Испытательный срок при приеме на работу

Введение

 

Успешный поиск работы часто заканчивается новым испытанием – испытанием в буквальном смысле слова. Конечно, мы имеем ввиду испытательный  срок. С ним знакомы почти все  работники. Работодатели не только часто  пользуются этой возможностью, но порой  и злоупотребляют ей. Поэтому давайте  рассмотрим испытательный срок с  юридической точки зрения.

Словосочетание «испытательный срок» нередко пугает многих соискателей. Потому что при этом возникает  масса вопросов. Мы попробуем разобраться, что такое испытательный срок, как он должен оформляться, и сколько он может длиться. В этом исследовании мы будем опираться на Трудовой кодекс РФ.

По своей сути, испытательный  срок – это временной промежуток, призванный показать работодателю, стоит  ли продолжать с конкретным работником трудовые взаимоотношения, пригоден ли он к выполнению своих обязанностей, достаточно ли у него для этого  знаний, опыта и мастерства. В  свою очередь, работник также может  в течение этого срока разумно  оценить свои силы, присмотреться  к коллективу и правилам внутреннего  распорядка в организации и решить – готов ли он и дальше работать в этой компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Договор превыше всего.

 
В нашей стране возможность устанавливать  испытательный срок при приеме на работу закреплена законодательно в  ст.70 ТК РФ. В ней говорится, что  при заключении между работником и работодателем трудового договора в нем, по обоюдному соглашению сторон, может устанавливаться испытательный срок для проверки соответствия данного работника занимаемой должности.

В связи с этим, нужно  обратить внимание на 2 важных аспекта:

1. Испытательный срок возможен только при наличии на то желания обеих сторон договора, т.е. работодатель не имеет права навязать это условие соискателю помимо его воли.

2. Условие об испытании должно быть обязательно зафиксировано в заключаемом трудовом договоре. Если в договоре отсутствуют положения о конкретном испытательном сроке, то работник считается принятым на работу без испытания.

На практике нередки случаи, когда человек начинает работать без заключения соответствующего трудового  договора. В этом случае его тоже нельзя подвергать «тестированию». В  дальнейшем при письменном оформлении такого договора включать в него условия  об установлении испытательного срока  нельзя – за исключением случаев, когда ещё до того, как приступить к своим обязанностям, работник заключил с работодателем письменное соглашение о таком сроке (пусть даже в  виде расписки). Об этом также говорится  в ст. 70 ТК РФ (второй абзац).

Кроме того, для некоторых  работников испытание устанавливать  нельзя, они перечислены в абзаце 4 ст.70 ТК РФ. Сюда относятся:

- беременные женщины и  женщины, имеющие детей в возрасте  до полутора лет;

- лица, прошедшие специальный  конкурс на замещение соответствующей  должности;

- несовершеннолетние граждане (до 18 лет);

- молодые специалисты,  окончившие высшие, средние и  начальные аккредитованные образовательные  учреждения – с условием, что  эти лица впервые поступили  на работу в течение одного  года со дня окончания учебы  в соответствующем учреждении. Если  же выпускник уже работал в  течение этого срока, но работа  была не связана с полученной  специальностью, а теперь он первый раз устраивается на работу по этой специальности, то испытательный срок также не устанавливается;

- лица, занимающие выборную  оплачиваемую должность путем  избрания;

- лица, которые поступили  в другую организацию в порядке  перевода и по согласованию  руководителей этих организаций;

- временные работники  (т.е. лица, с которыми заключен  срочный трудовой договор, сроком  до двух месяцев).

- иные лица, указанные  в ТК РФ и федеральном законодательстве. Например, лицам, которые в соответствии  со ст. 207 ТК РФ заключили ученический  договор с предприятием и после  окончания его действия были  приглашены на данное предприятие  уже в качестве работников.

В соответствии со ст.68 ТК РФ, условие об испытательном сроке  должно быть не только закреплено в  трудовом договоре, но и воспроизведено в приказе (распоряжении) работодателя о приеме на работу. Работника необходимо ознакомить с данным приказом под  роспись в течение трехдневного срока.

А вот при оформлении трудовой книжки в ней нельзя делать запись о том, что гражданин принят на работу с испытательным сроком (Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69, п. 3.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Срок испытания.

 
Трудовой Кодекс не устанавливает  нижний предел установления испытательного срока, но зато жестко ограничивает верхние  его границы. Так, по общему правилу, в соответствии со ст. 71, он может быть установлен в пределах трехмесячного срока, а если трудовой контракт заключается с руководителями (их заместителями) организации, а также представительств, филиалов (иных структурных подразделений организации), главным бухгалтером – то верхний предел испытательного срока увеличивается до шести месяцев.

Есть категории граждан, в отношении которых устанавливается  испытательный срок ещё большей  продолжительности. Например, для государственных  и муниципальных служащих предусмотрено  испытание от трех месяцев до одного года (Федеральный Закон «О государственной  гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г, ст. 27).

Наименьшая продолжительность  испытательного срока установлена  для той категории работников, которые заключили с работодателем  срочный договор от двух до шести  месяцев — он не может превышать  две недели.

Во всех случаях, при заключении любой категории трудового договора (как срочного, так и бессрочного), нижняя планка испытательного срока  устанавливается исключительно по соглашению между работником и работодателем.

Следует помнить, что решение работодателя о продлении испытательного срока сверх нормы, прописанной в договоре, является незаконным, так как трудовое законодательство не дает такой возможности – даже если согласны обе стороны.

Однако течение испытательного срока может прерываться по уважительным причинам. Например, во время отсутствия работника во время его болезни (временной нетрудоспособности), отпуска  без сохранения заработной платы (ст.128 ТК РФ), при выполнении работником государственных  или общественных обязанностей в  рабочее время (исполнение функций  присяжного заседателя), во время сдачи  крови для переливания и т.д. После исчезновения этих причин работник снова обязан приступить к исполнению своих обязанностей, и течение  испытательного срока возобновляется.

Но, в любом случае, общая продолжительность испытательных сроков до и после перерыва в работе по вышеуказанным причинам не может превышать общего срока, установленного договором или трудовым законодательством.

 

 

 

 

 

Может ли работодатель уволить  работника до истечения испытательного срока?

 

Да, такое возможно – испытательный  срок устанавливается именно для  того, чтобы понять, насколько работник соответствует занимаемой должности. Поэтому работодатель вправе уволить  работника, если уже в ходе испытательного срока приходит к выводу, что данный работник не подходит для занимаемой им должности, т.е. не удовлетворен его  прохождением испытательного срока (ст. 71 ТК РФ). Есть и обратная сторона, про  которую часто забывают работодатели: работодатель точно также может  решить прервать испытательный срок и по причине успешного его  прохождения работником.

Сам сотрудник компании также  может принять решение о досрочном  расторжении трудового договора, а значит и прекращении течения  испытательного срока, если он решит, что  условия работы в данной организации  его не устраивают.

Важный момент: как работник, так и работодатель обязаны уведомить  друг друга о досрочном прекращении  течения испытательного срока за три дня до окончания работы. Напомним, работник, не находящийся на испытательном сроке, обязан предупредить работодателя о своём увольнении за две недели. То есть, в случае с испытательным сроком этот период существенно короче.

Что это значит на практике? Часто работодатель требует от специалиста  «отработать 2 недели», даже если тот  решает уволиться во время испытательного срока. Такое требование незаконно, работник на испытательном сроке  имеет право прекратить исполнение своих обязанностей уже через три дня после заявления об увольнении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Правовой статус испытуемого.

 
Важно помнить, что во время течения испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства, т.е. он является полноценным субъектом трудовых правоотношений наравне со всеми остальными сотрудниками. Однако здесь есть важный нюанс: работодатель не имеет права считать работника не прошедшим испытание, например, по причине дисциплинарного взыскания (например, опоздания на работу). Так как цель испытания – определить, достаточен ли профессиональный уровень кандидата. Исключение составляют случаи, предусмотренные ст. 81 ТК РФ: прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического опьянения и т.д.

Это же касается назначения более низкой зарплаты на время испытания. Трудовой кодекс не предусматривает  понижения зарплаты на время испытательного срока. Закон даёт возможность работодателю понять, достаточны ли профессиональные навыки работника, а вовсе не предусматривает  возможность сэкономить на сотруднике. Поэтому попытки работодателя платить  сотруднику во время испытательного срока более низкую зарплату незаконны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нужно ли где-нибудь фиксировать  результаты прохождения (непрохождения) испытания?

 
Действующим законодательством такая  процедура не предусмотрена. Как  это выглядит на практике?

Если работник прошёл испытательный  срок успешно, работодатель может (но не обязан) уведомить его об этом в  письменной форме. В соответствии со ст.71 ТК РФ, если срок испытания закончился, и работник продолжает выполнять свои трудовые функции на данном предприятии, то он автоматически считается успешно прошедшим испытание. То есть, молчание работодателя после истечения указанного в договоре срока считается его согласием окончательно принять работника в трудовой коллектив организации.

В случае неудовлетворительного  результата прохождения испытательного срока, увольнение работника производится без обязательного в таких  случаях уведомления выборного  профсоюзного органа предприятия и  без выплаты выходного пособия (ст.71 ч.2 ТК РФ).

Таким образом, правила, которые  установлены в законодательстве в связи с испытательным сроком, довольно прозрачны. Основные моменты, связанные с испытательным сроком, мы разобрали выше. Если вы их усвоите  и будет чётко представлять себе всю процедуру, то вам уже не придётся опасаться испытательного срока.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Испытательный срок при приеме на работу устанавливается в том  случае, если у работодателя есть сомнения в способностях и деловых качествах  работника. В соответствии со ст. 70 ТК РФ испытательный срок – это срок, который устанавливается, для того чтобы проверить соответствие работника  поручаемой ему работе, при приеме на работу. В трудовом договоре обязательно  должно быть указано условие об испытательном  сроке. Кроме того, продолжительность  испытательного срока должна быть указана  и в приказе о приеме на работу, так как содержание приказа о  приеме на работу должно соответствовать  трудовому договору.

По общему правилу испытание  устанавливается при заключении трудового договора. Трудовой кодекс не дает права работодателю проводить  испытание при переводе с одной  должности на другую в той же организации. К исключениям относятся случаи приема на работу государственных служащих. В соответствии с п. 1 ст. 27 ФЗ «О государственной  гражданской службе Российской Федерации» испытательный срок от трех месяцев  до одного года устанавливается при  поступлении на гражданскую государственную  службу, а при переводе из другого  государственного органа испытательный  срок равен трем – шести месяцам.

Обычный испытательный срок не может быть больше трех месяцев. Для руководителей организаций, филиалов и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей  не более шести месяцев. Но существуют исключения – так испытательный  срок для сезонных работников не может  превышать двух недель.

Срок испытания, прописанный  в трудовом договоре, не может быть впоследствии продлен. Тот период, в  который работник отсутствует на работе (например, период временной  нетрудоспособности) в испытательный  срок не засчитывается. Существуют категории  работников, которым ТК РФ запрещает  устанавливать испытательный срок (п. 4 ст. 70, ст. 29):

- работникам, поступающим  на работу по конкурсу;