Дискриминация в сфере труда

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФИЛИАЛ ФГБОУ ВПО 

«УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

В ГОРОДЕ МОЖГЕ

КАФЕДРА ГУМАНИТАРНЫХ И СОЦИАЛЬНО – ЭКОНОМИЧЕСКИХ

ДИСЦИПЛИН

 

 

 

РЕФЕРАТ

по Трудовому праву

Тема: Дискриминация в сфере труда

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент внебюджетной формы обучения группы ФЗН (МЖ) -08020021 (к) Горшков Е.О. Научный руководитель Клюева О.С,

 

 

                                                           2012 г.

Введение

Глава 1. Характеристика принципа запрещения дискриминации в сфере труда

1.1 Понятие и виды дискриминации  в сфере трудовых отношений

1.2 Правовое закрепление принципа  запрещения дискриминации

Глава 2 Реализация принципа запрета  дискриминации в сфере труда

2.1 Судебная практика

2.2 Нарушение принципа запрета  дискриминации в сфере труда

Заключение

Список литературы

Введение

 

Запрещение дискриминации является одним из основных принципов трудового  права. Данному принципу посвящен ряд  статей Трудового кодекса Российской Федерации, увеличен объем его нормативного регулирования. Являясь обеспечением важнейшего права человека - равенства, принцип запрещения дискриминации  способствует реализации социальной сущности равенства - созданию равных возможностей всестороннего развития всех членов общества, сглаживанию неизбежно  возникающих в обществе неравенств, оказанию помощи незащищенным слоям  населения. Одной из основных проблем  трудового права на современном  этапе является обеспечение равенства  и защита от дискриминации.

Ежедневно повсюду дискриминация  проявляется в той или иной форме. Рабочее место является удобной  отправной точкой для освобождения общества от дискриминации. Дискриминация  подрывает основы демократии и справедливости в сфере труда. Ее ликвидация необходима для того, чтобы все люди могли  свободно выбирать направление своей  профессиональной деятельности, развивать  возможности, получать соответствующее  вознаграждение, что положительно отразится  на экономических и социальных отношениях в обществе, позволит эффективнее  использовать людские ресурсы. Это  в свою очередь будет способствовать экономическому росту и политической стабильности в стране.

Важную роль в искоренении неравенства  играют международные и национальные нормативные акты, направленные на борьбу с дискриминацией. Именно в  рамках правового регулирования  запрета дискриминации должны быть созданы механизмы, позволяющие  решать одну из сложнейших проблем  современного мира. Для искоренения  дискриминации требуются последовательные и планомерные усилия, и в настоящее  время наметилась тенденция по принятию нормативных актов, предусматривающих  наряду с запретом дискриминации позитивные обязанности по предупреждению дискриминации и содействию равенству.

Вопросы, связанные с дискриминацией, получают в последние годы все  более широкое отражение в  международном трудовом праве, отечественном  и зарубежном законодательстве, правоприменительной  практике. Им уделяется все большее  внимание и в правовой науке, включая  науку трудового права. Вместе с  тем, самостоятельного комплексного теоретического исследования вопросов, касающихся запрещения дискриминации в сфере труда  как основного принципа трудового  права и его реализации в правовом регулировании трудовых отношений, до настоящего времени не проводилось. Этим обусловлен выбор темы курсовой работы и ее актуальность.

Цель настоящей курсовой работы заключается в том, чтобы рассмотреть  и проанализировать принцип запрета  дискриминации в сфере труда.

Нормативную базу составляют Конституция  РФ, российское трудовое законодательство и нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В работе также использовалась судебная практика, материалы общественных организаций, средств массовой информации, в которых  затрагивались вопросы дискриминации.

Глава 1 Характеристика принципа запрещения дискриминации в сфере  труда

1.1 Понятие и виды дискриминации  в сфере трудовых отношений

 

Дискриминация в области труда  и занятий означает иное и менее  благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих  отношение к их заслугам или требованиям  к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие)¹.

Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в  производительности труда. Некоторые  работники и определенные виды занятий  отличаются большей, по сравнению с  остальными, производительностью. Это  объясняется уровнем умений, квалификацией  и способностями: чем он выше, тем  выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или  иного человека и достижений, таких  как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при  условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.

Современная экономика труда выделяла следующие виды трудовой дискриминации:

1. Дискриминация в заработной  плате одних работников или  групп работников по сравнению  с другими. В экономике любой  страны сотрудники, обладающие равной  квалификацией и стажем, нередко  получают разную зарплату за  выполнение одной и той же  работы в одной и той же  отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.

2. Дискриминация при найме на  работу, увольнении с работы. Подобной  дискриминации, помимо вышеназванных  групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения  свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная  молодежь. Их последними принимают  на работу и первыми увольняют.  Неравные возможности при трудоустройстве  могут возникнуть в связи с  возрастом работника, расовой  и этнической принадлежности.

3. Дискриминация при продвижении  по службе тех, кто уже работает  в организации. Таким сложнее  сделать карьеру, их неохотно  продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности.  Подобной дискриминации чаще  подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

4. Профессиональная сегрегация, проявляется  в устойчивом разделении профессий  и должностей между разными  группами работников. Так, существуют  традиционные мужские и женские  профессии. Профессиональная сегрегация  наблюдается при разделении профессий  между местными и приезжими  работниками.

5. Дискриминация в образовании  и профессиональной подготовке. В современном мире не часто  встречается формальное ограничение  доступа человека к образованию  по причине иностранного гражданства,  незнания государственного языка  и прочее. Однако человеку, родившемуся  в бедной семье, может просто  не хватить денег для продолжения  обучения. Иммигрантам вообще приходится  нелегко: и заработки у них  ниже, и инвестировать в образование  им сложнее. Статистические данные  показывают, что во многих странах  уровень образования у женщин  ниже, чем у мужчин.

Перечисленные виды трудовой дискриминации  тесно связаны между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация  в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию². Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится  возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация³. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации – это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

За рубежом учеными создано  немало теорий, объясняющих, почему дискриминация  на рынке труда существует и носит  столь массовый и устойчивый характер.

Многие теории трудовой дискриминации  видят в качестве ее основного  источника предубеждение со стороны  нанимателей, собственно работников, а  также потребителей (клиентов). Причины  у подобных предубеждений могут  быть самой разной направленности, неприязнь к представителям определенной расы, национальности и так далее. Так, предубеждения нанимателя могут  распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне  образованных людей.

Л. А. Шатрова – кандидат социологических  наук провела социологическое исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что, по их мнению, женщины менее  ориентированы на профессиональную деятельность, более - на семью и  детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности⁴. Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами в сознании общества.

Потребители (клиенты) могут проявлять  предубеждения против той или  иной группы работников по различным  причинам от недоверия к их способности  качественно выполнять свои обязанности  до религиозной нетерпимости. Здесь  дискриминация чаще возникает в  сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так  как игнорирование мнения клиента  может быть чревато.

Дискриминация со стороны сотрудников  фирмы возникает тогда, когда  они избегают в процессе труда  вступать в отношения с представителями  нежелательной для них группы работников, например, из-за национальной неприязни.

При статистической дискриминации  работодатель принимает решение  о найме или служебном продвижении, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних  обобщенных данных о возможной производительности той или иной группы, к которой  этот работник принадлежит. Естественно  в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может  не принять на работу женщину, зная, что она находится в том  возрасте (22-28 лет), когда возможность  рождения ребенка и ухода в  декретный отпуск максимальна⁵. При этом он может лишиться ценного работника.

С разнообразными проявлениями дискриминации  на рынке труда в большинстве  стран ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как  мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для  отказа потенциальному работнику.

1.2 Правовое закрепление  принципа запрещения дискриминации

 

В Конвенции № 111 от 25 июня 1958 года, которую приняла Международная  организация труда (МОТ), «О дискриминации  в области труда и занятий» в статье 1 закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в международном праве понимается всякое различие, исключение или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда и занятий⁶. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ дискриминация - это ограничения в трудовых правах или свободах или получение преимуществ, основанные на признаках пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Данный перечень незакончен, и его может расширить любое другое обстоятельство, основанное на других обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника. В соответствии со ст. 36 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в органы Федеральной инспекции труда и/или в суд с требованием о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

В США, например, еще в 60-е годы принимались  законы, запрещающие дискриминацию  по признакам расы, пола, возраста и  так далее. Закон о гражданских  правах 1964 года заложил правовую основу для формального обеспечения  всем американцам равных возможностей. При найме на работу американское законодательство запретило любые  виды дискриминации женщин. Например, давая объявления о вакансиях, предприниматель  не вправе указывать, что он хотел  бы взять на работу лицо женского пола. Женщинам нельзя отказывать в приеме на работу в связи с тем, что  они имеют детей дошкольного  возраста. В 1978 году вышел Закон о запрещении дискриминации по беременности⁷.

У нас в стране еще в советский  период Кодекс законов о труде  от 09.12.1971, утвержденный ВС РСФСР, в статье 16, где речь идет о гарантиях при приеме на работу, запретил необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме не работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежности к общественным объединениям и прочего не допускается⁸.