Аттестация персонала

Положение об аттестации

Рекомендаций по разработке положения об аттестации Трудовой кодекс не содержит. Во избежание споров за основу при разработке положения об аттестации персонала можно брать нормы постановления № 470/267.

В положении необходимо закрепить порядок проведения аттестации, поскольку решения, которые могут быть приняты по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), работник может оспорить.

В этом документе, в частности, должны быть также указаны:

— требования к квалификации сотрудников;

— должности сотрудников, подлежащих аттестации;

— порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;

— порядок формирования аттестационной комиссии;

— процедура аттестации;

— порядок оформления ее результатов.

Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым положением нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого вновь принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). (сайты, 1)

1.3 ЭТАПЫ АТТЕСТАЦИИ

1. Подготовка к проведению аттестации

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это доста­точно просто – умножить количество планируемых человеко-часов (на подго­товку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недо­получен­ную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выпол­нять основные должностные обязанности), прибавить организационные рас­ходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма пред­ставляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подоб­рать более простые методы. (5, стр. 720)

Когда окончательное решение принято, необходимо:

Подготовить Положение об аттестации (Приложение 1). Имеет смысл про­консультиро­ваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

Процесс аттестации кадров можно разделить на три основных этапа:

1.      подготовительный этап

2.      проведение аттестации

3.      Заключительный этап (анализ и последующие действия)

Подготовительный этап.

1. Организация и проведение разъяснительной работы, ознакомление сотрудников с целями, задаче и порядке проведения аттестации, сроки и место проведения аттестации, состав аттестационной комиссии, порядок оформления результатов аттестации, датой и методом атте­ста­ции, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Под­черкнуть положительные моменты аттестации.

2. Утверждение графика проведения аттестации

3. Оформление документов, необходимых для проведения аттестации (приказ (приложение 2)

4. Ознакомление с материалами членов аттестационной комиссии и аттестуемых.

Перед аттестацией желательно проверить, на все ли должности в организации составлены должностные инструкции. Дело в том, что при их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника — незаконным. (13, стр.713)

Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов.

Доведение до сотрудников решения о проведении аттестации. Решение о проведении аттестации можно довести до работников в письменном виде, например через руководителя отдела.

Общие правила требуют сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 постановления № 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п. 6 постановления № 470/267).

Проведение аттестации

1.     Рассмотрение материалов на заседании комиссии, заслушивание аттестуемого и руководителя.

2.     Обсуждение материалов, сообщений и обмен мнениями.

3.     Оценка индивидуальных вкладов работников, за­полнение анкет, компью­терная обработка результатов.

Ход заседания и принятые решения отражаются в протоколе, который ведется секретарем комиссии. Протокол хранится в деле работника.

Если проводилось тестирование, в протоколе нужно указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого.

Заключительный этап (анализ и последующие действия)

1.           Подведение итогов аттестации.

2.           приня­тие пер­сональных решений и мер по результатам аттестации, документальное оформление.

3.           Доведение окончательного заключения и решения руокводителя до работника.

Аттестационный лист. В аттестационном листе отражается принятое комиссией решение, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника.

При этом работнику должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии.

Окончание процедуры аттестации. Сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, далее — постановление № 1).

По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководителю фирмы, который принимает решение по итогам аттестации: оставить работника на прежнем рабочем месте, перевести на другую работу, направить на обучение с целью повышения квалификации, уволить и т. д.

Мероприятия по итогам аттестации. На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

В пункте 12 постановления № 470/267 сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.

Все это должно быть подробно изложено в положении об аттестации персонала. Кроме того, в нем необходимо установить, с какого момента ведется отсчет срока, в течение которого руководитель может принимать решения по итогам аттестации.

ГЛАВА 2. ПРОЦЕДУРА АТТЕСТАЦИИ В ООО ГК «Триумф»

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО ГК «Триумф»

Группа компаний «Триумф» работает на рынке недвижимости с 1993 года и является ведущим консультантом по недвижимости в Нижнем Новгороде, предлагающим полный комплекс услуг: 

- Операции на рынке недвижимости по всем его сегментам.

- Оценка недвижимого и движимого имущества всех видов собственности.

- Юридические услуги в сфере недвижимости.

- Мониторинг и анализ рынка недвижимости.

- Стратегический и инвестиционный консалтинг в сфере недвижимости.

              В состав группы компаний входят:

Компания «Триумф-недвижимость»

Операции на рынке недвижимости для бизнеса: офисная, торговая и индустриальная недвижимость

Компания «Оценочный стандарт»

Оценка стоимости движимого и недвижимого имущества (в том числе морских и речных судов), объектов интеллектуальной собственности, ценных бумаг

Компания «Банк готового бизнеса - НН»

Сопровождение процессов продаж и приобретений предприятий. Консалтинг в сфере оптимизации и эффективного управления активами, подготовка бизнеса к смене собственника

2.2 АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ «ТРИУМФ-НЕДВИЖИМОСТЬ»

Аттестация сотрудников компании «Триумф-недвижимость» была проведена 14 ноября 2008 года. Порядок и условия проведения аттестации в  компании указаны в разработанном Положении об аттестации руководителей и специалистов.

На этапе подготовки директором компании был подготовлен приказ о проведении аттестации отдела продаж (Приложение 2). Руководитель отдела кадров представила директору список аттестуемых отдела продаж: пятнадцать клиент-менеджеров. Далее руководитель отдела кадров знакомит аттестуемых с порядком и условиями аттестации. После того, как график проведения и состав аттестационной комиссии утвержден, руководитель отдела кадров готовит необходимые документы для аттестации.

Также на подготовительном этапе, до аттестации, руководитель отдела кадров с использованием биографического метода осуществляет сбор информации об аттестуемых:

- проводится анализ кадровых данных (документы об образовании, изучение трудовой книжки и т.д.),

-  сбор отзывов клиентов о сотруднике (из книги отзывов и предложений),

- готовится аттестационный лист (см. Приложение 3), приказом директора был разработан примерный перечень показателей для оценки квалификации работников.

- характеристика аттестуемого (составляется руководителем отдела продаж)

- работник предоставляет отчет о проделанной работе за прошедший период.

Все данные направляются в комиссию.

На этапе проведения аттестации зачитывается отзыв, служебная характеристика, изучается работа аттестуемого за прошедший период, задаются вопросы. Аттестационная комиссия использует наиболее распространенные методы оценки персонала: метод тестирования; социологический опрос - беседа с работниками разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека, для последующей объективной его оценки; метод наблюдения - позволяет наблюдать за работником в неформальной (на чаепитиях и т.д.) и рабочей обстановках (фотография рабочего дня); а также используется метод «критического инцидента»- руководитель создает критическую ситуацию (например, недовольство клиента «Триумф-недвижимость» по поводу плохо оказанной услуги) и оценивает поведение работника в процессе ее разрешения (идет на конфликт, принимает сложное решение, уходит от конфликта и т.д.).

На заключительном этапе комиссия знакомится с результатами аттестации. Принимает соответствующие решения. Издается приказ, которым ут­верждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на по­вышение, поощряются положительно аттестованные работники. Изучая результаты аттестации, комиссия разрабатывает рекомендации по улучшению работы сотрудника.

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого. По результатам проведения аттестации работников «Триумф-недвижимость» руководитель приказывает:

             а) соответствует занимаемой должности;

              б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

               в) не соответствует занимаемой должности

Далее приглашается работник, его знакомят с результатами, решением комиссии, указывая на сильные и сла­бые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения ква­лификации.

В целом процесс аттестации в компании «Триумф-недвижимость» организован на должном уровне. Приняты во внимание теоретические аспекты аттестации. Сама процедура аттестации проходила в соответствии с разработанными нормативами о порядке и условиях проведения аттестации. Отработана технология проведения аттестации. С критериями оценки все просто и ясно – они выработаны и закреплены в нормативном документе «Национальные стандарты риэлторской деятельности».  Выработка критериев по личностным качествам, которыми должен обладать риэлтор также сделана «на отлично».

Однако вместе с рядом преимуществ данная аттестация содержала и  недостатки.

Не было проведено работы по обратной связи с сотрудниками: что думает сотрудник  относительно деятельности организации, чего он хочет. Аттестация носит односторонний характер.

Сравнительно высокая субъективность оценок, которые в значительной степени зависели от личности непосредственного руководителя и его отношения к сотруднику.

Односторонность оценивания. Оценивали только члены комиссии и руководитель.

В условиях интенсивной деятельности компании, аттестационная комиссия не могла подробно провести беседу и обсуждать результаты аттестации с каждым сотрудником. Соответственно не достаточно усилий было направлено на проведение работы с сотрудниками после аттестации. На решении комиссии лишь зачитывались результаты и проговаривались рекомендации.