованности с более широкими задачами проект должен быть рассмотрен и утвержден начальником следующего уровня;
• когда исполнитель работы не может подготовить проект описания самостоятельно, проект составляется и согласовывается совместно исполнителем и его непосредственным руководителем, затем утверждается у руководителя следующего уровня.

Описание рабочего места  — всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем  месте. Оно используется при подборе, отборе и найме персонала, при  проведении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы: наименование рабочего места; классификационная группа рабочего места; количество работников на рабочем месте; характеристика органов управления им; подчиненность органу управления; схема замещения должностей на рабочем месте; содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции); технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда); требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт); требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды); требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).

Описание работы – это  письменный документ, в котором содержится информация о том, что реально  делает работник, выполняющий данную работу, как он это делает и в  каких условиях выполняется данная работа. Эта информация затем используется при составлении спецификации работы, в которой изложены знания, способности  и навыки, необходимые для удовлетворительного  выполнения данной работы.

Хотя и не существует типовой  формы для составления описания работы, большинство описаний содержит следующие разделы:

1. Определение работы.

2. Краткое описание работы.

3. Отношения, ответственность  и обязанности.

4. Полномочия.

5. Стандарты исполнения.

6. Рабочие условия.

7. Спецификация работы.

Описание работы будет  также включать в себя общие условия  труда, соответствующие работе. Они  могут включать в себя такие факторы, как уровень шума, опасные условия  или высокая температура.

Таким образом, могут быть установлены характеристики человека, необходимые для выполнения работы. Этот метод более правильный, чем  подход с субъективной точки зрения. Законодательство запрещает использование  необоснованных критериев при оценке качества выполнения работы.

Глава 2. Анализ работы и рабочего места руководителя в  ООО ПКФ «Техноком»

 

2.1. Организационно-экономическая  характеристика ООО ПКФ «Техноком»

 

Общество с ограниченной ответственностью ПКФ «Техноком» является одной из динамично развивающихся компаний на российском рынке. ООО ПКФ «Техноком» является активным участником рынка электротехнической продукции, производящейся в России, занимается производством электродвигателей малой и средней мощности (коллекторных, асинхронных), малогабаритных осевых электровентиляторов.