Коллективный договор как источники трудового права

в) когда общие положения  законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к специфике данного  предприятия (структурного подразделения).

К числу наиболее часто  встречающихся в коллективных договорах  нормативных положений относятся  нормы, регламентирующие: порядок предоставления дополнительных отпусков, начисления надбавок к зарплатам, пенсиям, досрочный  уход на пенсию, компенсацию транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях.

Кроме того, нормативные положения  могут устанавливать: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них  дополнительных отпусков; обязанности  администрации не переводить учеников производственного обучения на другие работы, не связанные с осваиваемой  профессией; запрет привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих производственное обучение; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; выплату межразрядовой разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; порядок выплаты внеплановых авансов; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в санатории и дома отдыха; распределение жилой площади и т.д.

Нормативные положения, содержащиеся в коллективном договоре, - это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному нормотворчеству.

В отличие от нормативных, обязательственные условия не означают правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием  сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти  условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются.

Организационные условия - это  условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменений и пересмотра, а также ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Наконец, информационные условия  коллективного договора не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального  партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той  части, в какой они содержат общие  нормы по вопросам регулирования  труда социально-экономических и  профессиональных отношений, характерных  для работников данного предприятия.

Конкретный отбор и  включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы  не перегружать его главного содержания - нормативных обязательственных  и организационных положений.

Как отмечалось выше, условия  коллективного договора не могут  ухудшать положения работников по сравнению  с действующим законодательством. К сожалению, на практике данное требование законодательства в некоторых случаях  срабатывает с точностью до наоборот. Наниматели пытаются ввести в коллективные договоры положение о дополнительных видах ответственности вплоть до введения системы штрафов, а также другие требования более жесткие для работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Несмотря на то, что указанные положения в силу закона и являются недействительными, они успешно применяются в процессе реализации коллективного договора, поскольку работники, испытывая оправданный страх потерять рабочее место, не вступают в конфликты с нанимателями и выполняют незаконные требования.

В такой ситуации было бы целесообразным усилить государственный  контроль за реализацией коллективных договоров с целью недопущения применения содержащихся в них незаконных условий.

Таким образом, современная  концепция коллективного договора исходит из необходимости широкого развития партнерской формы регулирования  социально-трудовых отношений, установленной  на допускаемой государством внезаконодательной основе (т.е. без участия законодателя). Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества, работников и нанимателей.

Можно выделить следующие  основные черты коллективного договора: особый нормативно-правовой характер, обусловленный включением в его  содержание норм права, созданных социальными  партнерами; специфический состав нормативной  части, включающей в себя не только нормы трудового права, но и права  социального обеспечения, гражданского права; двойственность содержания коллективного  договора, обусловленная включением в него не только правовых норм, но и  взаимных обязательств сторон - социальных партнеров

Коллективный договор  выступает в качестве основания  реализации норм права - воплощения их предписаний в поведение людей; коллективный договор является юридическим  фактом, с помощью которого абстрактные  нормативные указания переходят  в определенные правоотношения; он выступает и в качестве факта, с которым связывается возникновение  обязательственно-правовых отношений  между нанимателем и работниками.

Коллективный договор  имеет срочный характер; юридическую  природу данного документа договора определяет его договорной характер; при этом он предстает как правоотношение, свидетельствующее о том, что точно определены лица, которые что-то в юридическом отношении могут и что-то должны.

Коллективный договор  носит ограниченный характер, так  как его нормы и обязательства  касаются только тех субъектов, которые  принимали участие в его заключении.

В неразрывном единстве указанных  черт проявляются понятие и сущность коллективного договора, и это  дает основание характеризовать  коллективные договоры как срочные  локальные правовые соглашения, заключаемые  равноправными партнерами в результате проведения коллективных переговоров, главное содержание которых составляют локальные нормы права и основной целью которых является регулирование социально-трудовых отношений.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Коллективный договор - это  локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические  отношения между нанимателем  и работающими у него работниками. Коллективные договоры могут заключаться  в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции  этих подразделений). Условия коллективного  договора, соглашения, ухудшающие положение  работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. Генеральное  соглашение является основой для  тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.

Правовая сущность коллективного  договора как локального нормативного правового акта заключается в  двух аспектах: во-первых, она построена  на идее автономии организации в  сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и  во-вторых, на участии профсоюзных  органов или иных защитников профессиональных и социальных интересов наемных  работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками  и нанимателем.

Коллективный договор  нельзя рассматривать в качестве гражданско-правовой сделки, т.к. хотя он и является нормативным соглашением, но преследует другие цели и имеет  более широкую социальную сферу  действия. Коллективный договор распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого  отношения к его разработке и  одобрению, в то время как обычная  гражданско-правовая сделка порождает  обязательства для ее сторон.

Законодателю нужно провести унификацию формулировок межотраслевых  принципов права, в то же время  он должен суметь сохранить индивидуальность проявления в каждой из отраслей права, т.к. только тогда будет эффективное  правовое регулирование, и будут  решены стоящие перед правом задачи.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь: [принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г.]. - [2-е изд., с изм. и доп.]. - Минск: Национальный центр правовой информации Республики Беларусь, 2009. - 250 с.

2. Трудовое право Республики  Беларусь [Текст]: Учеб.-метод. Комплекс / И.В.Гущин, Л.Я.Абрамчик, А.Г.Авдей; Под ред. И.В.Гущина. - Гродно: ГрГУ, 2004. - 333 с.

3. Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 г. № 2875-XII/ Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1999. - №1. - 1/0.

4. Гущин, И.В. Источники трудового процессуально-процедурного права: понятие, виды [Текст] / И. В. Гущин // Веснік Гродзенскага дзяржаўнага універсітэта / заснавальнік Гродзенскі дзяржаўны універсітэт імя Янкі Купалы. - Гродна: Гродзенскі дзяржаўны універсітэт імя Янкі Купалы, 2007. Ї № 3. Ї С. 56Ї65.

5.Василевич, Г.А. Источники трудового права: их виды и роль в регулировании трудовых отношений в условиях глобализации [Текст] / Г.А. Василевич // Современные проблемы трудового права и права социального обеспечения: материалы междунар. науч.-практ. конф., Минск, 22-23 июня 2006 г. / Науч. ред. А.А. Войтик [и др.].- Минск: БГУ, 2006. - С. 6-13.

6. Хныкин, Г.В. Локальное регулирование трудовых прав и обязанностей работников [Текст] // Трудовое право. - 1998. - №1. - С. 44-46.

7. Чесалина, О.В. Понятие коллективного договора и его юридическая природа [Текст] // Библиотечка журнала «Юрист». Право и бизнес. - 2007. - №1. - С. 102.

8. Анисимов, А.Л. Коллективные договоры и соглашения и их социально-правовое значение [Текст] // Трудовое право. - 2003. - №2. - С. 27-35.

9. Волк, Е. Практические аспекты заключения коллективных договоров (соглашений) [Текст] // Библиотечка журнала «Юрист». Право и бизнес. - 2007. - №1. - С. 63.