Дискриминация в сфере труда

Основы законодательства Союза  ССР Республик о занятости  населения принятые ВС СССР, в пункте «г», статье 5 гарантируют защиту от любых форм дискриминации и обеспечивают всем трудящимся равенства возможностей в получении профессии и работы, выборе условий занятости и труда⁹. Таким образом, в советский период, как мы видим, законы предусматривали запрет дискриминации в сфере трудовых отношений.

Наблюдается преемственность законодательства постсоветского периода, так конституция  Российской Федерации, пункт 3, статья 37 гласит, о том, что каждый имеет  право на труд в условиях, отвечающих требовании безопасности и гигиены  на вознаграждение за труд, без какой  бы то ни было дискриминации¹⁰. Трудовой кодекс, принятый в 2002 году, выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью 3. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений – недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Содержание этой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ № 111 от 1958г.

Запрещение дискриминации в  сфере труда направлено на то, чтобы  все граждане имели равные возможности  в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как  при заключении трудового договора, так и при оплате труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечень обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Любой мотив не указанный в статье 3 является нарушением равенства возможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника. Нарушение правила о запрещении дискриминации в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с заявлением об устранении дискриминации¹¹. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 гарантирует компенсацию морального труда причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется что следует понимать под деловыми качествами работника.

Итак, под деловыми качествами работника  следует понимать способности физического  лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у  него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного  уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области)¹².

Исследователь данной проблемы Р.Ф. Галиева, отмечает, что статья 59 Трудового Кодекса, где речь идет о срочном трудовом договоре, несогласованна со статьей 3, так как носит дискриминационный характер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формам обучения, совместителями и пенсионерами по возрасту – это не связано ни с деловыми, ни с профессиональными качествами¹³. Возраст и социальный статус работника не может рассматриваться как основание для дискриминации в сфере реализации права граждан на труд. Несогласованность статей 3, 58 и 59, по мнению исследователей, обуславливает необходимость вернуться к прежней формулировке оснований заключения срочного трудового договора, когда статья 17 КЗОТа 1971 года предлагала три разновидности срочного договора и подчеркивала их исключительный характер.

Таким образом, принципы государственной  политики в области предоставления защиты и гарантий от дискриминации  в сфере труда и занятий  были закреплены в законодательстве в советский период, а ныне –  в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Рассматриваемая нами проблема является острой для многих категорий  населения, о чем свидетельствует  существование специальных законов, предусматривающих обеспечение  их занятости путем проведения различных  мероприятий, способствующих повышению  их конкурентоспособности в сфере  труда. Например, Закон РФ от 24 ноября 1995 года «О социальной защите инвалидов  в Российской Федерации»¹⁴.

Глава 2 Реализация принципа запрета дискриминации в сфере  труда

2.1 Судебная практика

Большой проблемой является недостаточное  урегулирование вопросов приема на работу. Публикуемые объявления о вакансиях  зачастую содержат по одному, а то и  несколько дискриминационных требований к соискателям. В ходе работы по проекта “Дискриминация в сфере труда” был проведен анализ объявлений о найме на работу. Вот лишь несколько фактов: в 19% случаев работодатель сформулировал свои предпочтения по полу работников; в 23% случаев были определены приоритеты возраста для кандидата. 40% вакансий имеют ограничения по возрасту и по полу. Ограничения по месту проживания встречаются в 5% случаев, требования к гражданству в Москве встречаются в 13% случаев.

Часто в объявлениях содержится 1, 2 а то и 3 дискриминационных признака одновременно.

ТК РФ запрещает установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу по ряду критериев (ст. 64 ТК РФ). Нарушение этой нормы, по идее, является административным правонарушением, ответственность за которое установлена ст. 5.27. Кодекса РФ об административных правонарушениях, сформулированной самым общим образом (нарушение законодательства о труде, в том числе об охране труда). Между тем, неизвестны случаи наложения штрафов за публикацию подобных объявлений.

Являются ли такие объявления рекламой: ведь работодатель специально ищет сотрудников, публикуя их? К сожалению, Федеральный  закон “О рекламе” не дает нам возможности  признать объявления о вакансиях  рекламой, а следовательно, антимонопольное ведомство не сможет бороться с дискриминацией в этой сфере.

К сожалению, многие работодатели считают, что они действуют “в своем  праве”, устанавливая требования к  полу и возрасту, деля вакансии на “мужские”  и “женские”, “для молодых” и “работников  среднего возраста”, и считают это  чуть ли не естественным. Нередко на поводу у работодателей идут и государственные службы занятости, принимая соответствующие заявки.

Тем более интересно и уникально  упомянутое выше воронежское дело по иску С. Служба занятости выдала ему  направление несмотря на то, что работодатель просил подыскать ему на должность главного бухгалтера женщину в возрасте до 35 лет. В процессе рассмотрения дела в суде работодатель неоднократно подчеркивал эти свои предпочтения по возрасту и полу будущего работника. “Подобные требования обусловлены тем, что в бухгалтерии нашей организации работают только женщины”, – указал представитель ответчика в возражениях на апелляционную жалобу истца.

Самое интересное заключается в том, что суд отнесся к такого рода доводам ответчика с некоторым пониманием. Так, суд первой инстанции, который отказал в иске полностью, в частности, отметил, что он “учитывает доводы представителя ответчика о том, что при подборе работника на должность главного бухгалтера работодатель <…> отдавал предпочтение работнику – женщине до 35 лет, что отвечает интересам эффективной организации деятельности бухгалтерии предприятия, и считает данные доводы заслуживающими внимания”.

Суд апелляционной инстанции, в  целом удовлетворив иск, также не мог пройти мимо оценки заявки работодателя, направленной в службу занятости. В  частности, суд указал:

“Из материалов дела и в ходе судебного  разбирательства установлено, что  работодатель желал видеть на должности  главного бухгалтера своей организации  женщину в возрасте до 35 лет, что  подтверждается его заявками в Центр  занятости населения (л.д.29). Данное обстоятельство нельзя расценивать как дискриминацию всех мужчин, в том числе и истца, по половому признаку. Установление данных требований к своему будущему работнику продиктовано исключительно интересами работодателя, что <…> является его правом”.

Таким образом, приходится констатировать, что все мы привыкли к дискриминационному отношению к человеку, считаем  это обыденностью и склонны к  оправданию. Между тем, дискриминация  – это нарушение, прежде всего, права  человека на достоинство, уважение личности. Это право должно быть незыблемым и в сфере труда, оценивать  человека можно и нужно только по его профессиональным и деловым  качествам, по его способностям, на которые он сам может влиять, развивать, изменять. Дискриминация определяет за нас наш жизненный путь и  ограничивает наш выбор. В отношении  действующего законодательства и практики его применения приходится констатировать, что пока Россия находится в самом  начале пути, на этапе формулирования запрета дискриминации и его  осмысления. В такой ситуации о  развитости механизмов защиты говорить не приходится.

2.2 Нарушение принципа  запрета дискриминации в сфере  труда

В сегодняшней деловой России достаточно сложно себе представить, что собеседование  при устройстве на работу может быть правоотношением и влечет за собой  юридические последствия. Между  тем проблемы дискриминации в  трудовых отношениях стоят сейчас в  России, как и во всем остальном  мире, весьма остро.

Например, проводимая корректировка  социальной политики может привести к тому, что многие пенсионеры и  люди с ограниченными возможностями  будут стремиться получить на рынке  труда адекватную работу. Однако именно дискриминация на уровне руководителей  предприятия может стать для  них непреодолимым барьером.

Экономическая сущность дискриминации  заключается в сегментации рынка  труда по гендерному, этническому, возрастному, социальному и иным признакам. Это может проявляться в недопущении определенных групп населения к сегментам рынка, считающимся более престижными и отличающимся лучшими условиями труда.

Международная организация труда (МОТ) уделяет значительное внимание вопросам борьбы с дискриминацией. В частности, МОТ приняла специальную  Конвенцию N 111 "О дискриминации  в области труда и занятий", которая в настоящее время  действует на территории Российской Федерации. Содержание ст. 3 Трудового  кодекса РФ полностью соответствует  данной Конвенции. Однако, безусловно, важные документы, содержащиеся в указанных  документах, имеют общий и порой  декларативный характер, что затрудняет не только практику их применения, но и  правовой анализ содержащихся в них  правовых норм. Одним из векторов в решении этой весьма серьезной проблемы является глобальный доклад генерального директора Международного бюро труда "Равенство в сфере труда - веление времени", представленный в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, в котором сконцентрированы наиболее актуальные аспекты проблемы, разъясняющие всем известные декларативные нормы. Рассмотрим некоторые пункты.

Многие российские работодатели из сферы частного бизнеса будут  весьма удивлены тем, что действующее  законодательство весьма сурово относится  ко всем проявлениям дискриминации  и к тому же дает недвусмысленное  определение данному явлению. В  соответствии со ст. 3 Трудового кодекса  РФ дискриминация - это ограничения  в трудовых правах или свободах или  получение преимуществ, основанные на признаках пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Данный перечень незакончен, и его может расширить любое другое обстоятельство, основанное на других обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 36 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в органы Федеральной инспекции труда  и/или в суд с требованием  о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации  морального вреда. Дискриминация при  приеме на работу может повлечь за собой и уголовные санкции. Согласно ст. 145 УК РФ, основанием для уголовной  ответственности является необоснованный отказ от приема на работу беременной женщины или женщины, имеющей  детей в возрасте до трех лет. Более  того, трудовая дискриминация может  быть квалифицирована и в аспекте  ст. 136 УК РФ - нарушения равноправия  граждан. Таким образом, законодатель в соответствии с общепризнанными  нормами международного права определяет социальную ответственность работодателя перед обществом.

Однако перспективы практики применения данной нормы представляются на данный момент весьма туманными. Это связано  с укореняющимися стереотипами работодателя - "царя-батюшки", который относится  к окружающим его работникам с  патерналистской харизмой. Подобные отношения весьма емко характеризуются тезисами Ивана Грозного, писавшего Андрею Курбскому о том, что он волен как "жаловать, так и казнить своих холопов".

В России одним из идеологов "демонизации работодателей" выступили средства массовой информации, нередко обсуждавшие вопросы "безграничной власти акционеров". Однако в подобных рассуждениях зачастую утрачивались нити юридической действительности. Например, происходило смешение трудовых и гражданско-правовых понятий, а это приводило к "обратному эффекту" - понижению уровня правовой культуры как работников, так и работодателей. В частности, в прессе весьма активно обсуждались некоторые отставки, связанные с решениями акционеров, однако недостаточная правовая осведомленность читателя определила появление новых стереотипов, связанных с безграничным усмотрением работодателя.

Другая причина заключается  в сложности признания факта  дискриминации. Правда, следует отметить, что российская судебная практика содержит в себе примеры положительного для  работников рассмотрения споров о дискриминации. Но в то же время возможность обжалования соискателем отказа при трудоустройстве представляется сложной и в этическом аспекте. Ведь сам факт попытки подобных действий может создать излишне скандальную окраску вокруг соискателя. Нередко подобными "жалобщиками" становятся социально незащищенные группы граждан и даже лица, относящиеся к группам риска.

Следует учитывать и психологический  фактор. Дело в том, что жертвы дискриминации  склонны к самобичеванию, что  объясняется утратой чувства  собственного достоинства и гордости. Укоренившиеся убеждения о непреодолимом  несоответствии между способностями  работника и фактическим вознаграждением  порождают чувства обреченности на провал и бессилия, преобразующиеся в несопоставимые с возможностями данного человека результаты.