Кадровая политика в муниципальной службе

Применение современных кадровых технологий при формировании кадрового корпуса муниципальной службы позволяет привлечь для работы в органах местного самоуправления опытные высокопрофессиональные кадры или перспективную молодежь с современным управленческим образованием. Среди «зрелых» муниципальных чиновников постепенно ломается стереотип, согласно которому молодежь не может работать в органах местного самоуправления. Руководство муниципалитетов понимает, что необходимо привлекать молодых специалистов. Большинство муниципальных районов Московской области предусмотрело проведение конкурса и работу с резервом кадров, однако реализация конкурсных принципов не осуществляется в полном объеме.

Формы работы муниципалитетов  усложнились, как усложнилось и  законодательство, которое необходимо хорошо знать для эффективной работы. Существует некий кадровый парадокс. Все вакансии заняты, и тем не менее ощущается «кадровый голод». Причина – нехватка квалифицированных специалистов, так как сегодня требуются совершенно другие, иного уровня управленцы: это и способность анализировать, прогнозировать, способность принимать решения и брать ответственность на себя. Сейчас необходимы новые подходы и к подбору кадров, и к обучению.

Федеральный закон  №131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» закрепил важность формирования системы непрерывного профессионального образования кадров для органов МСУ. Созданы государственные вузовские программы подготовки и переподготовки муниципальных служащих, соответствующие программы на уровне муниципалитетов в регионах. Однако эффективность всех этих общественных усилий пока не особенно заметна, т.к. в условиях экономического кризиса государственное финансирование обучения сократилось.

Правительство Московской области оказывает поддержку органам местного самоуправления в организации обучения муниципальных служащих по различным видам подготовки: от краткосрочных тематических семинаров до профессиональной переподготовки и обучения по программе «МВА – мастер делового администрирования» для лиц, замещающих высшие должности муниципальной службы. В целях повышения профессионального уровня служащих сельских и поселковых администраций проводятся 10-дневные курсы повышения квалификации. Дистанционные формы обучения на сегодняшний день признаны наиболее перспективными. Однако муниципальными служащими они выбираются редко.

В настоящее  время назрела необходимость  разработки программы профессионального  развития муниципальных служащих, предусматривающей  соответствующее финансирование. Необходимо перспективное планирование всех форм обучения с учетом групп должностей муниципальной службы, привязкой обучения муниципальных служащих к системе оценки персонала и формирования кадрового резерва. Важно, чтобы система служебного продвижения и социальной защиты муниципальных служащих способствовала формированию у них потребности в повышении уровня специального образования и профессиональной подготовки.

Для решения  задач по формированию высокопрофессионального  кадрового корпуса муниципальной службы необходимо:

1. Усиление контроля  за соблюдением законодательства  о муниципальной службе в органах  местного самоуправления Московской области.

2. Стимулирование  развития профессионализма муниципальных  служащих через систему присвоения  классных чинов.

3. Обеспечение  стабильности кадрового потенциала  муниципальной службы Московской области путем формирования кадрового резерва для целенаправленного обновления и омоложения персонала.

4. Создание системы  непрерывного профессионального  развития муниципальных служащих. Постоянное повышение квалификации муниципальных служащих по наиболее актуальным направлениям работы органов местного самоуправления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Подытоживая материалы, изложенные в курсовой работе, следует  отметить, что основной  проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

По своей  основополагающей сути муниципальная  служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение  является аксиомой процесса  муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя   разносторонний   комплекс   мероприятий   (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до   стимулирования   эффективного   труда   служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам  кадровой работы в органах местного самоуправления уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и  т.д.

В этой связи  сегодня на всех уровнях власти требуется  активная деятельности по совершенствованию  кадроведческих технологий на государственной  и муниципальной службе. Оптимизации  этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

¹  Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов-на-Дону, 2001.С. 228                       

² См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. Изд. 2-е. Доп. и перераб. М.: Издательство РАГС. 1999. С. 37.

 

³ Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 06 октября 2003 № 131 – ФЗ. – М., 2004.

⁴ См.: Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. М.. 1999. С.296.

 

⁵ Местное самоуправление в зарубежных странах. Информационный обзор.  М.,

  1994. 80 с.

⁶ Основные теории местного самоуправления  :  происхождение и развитие. М., 1996. 35 с.

⁷ Писарев А.Н. Муниципальное право Российской Федерации.  М.,  1997.  112  с.

⁸ Писарев А.Н. Муниципальное право Российской Федерации.  М.,  1997.  112   с.

⁹ Порядок во  власти  -  порядок в стране.  послание  Президента   РФ Федеральному Собранию РФ // Российская газета. 1997. 7 марта.

¹⁰ Сухотин А.Б. Федеральная и местная власть  -  резервы  координации  // Бизнес и политика. 1997. № 6. С. 32 - 39.

¹¹ Судебная защита прав местного самоуправления в Российской Федерации  //  Сборник решений федеральных судов. М., 2003. 136 с.