Коллективный договор

Все сказанное позволяет  сделать очевидный вывод: локальные  акты работодателя должны соответствовать  коллективному договору.

Система социального партнерства  в организации в соответствии с ТК РФ оказалась представленной только коллективным договором, а точнее, взаимными обязательствами сторон в сфере труда (ст. 26 ТК РФ). Но поскольку  коллективный договор - единственный локальный  акт совместной компетенции работодателя и работников, названный ТК РФ, да к тому же содержащий названные обязательства  сторон (ст. 41), видимо, иные локальные  нормативные акты законодатель сознательно  не включил в данную систему. Да и  формула взаимодействия работодателя с работниками при принятии локальных  актов посредством "учета мнения представительного органа работников", конечно, далека от паритетности. Попутно  отметим неудачность варианта принятия локальных нормативных актов  посредством согласования с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ) опять  же только через норму коллективного  договора.

Ограничение взаимосвязей партнеров  по совместному труду лишь рамками  коллективного договора не представляется правильным. Необходимо увеличить количество форм социального сотрудничества. Местная  практика свидетельствует о многообразии локальных актов в области  социального партнерства на уровне организации. Наиболее распространенным примером совместного нормотворчества  работодателей и работников являются соглашения об охране труда, которые  принимались даже в периоды, когда  заключение коллективных договоров  в нашей стране не практиковалось (1935-1946 гг.). Локальные положения о коллективных формах организации труда и его оплаты, распределении бригадного заработка, о смотрах-конкурсах, производственно-экономических соревнованиях коллективов цехов, бригад, работников отдельных профессий, как правило, обсуждаются и принимаются при непосредственном участии работников и их представительных органов.

В качестве вывода можно  отметить, что сторонам необходимо предоставить право самим определять, в каком локальном документе фиксировать те или иные формулы паритетности при принятии локальных нормативных актов: совместная компетенция, согласование, консультирование, уведомление и т.п.

Представляется, что разделение локальных источников на нормативные  соглашения и локальные нормативные  акты довольно условно. Во-первых, "скамья" нормативных соглашений не столь  коротка, как представляют некоторые  исследователи, во-вторых, в состав нормативных соглашений, особенно коллективного  договора, входят локальные акты в  качестве целых разделов или приложений.

Перегруженность содержания коллективного договора за счет норм других локальных источников - это  ущемление полномочий работодателя. Поэтому или он будет принимать  другие локальные акты помимо коллективного  договора с учетом мнения работников, или неугодные нормы будут  заноситься в протокол разногласий, который, как известно, фиксирует  намерения, но не обязывает их выполнять.

Следует учитывать, что коллективный договор является локальным актом, необязательным для организации (в  отличие, например, от правил внутреннего  трудового распорядка). И если следовать  указаниям законодателя о закреплении  определенных условий труда только в коллективном договоре, то в половине организаций России реализовать  многочисленные установления закона не представится возможным.

Изменения, внесенные в  ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ от 30 июня 2006 года существенно уточнили правовой статус коллективного договора, закрепив в ст.5 ТК РФ, что он наравне с локальными нормативными актами регулирует трудовые отношения и содержит нормы трудового права. Тем не менее, следует продолжить отграничение коллективного договора и соглашений от локальных нормативных актов, которые имеют иную правовую природу и юридическую силу. Учитывая изложенное, ст. 5 ТК РФ могла бы состоять из двух частей: в первой части были бы указаны нормативные акты, принимаемые в одностороннем порядке, во второй - принимаемые в договорном порядке. В перечне таких актов в соответствии с идеями, изложенными в первой части настоящего исследования, можно было бы отказаться от использования терминов «коллективный договор» и «коллективное соглашение» и заменить их единым термином «социальный договор».

Соответственно, главу 7 ТК РФ целесообразно назвать «Социальные  договоры», предусмотрев деление социальных договоров на корпоративные социальные договоры, принимаемые на уровне организации, и иные социальные договоры (принимаемые  на региональном, отраслевом уровне и  т.д.), и предусмотрев следующее понятие  определения социального договора: «социальный договор - это нормативный договор, принимаемый с целью гармонизации интересов работников и работодателей в особом порядке специальными комиссиями, формируемыми из представителей работников и работодателей, а в некоторых случаях с участием представителей органов государственной власти соответствующего уровня».

Рассмотрение социального  договора в качестве правового средства позволяет более точно определить его цели и задачи, которые во многом конкретизируют цели и задачи трудового законодательства в целом.

Целью социального договора как правового средства является установление трудовых гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных  условий труда, защита прав и интересов  работников и работодателей с  учетом общегосударственной, территориальной  и профессиональной специфики.

Для достижения этой цели перед  социальным договором ставится две  задачи:

-достижение с помощью  процедуры заключения социального  договора и конкретных его  положений оптимального согласования  интересов сторон трудового отношения  и интересов государства;

- урегулирование трудовых  и непосредственно связанных  с ними отношений, перечисленных  в ст.1 ТК РФ, а также решение  социальных вопросов, возникающих  в результате реализации этих  отношений.

Таким образом, цели и задачи социального договора желательно также  отразить в Трудовом кодексе РФ в  главе 7 для более точного понимания  роли и значения социальных договоров  на современном этапе.

1.2 Место коллективного  договора в системе источников трудового права

Социальное партнерство  в сфере труда определяется как  тип социальной связи между участниками  общественных отношений в сфере  труда, который может иметь различные  правовые контуры на том, или ином этапе развития общества. В то же время мы не можем говорить об идентичности этих правовых контуров самому социальному  партнерству.

Выбор оптимального механизма  социального партнерства в общественных отношениях связан с особым подходом государства к взаимоотношениям работников и работодателя. В настоящее время имеется ряд противоречий действующего законодательства о формах социального партнерства. В частности, статья 27 ТК РФ выделяет всего четыре формы социального партнерства: коллективные переговоры по разработке проекта коллективного договора, соглашения и их заключение; взаимные консультации сторон; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Перечень форм социального  партнерства в указанной статье является исчерпывающим. Поскольку  такой подход сам по себе является фактором, ограничивающим развитие социального  партнерства, представляется необходимым  изменить редакцию статьи 27 ТК РФ, предоставив  российским работодателям и работникам выбирать любую форму их социального  партнерства, отвечающую основным принципам, характерным именно для партнерского сотрудничества сторон социально-трудовых отношений.

Анализ раздела 2 ТК РФ выявляет тенденцию к централизованному  регулированию социально-партнерских  отношений во многих аспектах:

1. В Трудовом кодексе  (ст.24 ТК РФ) закреплен принцип  содействия государства в укреплении  и развитии социального партнерства,  однако нигде не указано, как  и в какой форме должно осуществляться  это содействие. Это приводит, зачастую, к излишнему вмешательству государства  в правовое регулирование социально-партнерских  отношений в нашей стране, которое  следует ограничить, указав в  Трудовом кодексе РФ конкретные  формы содействия социальному  партнерству со стороны различных  публичных властей функционирующих  в нашей стране. В качестве  одной из таких форм могла  бы, к примеру, выступать бесплатная  консультативная и информационная  помощь, оказываемая сторонам социального  партнерства при определении  правовых и экономических аспектов  их сотрудничества.

2. Социальное партнерство,  как указано в ст. 23 ТК РФ, призвано  обеспечивать согласование интересов  сторон по вопросам регулирования  трудовых отношений; тем не  менее, в ст. 24, 41, 46 ТК РФ, касающихся  содержания коллективных договоров  и соглашений, принципов социального  партнерства, основной упор делается  на принятии сторонами обязательств. Российскому законодателю следует  обеспокоиться проблемой дифференциации  и диверсификации рекомендуемых  им форм и методов социального  партнерства применительно к  организациям различных форм  собственности, организациям, функционирующим  в сфере среднего и малого  бизнеса, индивидуальным предпринимателям  и пр.

3. ТК РФ, говоря об обязательности  исполнения социально-партнерских  актов, не определяет процедуру,  которая могла бы обеспечить  реальное исполнение коллективных  договоров и соглашений, что придает  большинству положений о социальном  партнерстве декларативный характер. В этом смысле возникает проблема  публично-правовых гарантий исполнения  социально-партнерских соглашений  и коллективных договоров, которую  законодателю следует решать  путем дополнения законодательства  о социальном партнерстве правообеспечительным  блоком, наполняемым нормами о  юридической ответственности лиц,  виновных в неисполнении или  ненадлежащем исполнении условий  данных соглашений и договоров.

Таким образом, рассмотрение положений о социальном партнерстве  обнаруживает несовершенство действующей  концепции. Коллективный договор как  базовый институт социального партнерства  и наиболее распространенная форма  реализации этой концепции в полной мере испытывает на себе негативное влияние  всех недоработок законодателей  по данному вопросу. Государство, с  одной стороны, достаточно активно  вмешивается в процесс социально-партнерских  отношений, с другой, - не предоставляет  достаточных гарантий для его  нормального функционирования, чем  снижает эффективность применения норм о социальном партнерстве при  заключении коллективных договоров  в конкретных организациях.

ГЛАВА 2. Правовая природа коллективного договора

2.1 Структура и содержание  коллективного договора

Стороны свободны в определении  содержания и структуры коллективного  договора. Эти вопросы выносятся  на обсуждение комиссии по коллективным переговорам.

Примерный круг вопросов, которые  следовало бы включать в коллективные договоры, рекомендован в ч. 2 ст. 41 ТК РФ.

Все условия (положения), включаемые в коллективные договоры, по юридической  природе подразделяются на обязательственные, информационные и нормативные.

Обязательственные условия (положения) содержат обязательства  сторон выполнения тех или иных действий обычно организационно-технического характера (например, обязательство работодателя установить к определенному сроку  приточно-вытяжную вентиляцию в цехе № 1).

Информационные условия (положения) включаются в коллективные договоры с целью доведения до сведения работников основных норм трудового  законодательства. Нормативные условия (положения) характеризуют коллективный договор как правовой акт, содержащий установленные этим договором обязательные к применению нормы о коллективных условиях труда работников (формах и системах оплаты труда, гарантиях, компенсациях и др.).

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных Кодексом, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные  по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются  в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения  работодателя.

Помимо положений, введенных  в коллективный договор по воле сторон, в нем могут присутствовать также  нормативные положения, в отношении  которых в законах и иных нормативных  правовых актах прямо предусмотрена  возможность или необходимость  закрепления в коллективных договорах.

Говоря о сфере регулирования  коллективного договора, необходимо констатировать возможность выхода такого регулирования за пределы  правовой сферы. В связи с этим выделяются положительные стороны  включения неправовых положений  в коллективный договор:

1. Неправовые положения  зачастую являются декларацией  о намерениях и позволяют сторонам  прогнозировать дальнейшее развитие  своих взаимоотношений либо в  плане сотрудничества, либо противостояния.

2. Декларативные положения  коллективного договора способны  мобилизовать коллектив организации  на решение определенных производственных  и социальных задач как, например, повышение производительности труда  и качества обслуживания, снижение  заболеваемости работников за  счет стимулирования их здорового  образа жизни и др.