Формы оплаты труда

Содержание

 

 

 Введение…………………………………………………3

Формы оплаты труда …………………………………..4

Преимущества и недостатки форм оплаты труда …..5

Бестарифная система оплаты труда………………….10

Тарифная система оплаты труда……………………11

Заключение…………………………………………….12

Список использованной литературы…………………13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Предприятия самостоятельно разрабатывают  и утверждают формы и системы  оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности  условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы  являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор  рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие  социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным  работникам или их группам в зависимости  от количества, качества и результатов  труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях  хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального  использования рабочей силы и  эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация  работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских  усилий играет существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании  и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда  на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда  должна предоставлять работнику  возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация и регулирование  заработной платы в зависимости  от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо  вредные); природно-климатических условий  выполнения работы; интенсивности и  характера труда. 

Формы оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная форма заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата  зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника  и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем  деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

прямая сдельная - при которой  оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных  работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная предусматривает  премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

аккордная - система, при которой  оценивается комплекс различных  работ с указанием предельного  срока их выполнения;

сдельно-прогрессивная - предусматривает  оплату выработанной продукции в  пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия  сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной  шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенно-сдельная - применяется для  повышения производительности труда  рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной  основными рабочими, которых они  обслуживают,

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные  задания, Для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную:

простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного  времени независимо от количества выполненных  работ;

повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и премиальная  оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда  в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.  

 

Преимущества  и недостатки форм оплаты труда

Различные системы оплаты труда  имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела.

Так условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда являются: существуют количественные показатели работы, которые непосредственно  зависят от конкретного работника; имеется возможность точного  учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ; существует необходимость на конкретном производственном участке  стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции  или объемов выполняемых работ; имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется  применять в том случае, если критичны такие параметры как: ухудшение  качества продукции; нарушение технологических  режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушение требований техники безопасности; перерасход материалов.

Для применения повременной оплаты труда нужно, чтобы отсутствовала  возможность увеличения выпуска  продукции; производственный процесс  был бы строго регламентирован; функции  рабочего сводились к наблюдению за ходом технологического процесса; функционировали бы поточные и конвейерные  типы производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска продукции  могло бы привести к браку или  ухудшению ее качества.

В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому  работодатель, предприниматель могут  проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять  тот, который в наибольшей степени  соответствует целям предприятия. Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той  или иной формы. При прямой сдельной системе заработной платы, или простой  сдельной, труд оплачивается по расценкам  за единицу произведенной продукции.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции  за расчетный период.

Сдельная система оплаты труда  применяется, когда есть возможность  учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного  задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной  продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая  определяется по формулам:

Ред= Т_ст/Н^ч_выр или Ред = (Т_ст×Т_см)/Н^см_выр,

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см – продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед – расценка.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведенной  продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_ед×В,

где З_ед – сдельный заработок, руб;

Р_ед – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где  увеличение выпуска продукции зависит  в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость  расширения производства продукции  и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать  производственные ресурсы.

При сдельно-премиальной системе  оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам  и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко  установлены показатели, за которые  осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно последить, чтобы вновь  принятые рабочие были информированы  об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой  трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного  изготовления продукции; недопущение  брака; соблюдения нормативно-технической  документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных  материалов и других материальных ценностей.

При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр. = З_сд + З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100) ,

где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда  обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для  оплаты труда не основных, а вспомогательных  рабочих (наладчиков, настройщиков и  др.).

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный  сдельщик:

где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной оплате труда  расценка устанавливается на весь объем  работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени  или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда  рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает  стимулирующую роль этой системы  в росте производительности труда.

Аккордная – когда совокупный заработок  определяют за выполнение тех или  иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят  в штате предприятия и выполняют  работы по заключенным договорам  гражданско-правового характера. Аккордная  оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При сдельно-прогрессивной системе  труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх  норм - по повышенным расценкам. Заработок  рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

- за объём работы в пределах  трудовой нормы – по стабильной  расценке;

- за объём работы, превышающий  нормы выработки – по повышенным  расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда эффективно в тех  случаях, когда требуется стимулировать  быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом  предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы  с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе  оплаты труда осуществляется по документам о выработке.