Имущественная ответственность работодателей

 

Содержание

 

 

 

Введение

 

В числе обязанностей одной из сторон трудового договора - работодателя - трудовое законодательство называет обязанность соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Поэтому ответственность работодателя за неисполнение обязанностей по ранее возникшему трудовому правоотношению является ответственностью договорной. К примеру, возмещение ущерба (вреда) работодателем в трудовых правоотношениях нельзя относить к самостоятельному виду правоохранительных правоотношений, так как они производны от трудовых.

Трудовое законодательство обязывает  работодателя возместить ущерб, возникший  вследствие нарушения работодателем  трудовых прав работника. Так, в гл. 38 разд. XI Трудового кодекса Российской Федерации содержатся нормы, регулирующие материальную ответственность работодателя перед работником.

Целью данной работы является рассмотрение и обобщение имущественной ответственности работодателей.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие имущественной  (материальной) ответственности;

- определить материальную ответственность  работодателя за незаконное лишение  работника возможности трудиться;

- обобщить материальную ответственность  работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника;

- раскрыть материальную ответственность  работодателя за задержку выплаты  заработной платы и других  выплат, причитающихся работнику.

Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка литературы.

1. Понятие имущественной ответственности

 

Ответственность в праве - это неблагоприятные  для должника имущественные последствия  несоблюдения им обязательств, дополнительная его обязанность.

Институт ответственности выполняет  ряд важных функций. Он призван стимулировать надлежащее исполнение обязательств участниками имущественного оборота - предпринимателями и гражданами - и, тем самым, способствовать достижению тех хозяйственных и иных результатов, которые предусматривались обязательством. Стимулирующую функцию выполняет прежде всего неустойка, которая взыскивается независимо от наличия убытков вследствие нарушения обязательства.

 Другой важной функцией ответственности  является защита имущественных  интересов стороны, потерпевшей  вследствие неисполнения обязательства. За ней признается право на взыскание с неисправного должника убытков, что ведет к восстановлению нарушенных прав. Однако убытки должны быть доказаны, что нередко вызывает трудности, и это объясняет широкое использование в современной практике института неустойки¹.

 Наконец, имущественная ответственность  имеет также информационное значение. Возникновение споров об ответственности  и взыскание убытков и неустоек  свидетельствуют о наличии недостатков  в хозяйственной деятельности  и необходимости принятия соответствующих мер по их устранению, а если нужно - и привлечения к ответственности виновных лиц.

 

 

 

2. Имущественная ответственность работодателей

 

2.1. Материальная ответственность  работодателя за незаконное лишение  работника возможности трудиться

 

Следует особо подчеркнуть, что  в Трудовом кодексе Российской Федерации  впервые предусмотрена обязанность  работодателя возместить работнику  материальный ущерб во всех случаях  незаконного лишения его возможности  трудиться. Статья 234 ТК РФ гласит: "Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться². Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника  от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения  или несвоевременного исполнения  решения органа по рассмотрению  трудовых споров или государственного  правового инспектора труда о  восстановлении работника на  прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

- других случаев, предусмотренных  федеральными законами и коллективным  договором".

Правомерное и обязательное отстранения  от работы, т.е. приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей, предусмотрено в ст. 76 ТК РФ. Здесь  необходимо отличать прекращение трудового  договора от отстранения от работы. В первом случае это является юридическим фактом прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Во втором - сам факт отстранения от работы еще не прекращает трудового правоотношения, а лишь приостанавливает выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору. Важно знать и понимать главное, что незаконное отстранение того или иного работника от работы предопределяет материальную ответственность работодателя перед работником.

Перевод на другую работу регламентируется ст. 72.1 ("Перевод на другую работу и перемещение") и ст. 72.2 ("Временный перевод на другую работу")³.

Невыполнение работодателем требований, указанных статьей, касающихся переводов  и перемещений, может поставить  его в положение материально  ответственного лица перед работником, к примеру, при переводе работника без его согласия на нижеоплачиваемую работу на срок, превышающий месяц, по производственной необходимости⁴.

Судебная практика свидетельствует  о том, что наиболее распространенными  случаями нарушения представителями  работодателей являются незаконные увольнения работников.

В гл. 13 разд. III в ст. 77 ТК РФ указаны  общие основания прекращения  трудового договора. Таковыми, в  частности, являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда  трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или перевод на выборную работу и др.

Незаконным, например, признается увольнение, когда работодатель не выполнил предусмотренный  действующим законодательством  порядок увольнения (например, работник уволен за прогул без истребования письменного объяснения о причине прогула или работник уволен в связи с сокращением численности или штата без предупреждения за два месяца), при отсутствии основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе без уважительных причин три часа подряд, а не четыре, как указано в Трудовом кодексе), когда работник не входит в круг лиц, подлежащих увольнению по инициативе работодателя (например, беременная женщина не может быть уволена за нарушения трудовой дисциплины).

Следует подчеркнуть, что работодатель возмещает работнику материальный ущерб в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ)⁵. Кроме того, необходимо отметить, что при возмещении среднего заработка работнику, восстановленному на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежит зачету также заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

Как уже отмечалось, обязанность  работодателя возместить работнику  материальный ущерб возникает и  при отказе работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. В этой связи следует отметить, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе, хотя это не лишает работодателя права обжаловать такое решение. Решение мирового судьи вступает в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если оно не было обжаловано работодателем или работником (ст. 209 ГПК РФ)⁶.

В ст. 234 ТК РФ устанавливается материальная ответственность работодателя за задержку им выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Не имея на руках трудовой книжки, работник лишен возможности поступить  на работу к другому работодателю, так как при приеме на работу она должна быть предъявлена (абз. 3 ч. 1 ст. 65 ТК РФ)⁷. Задержка выдачи трудовой книжки по вине работодателя является правонарушением и влечет возмещение возникшего в связи с этим ущерба работнику.

О неправильной или не соответствующей законодательству формулировке причины увольнения свидетельствуют записи в трудовой книжке работника. Однако на работодателя возлагается обязанность возместить работнику материальный ущерб только при таких обстоятельствах, когда такая формулировка причины увольнения препятствовала поступлению на новую работу. К примеру, если работодатель вместо основания прекращения трудового договора "расторжение трудового договора по инициативе работника" указывает "расторжение трудового договора по соглашению сторон", то это не может являться препятствием для трудоустройства работника к другому работодателю.

В заключение следует  отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации не ограничивает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный в соответствии со ст. 234 ТК РФ, каким-либо пределом. Более того, в ст. 395 ТК РФ сказано, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объеме, а согласно ст. 396 ТК РФ при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе орган, принявший такое решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке⁸.

В ст. 234 ТК РФ, обязывающей  работодателя возместить работнику  материальный ущерб, дан примерный  перечень случаев выплаты работнику  среднего заработка. В федеральных  законах могут быть предусмотрены  и другие случаи, когда работодатель обязан возместить работнику утраченный им заработок. В коллективном договоре также может быть предусмотрена обязанность работодателя выплатить работнику средний заработок при нарушении его прав и законных интересов.

 

2.2. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

 

В ст. 235 ТК РФ впервые  с момента его принятия в 2007 г. была предусмотрена материальная ответственность  за ущерб, причиненный имуществу  работника. Ранее такая ответственность  для работодателя могла наступить по нормам гражданского законодательства. Работодатель обязан возместить ущерб имуществу работника при его повреждении или уничтожении в процессе трудовой деятельности или в связи с выполнением трудовой функции. Ответственность работодателя за имущество работника наступает при доказанности общих юридически значимых обстоятельств, установленных для материальной ответственности сторон трудового договора в соответствии со ст. 233 ТК РФ.

Вина работодателя в причинении ущерба имуществу работника  считается преднамеренной, если имущество находилось и (или) использовалось в организации с ведома или с согласия представителей работодателя в процессе трудовой деятельности и оно утрачено или повреждено.

Установление материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, означает защиту права собственности работника средствами трудового права⁹.

Случаи причинения ущерба имуществу работника в  Трудовом кодексе не приводятся. Следовательно, материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника противоправными виновными действиями (бездействием) работодателя. В то же время некоторые специалисты считают, что "работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить...", хотя законодатель не разграничивает, не конкретизирует случаи такой обязанности. Разумеется, на практике это создает проблемы: за что конкретно работодатель несет материальную ответственность, а за что (за какое имущество) он ответственности не несет.

Из смысла ч. 1 ст. 235 ТК РФ вытекает, что работодатель обязан обеспечить сохранность личных вещей (имущества) работника, находящихся  в организации при выполнении работником трудовых обязанностей. Разумеется, представители работодателя должны выделить специальные помещения для хранения личных вещей работника, в частности одежды, во время выполнения им трудовой функции. При невыполнении данной обязанности представителями работодателя "вина работодателя в причинении ущерба работнику в связи с пропажей его личных вещей презюмируется", в связи с чем работодатель обязан возместить возникший у работника материальный ущерб, если не докажет отсутствие своей вины в пропаже вещей (имущества) работника.

В ст. 235 ТК РФ установлено, что ущерб возмещается в полном объеме, а его размер исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. Исходя из этого, следует считать, что в условиях инфляции длительная задержка возмещения ущерба, причиненного имуществу работника, может привести к увеличению суммы, предназначенной для выплаты работнику. При этом под данной местностью следует понимать населенный пункт в пределах существующего административно-территориального образования. Законодатель подчеркивает, что применяются рыночные цены не на день обнаружения ущерба, а на момент его возмещения.

Статья 235 ТК РФ устанавливает и  процессуальный порядок удовлетворения требований работника о возмещении ущерба, причиненного его имуществу. Заявление работника о возмещении указанного ущерба направляется им работодателю в письменной форме. Часть 3 ст. 235 ТК РФ не устанавливает срок, в течение которого со дня обнаружения ущерба работник должен обратиться к работодателю на предмет возмещения ущерба, причиненного его имуществу¹⁰. Вместе с тем законодатель установил 10-дневный срок с момента подачи заявления работником, в пределах которого оно должно быть рассмотрено. Чтобы при необходимости доказать подачу заявления, работнику целесообразно заручится проставлением на нем штампа или подписи лица (с указанием соответствующих данных поступления заявления), уполномоченного на прием таких заявлений (или корреспонденции вообще), или должным образом зарегистрировать заявление в канцелярии организации.