Коллективный договор как нормативный документ

Хотелось бы также отметить, что основная задача коллективного договора в организации – регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками. В идеале – создание таких взаимоотношений, которые бы максимально способствовали стабильной и производительной работе организации в целом, ее успешному долгосрочному развитию, росту общественного престижа и деловой репутации. Именно коллективный договор позволяет сторонам заранее (до возникновения конфликта) найти компромиссы по традиционно спорным вопросам – показателям и видам премирования, порядку предоставления дополнительных отпусков и др.

На основе коллективного договора руководитель может создать и довести до сведения работников систему мотивации сотрудников. А система мотивации – краеугольный камень всего управления персоналом, направленного на достижение эффективной работы организации.

Другой важный момент – это то, что коллективный договор – единственный локальный документ организации, который позволяет регламентировать трудовые отношения между работодателем и профсоюзом как представителем работников, в том числе и в конфликтных ситуациях.

Это касается как процедурных вопросов – возможности предусмотреть порядок предъявления профсоюзом различного рода требований, так и гарантий взаимного сотрудничества между профсоюзом и работодателем. Так, при условии выполнения работодателем условий коллективного договора профсоюз может принять на себя определенные обязательства, например принятие мер воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, являющихся членами профсоюза, которые не противоречат положениям устава профсоюза, или обязательство не выступать инициатором забастовки (опять же при условии выполнения работодателем условий коллективного договора).

Ни у кого не вызывает сомнений и то, что коллективный договор – важный документ в процессе систематизации локальных нормативных актов. Он позволяет максимально четко определить, создана ли на предприятии документированная система трудовых отношении. Ведь, обычно, приложениями к коллективному договору являются правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда работников, различные положения о выплатах разного вида премий, надбавок, графики сменности, порядок проведения предварительных, периодических, внеочередных медицинских осмотров, порядок проведения аттестации сотрудников и проч.

Эта документированная четкость позволит без осложнений внедрить в организации любую автоматизированную систему, связанную с персоналом. Не будем забывать о том, что грамотно составленный коллективный договор является в суде несомненным доказательством добросовестности, правоты работодателя, например, в вопросах режима работы.

Итак, при выборе решения о «полезности» коллективного договора можно порекомендовать работодателям не спешить с вынесением отрицательной оценки, а внимательно изучить те возможности, которые предоставляет для развития бизнеса заключение такого документа. При правильном подходе работодатель может извлечь очевидные выгоды от заключения коллективного договора, как-то: уменьшение налогооблагаемой базы, использование городских программ развития бизнеса, создание более комфортных условий труда для работников, повышение производительности труда, уменьшение текучести кадров, снятие напряженности в отношениях с профсоюзом, избежание потерь от забастовок.

Но все эти преимущества можно получить только при условии внимательного изучения трудового законодательства (как федерального, так и регионального) и конкретной ситуации, сложившейся в организации. Для этого могут потребоваться и услуги консультантов. Несомненно, разработка подобного документа, учитывающего особенности организации, потребует значительных временных ресурсов, возможно, и финансовых затрат, но именно такой подход позволит заключить коллективный договор, максимально отвечающий потребностям организации, выгодный как работодателю, так и работникам.

Заключение

Таким образом, подводя итог работы, можно сделать следующие выводы:

1. Законодателю, да и всем субъектам социально-партнерских отношений необходимо продолжить совместную работу по совершенствованию нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование и развитие системы социального партнерства, включающую в себя:

-  совершенствование механизма распространения соглашений всех уровней, в том числе и коллективных договоров, на работодателей и работников;

- внесение изменений в трудовое, административное, уголовное законодательство Российской Федерации в части повышения ответственности работодателей за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров и соглашений, решений комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, умышленные действия по воспрепятствованию деятельности профсоюзов, ликвидации профсоюзных организaций;

- продолжение работы по подготовке к ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной);

-  разработку нормативных правовых актов в развитие положений Трудового кодекса Российской Федерации.

2. Мы считаем необходимым обеспечить в предстоящий период дальнейшее развитие системы социального партнерства, повышение его эффективности, непосредственного воздействия на решение социально-экономических проблем развития России.

<span class="dash041e_0441_043d_043e_0432_043d_043e_0439_0020_0442_0435_043a_0441_0442_0020_002b_0020Times_0020New_00