Дисциплина труда

Следует отметить, что  не может быть мер дисциплинарного  воздействия, не предусмотренных законодательством. Так, запрещено в порядке дисциплинарного  воздействия понижать разряды, лишать надбавок за классность и т.д.

С учетом характера санкций, а также субъектов, которые несут  эту ответственность, в трудовом законодательстве различают общую  и специальную дисциплинарную ответственность. Последняя установлена уставами о дисциплине и специальными нормативными актами.

Виды дисциплинарной ответственности, обусловленные особенностями  условий труда, различаются и  по содержанию дисциплинарных взысканий, и по порядку их применения.

Особенностью дисциплинарной ответственности по специальным  нормативным актам является то, что к должностным лицам определенных категорий, могут применяться дисциплинарные санкции не только за нарушение трудовой дисциплины, но и за проступки, несовместимые с их достоинством (например, прокуроры, следователи, судьи).

Санкции применяются  в определенном, установленном законом порядке. Основные положения, связанные с определенной процедурой наложения санкций, закреплены в ТК РФ и в других нормативных актах. Они включают ряд условий, в максимальной степени обеспечивающих законность наложения этих взысканий. Так, ст. 193 ТК РФ предусматривает необходимость получения администрацией объяснения от нарушителя трудовой дисциплины перед объявлением взыскания в письменной форме, а также устанавливает срок для наложения взыскания. Он не может быть более одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности -- не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Из этого срока исключается время болезни работника или нахождения в отпуске.

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

Для правильного исчисления сроков давности при наложении взысканий  существенное значение имеет точная дата обнаружения проступка. Администрация может узнать о проступке, но не иметь полного представления обо всех обстоятельствах дела и степени вины работника. С этой целью назначаются проверки, ревизии, инвентаризации и т.д. И тогда возникает вопрос: какой день следует считать моментом обнаружения проступка -- дату окончания проверки или день, когда администрации впервые стало известно о факте правонарушения? Такой датой является момент, когда администрация стала располагать точными данными о факте правонарушения, Однако взыскание может быть наложено в пределах общего шестимесячного срока со дня совершения проступка.

За каждое нарушение  трудовой дисциплины может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание.

Статья 193 ТК РФ закрепляет необходимость уведомления работника об объявленном ему взыскании приказом под расписку. Если в течение года со дня наложения взыскания рабочий или служащий не будет повергнут новому дисциплинарному взысканию, то объявленное ранее взыскание утрачивает силу. Если же работник проявил себя с положительной стороны, то руководитель учреждения (предприятия) может издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ожидая истечения года.

Администрация не связана  обязанностью применять меры дисциплинарного  взыскания в той последовательности, в которой они указаны в законе.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В заключение данной работы можно сделать следующие выводы: законодательство о труде предусматривает  специальные правовые средства, которые  способствуют обеспечению трудовой дисциплины. К таким средствам относятся меры дисциплинарного воздействия, например увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.

Прекращение действия трудового  договора в таких случаях происходит по инициативе администрации в связи  с виновным поведением работника. Не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. Поэтому если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных  на него обязанностей (нарушение должностных  инструкций, правил внутреннего трудового  распорядка, приказов администрации, положений, технических правил) является нарушением трудовой дисциплины.

Увольнение с работы является крайней мерой, которая  применяется к работнику за нарушение  трудовой дисциплины. Поэтому законодатель определил ряд условий, при которых  увольнение может быть признано правомерным. Эффективное функционирование всех отраслей народного хозяйства может иметь место только при установлении данного ограничения правового положения субъекта трудовых отношений.

Как и при социализме, так и в существующем сегодня  демократическом обществе проблема повышения производительности труда, за счет усиления трудовой дисциплины остается актуальной. Следует помнить, что работодатель действует на свой страх и риск и если не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение. Страх потерять работу и лишиться средств к существованию сегодня стали основными мотивами работника. Конечно, не следует забывать и о других мотивах соблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу. Ими являются представления о профессиональном отношении к делу, соблюдение сложившихся традиций, нравственные критерии порядочности и добросовестности, следование религиозным убеждениям и т. п.

Права и обязанности  работодателей и работников по применению дисциплинарных воздействий требуют  на современном этапе соответствия с мировым трудовым законодательством, не должны нарушать требований Конституции РФ, гражданского законодательства. А поскольку основной задачей нашего государства, является построение правового государства и гражданского общества, проблема соблюдения прав человека при правоотношениях, связанных с трудом являются значимыми и важными.

 

Задача.

За виновное неисполнение своих обязанностей директор ремонтной мастерской своим приказом объявил столяру Буянову выговор и оштрафовал его на пять минимальных размеров оплаты труда. Законны ли действия директора мастерской? Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым кодексом, иными федеральными законами, уставами положений о дисциплине.

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание; 

2)выговор;  
3) увольнение по соответствующим основаниям. 

Никакие федеральные законы, уставы и положения о дисциплине не предусматривают штраф в качестве дисциплинарного взыскания. 

Следует обратить внимание на следующее: был ли соблюден директором порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный Трудовым кодексом. 

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий  
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. 

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. 

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. 

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.  
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. 

 

Литература

 

1. Трудовой кодекс  РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (в ред. от 30.12.2008) - Правовая система Консультант-плюс.

2. Постановление Пленума  Верховного Суда РФ №16 от 22.12.04 (в редакции от 21.12.2005г.) «О некоторых  вопросах применения судами Российской  Федерации законодательства при  разрешении трудовых споров»//Сборник постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РСФСР (Российской Федерации) по гражданским делам. М., 2005.

3. Бюллетень Верховного  Суда Российской Федерации.-2005.-№1.- с.3.

4. Александрова З.О., Коренной  А.М., Луговой А.Н. и др. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Юристъ, 2006. - 435 с.

5. Власова В.И., Крапивин  О.В. Разрешение индивидуальных  трудовых споров // Гражданин и  право. - М.; Новая правовая культура, 2005. - №5.

6. Глазырин В.В. Трудовой  договор с руководителем организации / Справочник кадровика. 2005. № 3. С. 66.

7. Ершов В. Рассмотрение  судом споров, связанных с расторжением  трудовых договоров (контрактов) по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ //Рос. Юстиция,2004 г.- 352с.

8. Ершова Е.Л. О некоторых  спорных вопросах защиты трудовых прав работников// Трудовое право.-2003г.-№12.

9. Жданова Т.В. Индивидуальные  трудовые споры: законодательство  о труде и реальность //Право  и экономика. - М.; Юрид. Дом "Юстицинформ", 2004г.-№ 4.

10. Кириллов В.И. Личность. Труд. Право. М.: Просвещение, 2005г.-255с.

11. Козлова Т.А. Обжалование  неправомерных действий работодателя  в суде// Секретарское дело.-2006.-№6.

12. Комментарий к Трудовому  кодексу Российской Федерации  / под ред. К.Н. Гусова - ООО "ТК  Велби", ООО "Издательство Проспект", 2005.-477с.