Еңбек шарты және оларды қалыптастыру факторлары

Белгілі бір жұмыстың орындалу мерзіміне жасалған шарт-тар белгілі бір мерзімдік шарттардың бір түріне жатады, бірақ, бүл жағдайда шарт жасасу кезінде оның мерзімі нақты күнтізбелік кезеңмен шектелмей, белгілі бір жұмыстың аяқта-луына байланысты қойылады.

Шарт белгілі бір жүмыстың орындалу уақытына немесе уақытша жұмыста жоқ қызметкерді алмастыру уақытына, жұмыстың аяқталу мерзімі шамамен ғана белгіленуі мүмкін болғанда жасалады (мысалы, қызметкердің ауруы; нақты объекті құрылысының аяқталуы т.б.)

Белгісіз мерзімге жасалған жеке еңбек  шарты қызметкердің ешқандай мерзіммен  шектелмей, тұрақты жұмысқа қабылдан-ғандығын білдіреді. Ал белгілі бір мерзімге жасасқан жеке еңбек шартының нақты қолданылу мерзімінің шегі Кдзақстан Республикасының заңдарында белгіленбеген. Егер жеке еңбек шартында оның қолданылуы мерзімі айтылмаса, шарт белгісіз мерзімге жасалған деп есептеледі.

Шарт күшінің мерзімі біткенде тараптардың келісімі бо-йынша ұзартылуы  немесе жаңа мерзімге жасалуы мүмкін.

4 тақырып. Жұмысқа қабылдау кезіндегі сынақ, оның нәтижесі.

Занда көрсетілген тәртіпке сәйкес жеке еңбек шартын жа-сасу кезінде  тараптардың келісімімен сынақ  өткізілуі мүмкін. Жұмысқа қабылдау кезінде сынақ деп, қызметкердің өзіне тап-сырылған жұмыска сай  келетін-келмейтінін тексеру мақсатын-да белгіленген мерзімді айтады.

Егер жұмыс беруші жаңаадамды жұмысқа  сынақ мерзімімен алуды қажет  деп тапса, талап жеке еңбек шартында көрсетілуге тиіс. Бұлай жасалмаса, қызметкер өзін жұмысқа сынақсыз түпкілікті қабылдандым деп есептейді.

Еңбек заңының 15 бабына сәйкес сынақ  мерзімін үш айдан асыруға болмайды. Дә-лелді себептермен қызметкер жұмыста болмаған кезең сынау мерзіміне есептелмейді.

Еңбек заңының 37 бабына сәйкес жұмысқа алған кезде сы-нау мерзімі маусымдық қызметкерлерге белгіленбейді.

5 тақырып. Еңбек шартының мазмұны.

Еңбек шартындағы (контрактісіндегі) тараптардың өзара құқықтары  мен міндеттерін анықтайтын жағдайларды еңбек шартының мазмұны дейді.

Еңбек заңы шартты жазбаша жасау  міндетті болып табыла-тынын белгілейді және ол еңбек қатынастарының жариялы-лығына, тиімді кадр саясатын жүргізуге, қызметкердің қабілеті мен кәсіби біліктілігін ескере отырып, оның бастамашылығы мен дербестілігі үшін кажетті жағдайлармен қамтамасыз ету-ге, тараптардың өзара жіауапкершілігін көрсетуге, қызметкердің құқықтық және әлеуметтік қорғалуына бағытталады.

Еңбек туралы занщармен немесе ұжымдық  шартпен белгіленген шарт талаптарын тараптардың тікелей келісуімен жасалған талаптардан айыра білу керек. Соңғылары екі топқа бөлінеді:

а) қажетті талаптар, яғни олар болмаса  шарт жасалған бо-

лып саналмайтын талаптар;

б) басқа талаптар, олардың болуы шарттың әрекет етуі үшін

міндетті емес, яғни факіультативті талаптар.

Шарттың қажетті талаптары тараптардың  келісуін қажет етеді, және оларға мыналар жатады:

1) жұмыс орнын (қызметті) анықтау;

2) еңбек міндетін (уәзібін) белгілеу, яғни мамандықты, біліктілікті, қызметті, ісәсіпті анықтау;

3) жалакы мөлшерш аныктап, келісу.

Шартты жасаскан кезде тараптар үшін, әсіресе кызметкер үшін жұмыс  орнын аныктау өте кажет, себебі, егер ұйымның кұрамдас бөліктері (цехтар, белімшелер, учаскелер т.с.с) әр жерге орналасса, онда міндетті түрде жұмыс орны анықталуы тиіс.

Еңбек уәзібі мамандыкты, біліктілікті, кәсіпті және қызметті анықтап белгілеуден тұрады.

Кәсіп — еңбек уәзібінің мақсаты мен түрін анықтайтын еңбек қызметі, мысалы, құрылысшы, дәрігер, заңгер, теміржолшы т.с.с.

Мамандық — бұл кәсіптің бір бөлшегі іспетті, бір түрі. Белгілі бір кәсіп бойынша білімін, қабілетін білдіреді. Мыса-лы, дәрігер: терапевт, хирург, лор, педиатр т.с.с. күрылысшы: ағаш шебері, кірпіш қалаушы, экскаваторшы, сылақшы т.с.с.

Біліктілік — кәсіпке, мамандыққа үйренудің дәрежесін, дай-ындық пен тәжірибе деңгейін корсетеді. Біліктілік дәрежесі жұмысшылар үшін бірыңғай тарифті — мамандық анықтама-лығы негізінде, ал қызметкерлер үшін — қызметтердің біліктілік анықтамалығы бойынша анықталады.

Көп жағдайда мамандық деген үғымның кәсіп деген ұғымға қарағанда аясы анағұрлым тар болып табылады. Мысалы, сле-сарь мамандығы бар жүмысшы (слесарь-жөндеуші; слесарь — құралшы; слесарь — құрастырушы, слесарь — сантехник) си-яқты бірнеше кәсіпке ие бола алады. Сондықтан, мысалы, сле-сарь — құралшы, слесарь — жөндеуші жұмысына тек қана оның келісуімен ғана ауыстырылады. Нақты жағдайларда қызмет-кердің мамандығы ауыса ма, жоқ па деген мәселені шешу кезінде тиісті біліктілік анықтамасын басшылыққа алған жон.

Бір мамандықтағы қызметкерлердің еңбек міндеттері біліктілік деңгейіне қарай белектенеді. Сондықтан қыз-меткердің біліктілігі оның еңбек қызметінің елеулі белгісі бо-лып табылады. Кызметкердің біліктілігі тарифтік разряд, сы-нып немесе санат болып белгіленеді (мысалы, 5 разрядты то-карь, 1 сыныпты жүргізуші, 1 санатты дәрігер). Қызметкерді біліктілік сипаты баскаша жұмысқа ауыстыру басқа жұмысқа ауыстыру деп қаралады және оған кызметкердің келісімімен жол беріледі.