Формирование и развитие персонала

 

Режим труда и отдыха оказывает существенное влияние на бизнес в 35 компаниях. Конфликты и нарушения законодательства в этой области отмечаются 4 и 12 компаниями соответственно. Компании, держащие персонал на «голодном пайке» или выплачивающие неконкурентную или несбалансированную между рабочими местами заработную плату, заявляют о том, что существующий уровень зарплаты оказывает   существенное влияние на их бизнес (55 компаний), и 11 признаются, что в связи с этим нарушают закон. Еще 9 компаний имеют конфликты с работниками по этому поводу.

В такой ситуации компании вроде бы должны искать спасение в сильной корпоративной культуре. Но только 57 респондентов признают, что выработка совместных ценностей и привязанность к компании оказывают существенное положительное воздействие на бизнес. То, что непрерывное повышение квалификации персонала оказывает благотворное воздействие на развитие бизнеса признают еще меньшее количество респондентов – 55. В 27  компаниях отсутствие или слабость баз данных кандидатов на рабочие места признается существенным фактором, видимо по причине того, что иные источники найма этим компаниям не известны, либо исчерпаны.

Существующий профессиональный уровень персонала вызывает тревогу в 80 % компаний, принявших участие в опросе. Серьезное значение придается юридической грамотности не только руководителей и кадровых служб (60 компаний), но и сотрудников (27 компаний). Тем более что отмечаются конфликты на этой почве в 6 и 4 случаях соответственно. Респонденты также отмечают случаи нарушений трудового законодательства, происходящие из-за недостаточной юридической компетенции руководителей и кадровых служб – в 8 компаниях, рядовых сотрудников – в 6 компаниях.

 

Табл. 2.6.4 «Факторы, характеризующие особенности персонала». (в абсолютных показателях)

 

ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ	ОКАЗЫВАЕМОЕ ВЛИЯНИЕ*
	НЕ ОКАЗЫВАЕТ ВЛИЯНИЯ, СЛАБОЕ ВЛИЯНИЕ	СУЩЕСТВЕННОЕ ВЛИЯНИЕ	ВЫЗЫВАЕТ КОНФЛИКТЫ	ТОЛКАЕТ НА НАРУШЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬ-СТВА
Профессионализм персонала	4	80	5	1
Юридическая грамотность руководителей и кадровой службы	21	60	6	8
Недостаточная компетенция руководства в области управления	21	48	15	10
Юридическая грамотность персонала	53	27	4	6
Иное (внешний вид подчиненных, алкоголизм, амбициозность и т.д.)	1	3	0	1

* Сумма по строкам  отлична от  100, так как часть  респондентов не высказали своего  суждения по данному поводу, часть  могла выбрать несколько вариантов.

Почти половина компаний (48) признаются в том, что имеют руководителей с недостаточной компетенцией в области управления. Это приводит к конфликтам и к нарушениям законодательства в 15 и 10 компаниях соответственно. Такие характеристики персонала, как амбициозность в ущерб другим, внешний вид, алкоголизм и т.п. почему то были обойдены вниманием участников опроса. Только 4 компании обращают на это свое внимание, причем 3 заявляют, что это оказывает существенное влияние на их бизнес.

Влияние (как положительное, так и отрицательное) существующего экономического положения предприятия на работу с персоналом оценивают как существенное 83 компании. Еще 45 компаний понимают, что все процессы следует рассматривать в динамике. Далеко не лучшим образом сказывается на деятельности компании и сотрудниках необходимость увольнений и задержки по выплате заработной платы (в 43 и 37 компаниях соответственно).

 

 

 

Рис. 3.6.1 «Факторы, характеризующие последствия выбранных стратегий. Экономика»

 

Но остается вопрос, что первично: задержки зарплаты и угроза сокращения или ухудшение экономического положения предприятия?

Конечно, от сотрудников зависит многое, но только руководители несут ответственность за организацию дела, сбытовую политику, создание условий для плодотворного труда. Если человек не уверен в завтрашнем дне (угроза сокращения), ему не на что содержать семью (задержки зарплаты), то работник из него, как правило, никакой. Такой сотрудник будет думать о том, где найти иной источник доходов, и конечно ни о какой производительности труда не может быть и речи. В частных беседах речь шла об «итальянской забастовке», когда сотрудники выходят на рабочие места, но практически ничего не делают, или делают вид, что делают.

 

 

 

 

Рис. 3.6.2 «Факторы, характеризующие последствия выбранных стратегий. Инфраструктура»

 

 

Общемировая тенденция снижения роли профсоюзного движения проявилась и в результатах данного исследования. Только 5 компаний заявили, что испытывают давление со стороны профсоюзов. Основная масса  руководителей предпринимают шаги по недопущению деятельности профсоюзов не предприятиях. Но эти усилия, не подкрепленные мероприятиями по «индивидуализации» трудовых отношений выливаются в высокий уровень заболеваемости (15 компаний), низкий уровень условий труда, несоблюдение правил техники безопасности (36 компаний) и низкую производственную дисциплину (56 компаний). 60 компаний обеспокоены качеством производимой продукции,  продаваемых товаров и оказываемых услуг.

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.6.3 «Факторы, характеризующие последствия выбранных стратегий. Социум»

 

 

 

В той или иной форме с нечестностью персонала сталкиваются   69 компаний. Здесь и воровство, и выполнение работы «для себя» в рабочее время с использованием  оборудования и материалов предприятия, и междугородние переговоры за счет компании, и недобросовестное использование имени компании и пр.

Две трети компаний страдают от несбалансированности морально-психологического климата в коллективе. Чуть более половины (53) – от коррумпированности руководителей различного уровня. В данном случае респонденты имели в виду нечестность, нелояльность руководителей по отношению к компании. В 50 компаниях отмечается отчуждение сотрудников от компании и их незаинтересованность в ее развитии.  Нечетко сформулированные при найме условия труда и оплаты приводят к тому, что новые сотрудники испытывают разочарование и дискомфорт, столкнувшись с действительностью (в 36 компаниях). Высокая текучесть кадров беспокоит 24 компании.

 

 

ГЛАВА 3. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

 

1. Вопросы повышения качества трудовой жизни

 

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж. Р.Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют  качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство из работы в этой организации» (28).

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и  хорошей освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их  работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросе руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

 

3.2. ВОПРОСЫ ПОТРЕБНОСТИ  КОМПАНИЙ В ИННОВАЦИЯХ

 

Определив инновации как потребность в новых знаниях, методиках и стратегиях, мы разбили факторы, влияющие на работу с персоналом, по признаку «количество упоминаний» на три  группы.

 

 

 Рис. 4.2.1     «Факторы с высокой степенью потребности респондентов в каких-либо инновациях»

 

 

 

Самая высокая степень потребности в инновациях наблюдается в области трудового законодательства и юридической грамотности как руководителей и кадровых служб, так и сотрудников (61, 68 и 54 упоминаний соответственно). Далее респонденты ощущают потребность в изменениях в кадровой политике и повышении общего уровня подготовки (профессионализма) персонала (53 и 51 упоминаний соответственно). Затем требуется повысить недостаточную компетенцию руководства в области управления, внедрить современные методики управления персоналом (49 и 50 упоминаний соответственно). Замыкают первую группу потребность в новых механизмах повышения квалификации кадров и воспитание «честного» персонала (48 и 42 упоминаний соответственно).

 

 

  Рис.4.2.2 «Факторы со средней степенью потребности  респондентов в каких-либо инновациях»

 

Во вторую группу вошли факторы, характеризующие стратегии развития бизнеса и реализуемые кадровые политики. Рис.4.2.2 не требует особых комментариев. Каждый может сделать собственные выводы о том, на что  следует обратить внимание.

Третья группа состоит в основном из факторов, которые либо не оказывают существенного влияния на бизнес компаний, либо те, с которыми они могут справиться сами, с использованием имеющегося в их распоряжении инструментария и технологий.

 

  3.3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

 

 

 

Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные,  повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение высших потребностей человека – заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности  и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Расширение объема и обогащение содержания работы. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда – это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы – это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называет узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работы – это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении  ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, - содержательность будет высокой.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения  ее  объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда  является еще одной из концепций, в основе, которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга (41). Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера руда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что это теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е.  степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность; знание результатов, т.е.  степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованы так, что позволяют какой-то части  рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.