Коллективный договор

- гласность выполнения  или невыполнения условий договора.

Опираясь на эти принципы, участники колдоговорного процесса сами должны понять необходимость заключения коллективного договора. Только в  этом случае работники и работодатели придут к пониманию общепринятых фактов: коллективный договор снижает  социальную напряженность в коллективе, он нужен для достижения баланса  интересов сторон, для мобилизации  партнеров при решении производственных задач.

Но на практике наблюдается  пассивность российского работодателя в вопросе заключения коллективных договоров. Обязывающий характер данной сделки, права по которой приобретает  только одна сторона - работники. Законодатель, провозгласив принцип ответственности  сторон коллективного договора, фактически свел механизм его реализации к ответственности  работников за незаконные забастовки. Защитники безответственности представительных органов работников предлагают исключить  из ТК РФ нормы об ответственности  сторон социального партнерства  и внести нормы об односторонней  ответственности работодателей. Аргументация сводится к социальной роли трудового  права как права защиты более  слабой стороны в трудовых отношениях, т.е. работника, и к юридическому и фактическому неравенству сторон коллективного договора, предполагающему  защиту работников и их представителей от произвола работодателя.

Однако, во-первых, следует  различать ответственность работников и ответственность их представительных органов. Первые при нарушении обязательств по коллективному договору, приведших  к простоям в работе, наказывают себя неполучением заработной платы. Вторые, особенно профсоюзные органы, сохраняют  свои денежные средства, образующиеся за счет профсоюзных взносов, и имущественное положение, которым они во многом обязаны работодателю, безвозмездно создающему им условия для осуществления их деятельности (ст. 377 ТК РФ).

Во-вторых, ответственность  представительных органов работников не может ограничиваться только ответственностью за незаконные забастовки (ст. 417 ТК РФ). На практике применяются и иные массовые формы выступлений, приводящие к  дезорганизации производства и убыткам  работодателя. Российский законодатель, восприняв основные формы и правовые механизмы социального партнерства, применяемые законодательством  западных стран, не разрешил проблему ответственности сторон за неисполнение принятых обязательств. В большинстве  западных стран профсоюзы отвечают за любые незаконные действия. За неисполнение коллективного договора они подвергаются имущественной ответственности  за счет профсоюзных фондов, а их функционеры привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Принцип взаимной ответственности  за невыполнение принятых обязательств должен войти и в российскую колдоговорную  практику.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Коллективный договор  по своей природе является актом  договорного правотворчества, а  не актом реализации права. В современных  условиях он представляет собой разновидность  социального договора, отражающего  совокупный общественный интерес субъектов  социально-трудовых отношений и  выступающего своеобразной формой правового  ограничения хозяйственной власти работодателя.

Зарождение и становление  коллективного договора как правового  института определило отмежевание  трудовых отношений от сходных гражданско-правовых отношений, сформировав фундамент  самостоятельной отрасли трудового  права. Развитие коллективного договора как самостоятельного правового  института в исследуемый период времени характеризуется прерывистостью, вызванной разными этапами в  развитии российского общества и  государства, ориентированными на различные  социальные ценности.

Социальное партнерство, как указано в ст. 23 ТК РФ, призвано обеспечить согласование интересов  сторон по вопросам регулирования трудовых отношений; тем не менее, в ст. 24, 41, 46 ТК РФ, касающихся содержания коллективных договоров и соглашений, принципов  социального партнерства, основной упор делается на принятии сторонами  обязательств. Российскому законодателю следует обеспокоиться проблемой  дифференциации и диверсификации рекомендуемых  им форм и методов социального  партнерства применительно к  организациям различных форм собственности, организациям, функционирующим в  сфере среднего и малого бизнеса, индивидуальным предпринимателям и  пр.

Коллективный договор - это  юридическая форма выражения  социального партнерства в сфере  труда как определенного типа социальной связи между участниками  общественных отношений в сфере  труда. Отсутствие в Трудовом кодексе процедуры, обеспечивающей реальное исполнение коллективных договоров и соглашений, придает большинству положений о социальном партнерстве декларативный характер. В связи с этим предлагается дополнить законодательство о социальном партнерстве правообеспечительным блоком и ограничить излишнее вмешательство государства в правовое регулирование социально-партнерских отношений, определив в Трудовом кодексе РФ конкретные формы содействия социальному партнерству со стороны публичных властей. В связи с этим представляется необходимым изменить редакцию ст.27 ТК РФ, предоставив российским работодателям и работникам право выбирать любую форму их социального партнерства в организации и закреплять ее в коллективном договоре.

Представляется целесообразным отказаться от использования таких  правовых категорий как «коллективный  договор» и «соглашение», заменив  их единым термином «социальный договор». Соответственно этому, в главу 7 ТК РФ можно было бы включить следующее  определение социального договора: «социальный договор - это нормативный  договор, принимаемый с целью  гармонизации интересов работ­ников  и работодателей в особом порядке  специальными комиссиями, формируемыми из представителей работников и работодателей, а в некоторых случаях с  участием представителей органов государственной  или муниципальной власти соответствующего уровня».

В качестве сторон коллективного  договора действующее трудовое законодательство должно признавать только работодателя, правосубъектность которого основывается на его хозяйственной самостоятельности, подтвержденной актом государственной  регистрации в качестве юридического лица, либо физического лица - работодателя, и ту часть трудового коллектива работников, которая также согласно акту государственной регистрации  обладает организационным единством  и выступает как целостное социально-трудовое объединение, имеющее свои представительные органы, уполномоченные на заключение коллективного договора.

Нормативность в коллективном договоре обладает своим собственным  содержанием, которое включает жизненно важные интересы и потребности, осознанные членами общества (коллектива) как  необходимые и требующие нормативного обобщения. Изменения, внесенные в  Трудовой кодекс РФ, законодательно закрепили  нормативный характер коллективного  договора, указав в ст. 5 ТК РФ, что  коллективный договор наравне с  локальными нормативными актами содержит нормы трудового права.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция РФ: офиц. текст  1993 год. // Российская газета. - 1993. 

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российской газета.- 2001. - от 31 декабря. - № 256.

3. Беляков Д. Оформление коллективного договора при отсутствии профсоюзной организации // Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение.- 2008.- N 8.- С. 50 – 55.

4. Васильева Е.М. Заключаем коллективный договор // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.- 2008.- N 7.- С. 38 - 49.

5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право: Учеб.- М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. – 500 с.

6. Ершов В.В. Актуальные проблемы применения трудового права // эж-ЮРИСТ.- 2007.- № 14.- С. 20 - 36.

7. Зобова А.В. Коллективные переговоры как способ заключения коллективного договора // Отдел кадров. -2008.- N 1.- С. 15 – 35.

8. Илясова Е. Роль коллективных договоров и соглашений в устранении причин, вызывающих трудовые конфликты // Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2008.- N 7.- С. 10 – 19.

9. Институты коллективного договора и коллективного действия в современных политико-экономических системах: опыт сравнительного исследования»/ Под ред. Т.В. Павловой и С.В. Патрушева. - М.: ИСПРАН, 2005.- С. 21- 60.

10. Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М., Шершнева Е. Коллективный договор // Экономико-правовой бюллетень.- 2006.- N 3.-С. 29 - 45.

11. Косульникова М.Л. Составляем и заключаем коллективный договор // Зарплата.- 2008.- N 4.- С. 24 – 39.

12. Лютов Н. Коллективный договор: обязательный акт или рекомендация // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь.- 2006.- выпуск 9.- С. 12 - 27.

13. Малумов А.Ю. Коллективный договор. Плюсы для работодателя // "Главбух", Отраслевое приложение "Учет в сфере образования".- 2006.- N 3.- С. 35 - 50.

14. Пиляева В.В. Трудовой кодекс Российской Федерации: в схемах и определениях. – М.: ООО ТК Велби. -2007.- 359 с.

15. Российское трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. А.Д. Зайкина.- М.: Норма, 2007.- 860 с.

16. Соловьев А. Процедура регистрации коллективного договора: сущность и проблемы // Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2007.- N 10.- С. 35 – 39.

17. Теория права и государства / Под ред. Г.Н.Манова: Учебник для вузов.-М.: БЕК, 2006.- 840 с.

18. Толбухина Н. Нужен ли организации коллективный договор? // Кадровик.- 2006.- N 1.- С. 18 – 29.