Испытание при приеме на работу. Понятие, цели, условия и порядок прохождения

-  лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

         - лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

        - лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

        - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

        - иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.»7.

Эти запреты на установление испытания указанных лиц при принятии их на работу объясняются разными причинами, среди которых выделяются социально значимые особенности этих лиц и особый порядок заключения и прекращения трудового договора с ними.

На первое место по этим критериям следует поставить лиц, поступающих на работу на замещение соответствующей должности по конкурсу, проведенному в порядке, установленном законом. К таким работникам близко примыкают лица, избранные (выбранные) на выборную оплачиваемую должность.

При заключении с ними трудового договора устанавливать им испытание нецелесообразно уже потому, что конкурсный отбор и выборы сами по себе являются серьезным испытанием. Они позволяют не только всесторонне проверить деловые и личные качества претендентов на должности, замещаемые по конкурсу или на выборной основе, но и выявить наиболее достойных кандидатов из числа других претендентов, принимавших участие в конкурсе или в альтернативных выборах. Положительные результаты конкурса или выборов являются подтверждением соответствия их как работников требованиям, предъявляемым по специальности или должности, на которую они избраны или для исполнения которой отобраны.

Недопущение установления испытания при приеме на работу в отношении беременных женщин (и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет) объясняется не только повышенной заботой государства о защите семьи, детства, материнства, что присуще любому социальному государству, каковым является и Россия, но и «…юридической бесперспективность такого испытания. Последнее проявляется в том, что даже при самых неудовлетворительных результатах испытания беременная женщина не может быть уволена с работы без ее на то согласия»8, поскольку трудовое законодательство в статье 261 ТК РФ устанавливает, что «расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем».

Под беременной женщиной в данном случае понимается женщина, у которой диагностирована беременность, в течение всего периода беременности — от момента зачатия до момента прекращения беременности в связи с рождением ребенка или ее прерыванием.

В течение всего этого времени женщина не может быть уволена по каким-либо основаниям, кроме предусмотренного в п. 1 ст. 81 ТК РФ.

«Поэтому трудовой договор, заключенный с женщиной с условием ее испытания, автоматически должен превращаться в обычный, заключенный без испытания, если в течение срока испытания будет обнаружена беременность. Если женщина будет уволена в связи с неудовлетворительными результатами испытания и после увольнения будет установлено, что она до увольнения была беременна, то это обстоятельство, на наш взгляд, должно влечь ее восстановление на работе, так как в данном случае будет иметь место запрещенный законом факт увольнения беременной женщины».

Запрещение устанавливать испытание при приеме на работу лиц, не достигших возраста 18 лет, также продиктовано задачами защиты их трудовых прав.

Но при этом надо учитывать и то обстоятельство, что несовершеннолетние — это особая категория работников. Они в силу своего возраста еще не имеют достаточного жизненного опыта, трудовых умений и навыков, стажа работы по специальности или профессии, способности качественно и высокопроизводительно исполнять возложенную на них трудовую функцию. Поэтому работодатель, принимая на работу лиц, не достигших совершеннолетия, должен не испытывать их, а оказывать им помощь к адаптации в трудовом коллективе, создавать необходимые условия для успешного овладения трудовой специальностью, профессией, повышать их квалификацию.

Те же соображения могут быть высказаны и в отношении лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. В процессе обучения они могут приобрести обширные и качественные теоретические знания, но опыта практической работы у них, как правило, не бывает, что обязывает работодателя помогать им в приобретении навыков практической работы по избранной профессии или должности, в овладении полученной в результате обучения специальностью, например, путем применения наставничества или иным способом.

Самостоятельную категорию граждан, в отношении которых ст. 70 ТК РФ не допускает установления испытания при заключении трудового договора, составляют лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Перевод работника от одного работодателя к другому оформляется увольнением работника с прежнего места работы в связи с переводом по его просьбе или с его согласия к другому работодателю (п. 5 ст. 77 ТК РФ) и последующим приемом его на новую работу. И если работодатель, пригласив к себе такого работника, при заключении с ним трудового договора установит ему испытание, а затем в случае неудовлетворительных результатов испытания уволит его, то работник окажется не по своей воле за пределами трудовых отношений как по новому, так и по старому месту работы. А это может повлечь негативные последствия не только для гражданина, оставшегося без работы, но и его семьи, лишающейся источника доходов.

«Поэтому Трудовой кодекс Российской Федерации, защищая права и законные интересы работников, приглашенных работодателем на работу в порядке перевода от другого работодателя, запрещая устанавливать испытание в отношении их, как бы предупреждает работодателя: прежде чем пригласить к себе на работу в порядке перевода работника, трудоустроенного у другого работодателя, следует предварительно изучить его деловые качества, оценить способность выполнять предлагаемую ему работу. И только после этого принимать ответственное решение о приглашении работника на новое для него место работы, связанное с увольнением его с прежней работы».

Приведенный перечень лиц, в отношении которых закон не допускает установления испытания при заключении трудового договора, не является исчерпывающим. Как отмечено в последнем абзаце ч. 4 ст. 70 ТК РФ, испытание при приеме на работу не устанавливается и в иных случаях, «предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором». Так, испытательный срок не устанавливается:

        - лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ);

         - при приеме на работу по трудовому договору на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ);

        - при направлении на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ) и др.

Если в нарушение законодательных установлений условие об испытании будет предусмотрено в трудовом договоре, заключаемом с лицом, которому в соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не может быть установлено, условие об испытании будет недействительным. Даже и в том случае, если это лицо не возражало против такого условия, было согласно подвергнуться испытанию. Такое решение вопроса основывается на ст. 9 ТК РФ, которая закрепила правило, согласно которому условия договоров о труде, снижающие уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде, являются недействительными.

1.4 Сроки испытания

 

Установленное при заключении трудового договора испытание работника всегда носит срочный характер.

Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора при приеме на работу. Однако этот срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Для государственных гражданских служащих установлен испытательный срок от трех месяцев до одного года.9

Следовательно, предусмотренные законодательством предельные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

Начинается течение испытательного срока с первого дня работы работника у данного работодателя и завершается в последний день срока. Если последний день испытательного срока придется на выходной или нерабочий праздничный день, то испытание должно считаться законченным в последний рабочий день, непосредственно предшествующий выходному дню или празднику. Но при всем этом надо учитывать, что фактическая продолжительность испытательного срока может превышать срок испытания, установленный как соглашением сторон, так и законодательством. Это объясняется тем, что в срок испытания не включаются рабочие дни, в течение которых работник отсутствовал на работе, в том числе и по уважительным причинам.

Например, в срок испытания не включаются дни, в течение которых работник отсутствовал на работе по болезни (был нетрудоспособен), находился в отпуске по семейным обстоятельствам, исполнял обязанности присяжного заседателя в уголовном судопроизводстве, депутата представительного органа местного самоуправления и т.д. В подобных случаях срок испытания продлевается на количество рабочих дней, в течение которых работник отсутствовал на работе.

Но если работник отсутствовал на работе по неуважительным причинам, то это обстоятельство само по себе может быть расценено в качестве ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей и положено в основу оценки результата испытания как неудовлетворительного. В то же время отсутствие работника на работе в течение всего рабочего дня или свыше четырех часов подряд в течение рабочей смены без уважительной причины, т.е. прогул, является самостоятельным основанием расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

 

 

1.5 Оценка результатов испытания

 

В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника.

В случае если работник не выдержал испытания, работодатель имеет право уволить его, предупредив не позднее чем за три дня с обязательным указанием причин, послуживших основанием для признания данного работника не выдержавшим испытания. Следует иметь в виду, что неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

«Например, о несвоевременном либо некачественном выполнении работником порученной ему работы, фактами нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации и др.»

Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может быть произведено до окончания срока испытания. Такое увольнение осуществляется без учета мнения соответствующего профсоюзного органа, а также без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник не был уволен, он считается выдержавшим испытание и последующее его увольнение может иметь место на общих основаниях.

В соответствии с положением ч. 4 ст. 71 КТ РФ, где установлены юридические гарантии для самого работника. По данной статье, если работник пришел к выводу, что предложенная работа ему не подходит, то он может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

 

 

 

 

2. Задача №4

По трудовому договору с ООО «Локомотив» бригада рабочих обязалась привести в порядок футбольное поле и отремонтировать трибуны. Работа длилась 14 дней. По окончании работы во время расчета бригадир Сергеев потребовал выплатить всем членам бригады вознаграждение за сверхурочные работы. Директор 000 «Локомотив» отказался выполнить требование, ссылаясь на то, что договор был заключен непосредственно с Сергеевым как бригадиром, а состав и фамилии членов бригады указаны не были. Сергеев обратился в суд с требованием взыскать вознаграждение за сверхурочные работы. Какое решение должен вынести суд?

Кто в данном случае является работодателем этих работников? Правильный ответ - Сергеев. Хоть это и не совсем законно: работодателем может быть либо физическое лицо - ИП, либо юридическое лицо. Если Сергеев не зарегистрирован в качестве ИП - это уже его проблемы, которые он получит при общении с контролирующими и надзирающими органами. В данном случае директор "Локомотива" прав: он общался только с Сергеевым, Сергеев обязался выполнить все работы, договор подписан с Сергеевым (а не с Ивановым, Петровым, Сидоровым). ИТОГ: правоотношений ООО "Локомотив" с работниками бригады не возникло. Директор ООО "Локомотив" про их существование мог просто не знать, либо знать, но не знать точное количество работников, и т.д. Если уж на то пошло, Сергеев мог сам, единолично выполнить весь объем работ. Статья 16 ТК РФ: "Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом"