Коллективный договор

Интересно заметить, что  к полномочиям федеральных органов  государственной власти по большей  части отнесено установление процедур и условий наступления ответственности. Таким образом, социальные партнеры должны сосредоточиться на условиях труда и правилах взаимодействия друг с другом.

Помимо положений ст. 6 ТК РФ, для определения компетенции работодателя в сфере установления условий труда важен его правовой статус – наличие прав и обязанностей юридического лица определенного вида.

В зависимости от объема полномочий по распоряжению имуществом все юридические лица можно разделить на три вида: собственники имущества (общества, товарищества, производственные кооперативы); распоряжающиеся имуществом на праве полного хозяйственного ведения (государственные и муниципальные предприятия); распоряжающиеся имуществом на праве оперативного управления (казенные предприятия, учреждения, организации, финансируемые из бюджета).

Организации – собственники имущества – самостоятельно определяют систему оплаты труда, ее размеры, порядок и условия выплаты стимулирующих доплат и надбавок, премий и вознаграждений. Иными словами, они совершенно свободны в регламентации оплаты труда (с учетом необходимости соблюдать требования закона о предоставлении установленных государством гарантий). Они самостоятельно распоряжаются прибылью, поэтому могут устанавливать любые гарантии и льготы для работников. Соответственно, коллективный договор, заключенный таким работодателем, может содержать широкий круг правовых норм, устанавливающих условия оплаты труда, дополнительные гарантии и льготы для работников.

Государственные и муниципальные  предприятия распоряжаются имуществом, в том числе денежными средствами, в пределах, предусмотренных учредительными документами, и часть прибыли отчисляют собственнику (ст. 17 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях». Устав унитарного предприятия, и частности, содержит перечень создаваемых фондов, а также размеры, порядок их формирования и использования (ст. 9 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ). Это требование в полной мере относится и к фонду оплаты и стимулирования труда, и к фонду социального развития (потребления), если будет принято решение о его создании.

В связи с этим расходы на оплату труда работников, на реализацию социальной программы производятся в размерах, согласованных с собственником, в установленных им рамках, что непосредственно влияет на содержание коллективного договора.

Казенные предприятия, учреждения и организации, финансируемые из бюджета, действуют на праве оперативного управления, то есть распоряжаются имуществом с согласия соответствующих органов государственной власти или местного самоуправления либо учредителей. Эти юридические лица расходуют денежные средства в соответствии со сметой доходов и расходов, утверждаемой собственником имущества казенного предприятия, учредителем учреждения, соответствующим органом государственной власти или местного самоуправления.

Получается, что определение условий оплаты труда и льгот работников казенных предприятий и учреждений напрямую зависит от волеизъявления собственника (учредителя). Таким образом, возможности коллективно-договорного регулирования существенно снижаются.

Организации, финансируемые из бюджета, вообще лишены права устанавливать систему и размер оплаты труда стимулирующие выплаты, размер и порядок проведения индексации, определять величину некоторых компенсационных выплат (см. ст. ст. 134, 135, 143, 144, 168, 169, 323, 325., 326 ТК). Для работников этих организаций условия оплаты труда и компенсационные выплаты при направлении в командировку, при переезде в другую местность и в других установленных законом случаях определяются соответствующими нормативными правовыми актами. Например, для организаций федерального уровня – актами федеральных органов государственной власти, для организаций муниципального уровня – актами органов местного самоуправления. Следовательно, коллективный договор не может касаться указанных вопросов.

Исключение составляют организации с так называемым смешанным финансированием. Это организации, получающие финансирование из соответствующего бюджета и доход от предпринимательской деятельности, например, государственное образовательное учреждение, которое оказывает платные услуги.

Указанные организации могут распоряжаться  предпринимательским доходом, в  том числе направлять его на оплату труда работников, устанавливая надбавки, премии и т.п., на дополнительные гарантии и льготы. В коллективный договор могут быть включены соответствующие нормы.

Помимо упомянутых ограничений  существуют другие. Компетенция некоторых  хозяйствующих субъектов по установлению условий труда иногда ограничивается специальными законами и подзаконными нормативными актами.

Третье правило, которое необходимо соблюдать при определении содержания коллективного договора, установлено ч. 4 ст. 41 ТК РФ: в коллективный договор должны включаться нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Сегодня существует лишь одна такая  прямая норма. Это ст. 320 ТК РФ, обязывающая социальных партнеров установить в коллективном договоре 36-часовую рабочую неделю для женщин, работающих в районах Крайнего Севера. Правда, сокращенное рабочее время для указанной категории работников может быть установлено и трудовым договором.

Норма ст. 320 ТК РФ содержит весьма своеобразное предписание – она требует не только решения определенного вопроса в коллективном договоре (или трудовом договоре), но и обязывает решить его определенным образом.

Наряду со ст. 320 ТК РФ существует несколько иных положений, которые с определенной долей условности можно отнести к предписаниям о закреплении той или иной нормы в коллективном договоре. Например, ст. 134 ТК РФ предусматривает, что индексация в организациях, не получающих бюджетного финансирования, производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. Таким образом, в организации должна быть предусмотрена индексация заработной платы, но ее размер, порядок выплаты, периодичность определяются в самой организации или на отраслевом уровне. У работодателя и работников есть и право выбора формы регулирования: это может быть отраслевое, территориальное или иное соглашение, коллективный договор или локальный нормативный акт.

Похожая норма содержится в ст. 135 ТК относительно определения системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат.

Упомянутые нормы, хотя и содержат императив относительно решения соответствующих вопросов, но не обязывают стороны включать соответствующие положения именно в коллективный договор.

А такая же ситуация складывается при попытке законодателя обязать  работодателя (социальных партнеров) определить размер и порядок предоставления работникам некоторых гарантий. Например, ст. 147 ТК РФ предусматривает необходимость определить конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Однако соответствующие положения могут быть включены в коллективный договор, в локальный нормативный акт или в трудовой договор (ч. 3 ст. 147 ТК). Аналогичное требование содержится в ч. 2 ст. 154 ТК РФ: размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время могут определяться как коллективным договором, так и локальным нормативным актом или трудовым договором.

Следует сделать вывод о необходимости  ответственного, взвешенного подхода  к формированию содержания коллективного договора. В противном случае неизбежны неблагоприятные правовые последствия. Так, при включении в коллективный договор положений, снижающих уровень трудовых прав и гарантий, встает вопрос о применении таких положений. В соответствии с правилом ст. 9 ТК РФ такие условия не применяются, то есть считаются ничтожными с момента вступления коллективного договора в силу.

Если коллективный договор содержит условия, установленные без учета  компетенции работодателя, можно  ставить вопрос о признании такого договора (или отдельных его условий) недействительными.

Глава 2. Роль коллективного договора в трудовых отношениях

Любой источник права  выполняет в механизме правового  регулирования свойственные ему  функции, которые, в конечном счете, определяет его местом в системе источников. Роль коллективно-договорного акта в регулировании трудовых отношений на современном этапе обусловлена его характеристикой вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений, во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права: договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативных правовых актов.

Тесная связь между  государственными и договорными  актами, необходимость их одновременного, параллельного применения – особенность правового регулирования трудовых отношений в России. Возникает своего рода преемственность правового регулирования, когда акты, занимающие более низкое положение в иерархии источников трудового права, направлены не только на осуществление первичного регулирования, но и на конкретизацию правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, принятых органами государственной власти.

Такая конкретизация – первая функция выполняют соглашения и коллективные договоры в механизме правового регулирования трудовых отношений.

Вторая функция обусловлена особым характером указанных актов – это договоры, заключаемые социальными партнерами. В последние годы их все чаще называют социально-партнерскими соглашениями, что лишний раз подчеркивает присущую им социальную (защитную) направленность. Соответственно вторая функция проявляется в установлении дополнительных (по сравнению с нормативными правовыми актами государственного уровня) трудовых прав и гарантий для работников, закреплении социальных льгот и преимуществ.

Выполнение третьей  функции – первичного регулирования – предопределено перераспределением правотворческих полномочий и отнесением к компетенции работодателя права устанавливать систему и размеры оплаты труда, включая стимулирующие выплаты и размер компенсационных доплат.

Это основные функции, которые  коллективно-договорные акты выполняют  в механизме правового регулирования  трудовых отношений. Однако этим их значение не исчерпывается. Коллективные договоры и соглашения восполняют пробелы в праве и оказывают серьезное влияние на формирование правосознания и содержание принимаемых государственными органами нормативных правовых актов в сфере труда.

Рассмотрим эти функции  подробнее: 

1. Конкретизация правовых  норм, содержащихся в нормативных  правовых актах, которые принимают  органы государственной власти.

Понятие конкретизации  правовой нормы было введено в  теории права в связи с исследованием  проблем кодификации и проведением детальной классификации правовых норм. Они делились на общие и детализирующие, конкретизирующие. Последние призваны развивать положения общих норм применительно к условиям места, времени, профессии субъектов, особым видам отношений. Таким образом, возникает определенная зависимость правовых предписаний: одни устанавливают общее правило, другие уточняют отдельные детали регулирования.

По общему правилу  конкретизирующая норма либо касается деталей, разрешение которых общая  норма не предусматривает, либо логически завершает первоначальную норму, поскольку ее реализация затруднена без конкретизирующих положений. Практика коллективно-договорного регулирования не использует первый вид конкретизации. Обычно конкретизируются лишь нормы, которые, по существу, не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. Характерным примером служит установление в коллективном договоре дней выдачи заработной платы (конкретизация ст. 136 ТК РФ).

Конкретизирующие нормы  включаются в коллективные договоры или отраслевые соглашения и для применения ст. 151 ТК РФ.

Статья 151 предусматривает  право работника на доплату за совмещение профессий (должностей) или  выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, однако размер этой доплаты  не определяется. Согласно ч. 2 ст. 151 размер доплаты устанавливается по соглашению сторон. На практике коллективные договоры иногда включают норму о порядке определения размера доплаты, производимой за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Конкретизируются и  другие законодательные положения. В качестве примера надо привести предоставление профсоюзным активистам свободного от работы времени с сохранением  среднего заработка для выполнения общественных обязанностей. Статья 25 Федерального закона от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает право членов профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, и других представителей профсоюза на освобождение от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей и прохождения профсоюзной учебы. Однако это право может использоваться лишь тогда, когда в коллективном договоре или соглашении установлены условия освобождения от работы и порядок оплаты времени выполнения профсоюзных обязанностей и времени учебы. Соответствующие нормы включаются во многие коллективные договоры.