Коллективный трудовой спор

План:

 

1.       Введение……………………………………………………………………..3

2. Примирительные процедуры в ходе коллективного трудового спора…4

3. Гарантии представителей сторон  в связи с разрешением коллективного  трудового спора…………………………………………………………………......................6

4. Правовое регулирование забастовки……………………………………...7

5.        Заключение………………………………………………………………….13

6.       Список литературы………………………………………………………….14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

 

  Ведущая роль  в регулировании общественных  отношений (в том числе и  в сфере труда) принадлежит  праву.  Конституция Российской Федерации 1993 года, являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.         

 Новое содержание получило  в Конституции и традиционное  право на труд. Право человека  на труд является одним из  самых принципиальных прав, а  способы его реализации в значительной  степени характеризуют уровень  развития общества. 

Конституция Российской Федерации  закрепила право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с  использованием установленных законами способов их разрешения, включая право  на забастовку. Трудовое законодательство развивает конституционные положения  и создает правовой механизм для  разрешения возникающих трудовых споров – индивидуальных и коллективных.  

Интересы работодателя и нанимаемого  им работника не всегда совпадают, поэтому  возможно столкновение этих интересов  на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению  конфликтов.

Трудовые конфликты между сторонами  трудовых правоотношений, которыми является работодатель и работник, могут возникать  по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену.

Формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый  путь - от полного запрета коллективных акций работников (с введением  уголовной ответственности за участие  в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными  изменениями сущности права в  сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости.

В соответствии со ст. 37 Конституции  РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного  трудового спора.

В данном реферате мы поближе рассмотрим такое явление в трудовых правоотношениях, как забастовка, затронем такие темы, как: примирительные процедуры в  ходе коллективного трудового спора, гарантии представителей сторон в связи  с разрешением коллективного  трудового спора, правовое регулирование забастовки.

 

Примирительные процедуры в  ходе коллективного трудового спора

 

Трудовые споры — это неурегулированные  разногласия, возникающие между  работником или коллективом работников и работодателем по вопросам, связанным  с применением труда. Действительно, в процессе применения труда в  рамках трудовых отношений работника  с работодателем могут возникать  и возникают разногласия, которые  зачастую перерастают в трудовые споры.

Трудовой спор считается возникшим, когда разногласия не урегулированы  путем непосредственных переговоров  работника (коллектива) с работодателем. Поэтому, чтобы не доводить разногласия  до трудового спора, работнику (коллективу) следует попытаться урегулировать  их непосредственно с работодателем.

Наличие трудовых споров — свидетельство  неблагополучия в обществе в целом  и в рамках трудовых коллективов  в частности.

Причин возникновения трудовых спорив много, и они разные. Наиболее распространенная — это нарушение работодателем трудовых прав отдельных работников или трудовых коллективов в целом.

Коллективными трудовыми спорами  признаются неурегулированные разногласия  между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения  условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а  также в связи с отказом  работодателя учесть мнение выборного  представительного органа работников при принятии локальных нормативных  актов (ст. 398 ТК).

 

Возникновению коллективного трудового  спора предшествует проведение трудовым коллективом собрания (конференции) с целью избрания полномочных  представителей трудового коллектива для участия в разрешении спора  и письменного оформления требований коллектива, которые направляются работодателю. Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный  орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который в этом случае обязан проверить получение  требований другой стороной коллективного  трудового спора (ст. 399 ТК). Если работодатель в течение 3 рабочих дней письменно  не сообщит о своем решении  по существу требований коллектива или  отклонит их, коллективный трудовой спор считается возникшим.

 

 

Рассмотрение спора начинается с примирительных процедур (ст. 401 406 ТК).

Первым этапом является рассмотрение спора в примирительной комиссии, формируемой из представителей сторон на равноправной основе, которая должна разрешить трудовой спор в срок до 5 рабочих дней с момента ее образования. Решение в комиссии принимается  по соглашению сторон и имеет обязательную силу, обжалованию не подлежит. Следовательно, если стороны пришли к соглашению, их решение обязательно и спор считается разрешенным. Порядок  и сроки исполнения решений устанавливаются  примирительной комиссией.

Если соглашение не достигнуто, стороны  приступают к переговорам о приглашении  посредника и (или) создании трудового  арбитража. Следующим этапом становится рассмотрение спора представителями  сторон с участием посредника или  передача спора в трудовой арбитраж. Таким образом, возможна либо двухэтапная (примирительная комиссия, трудовой арбитраж), либо трехэтапная примирительная процедура (примирительная комиссия, рассмотрение спора с участием посредника, рассмотрение спора в трудовом арбитраже).

При трехэтапной примирительной процедуре  вторым этапом является рассмотрение спора представителями сторон с  участием посредника, который приглашается сторонами, либо рекомендуется государственным  органом по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение 3 рабочих  дней стороны не достигли соглашения о кандидатуре посредника, то они  приступают к созданию трудового  арбитража.

Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до 7 рабочих  дней с момента его приглашения  и завершиться принятием согласованного решения в письменной форме или  составлением протокола разногласий, если такого решения принять не удалось.

В последнем случае спор передается в трудовой арбитраж, который является временно действующим органом и  создается в случае, если стороны  спора заключили соглашение в  письменной форме об обязательном выполнении его решения. Создание трудового  арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются решением работодателя, представителей работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Спор должен быть рассмотрен в срок до 5 рабочих дней со дня  создания трудового арбитража.

 

 

 

 

Трудовой арбитраж принимает решение  по существу трудового спора, которое  передается заинтересованным сторонам. На этом примирительные процедуры заканчиваются.

В случаях когда в соответствии с законодательством забастовка не может быть проведена, создание трудового арбитража обязательно и его решение имеет для сторон обязательную силу.

Если примирительные процедуры  не привели к разрешению коллективного  трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, либо отказывается от выполнения рекомендаций трудового арбитража, работники вправе приступить к организации забастовки (ст. 406, 409ТК).

Право на забастовку как способ разрешения коллективных трудовых споров является конституционным правом граждан  России, закрепленным в ст. 37 Конституции  РФ.

Порядок организации и проведения забастовок регламентируется ст. 410-414 ТК. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

На время забастовки за работниками  сохраняется место работы и должность, однако заработную плату работодатель вправе не выплачивать, за исключением  работников, занятых выполнением  обязательного минимума работ (услуг).

В ст. 413 ТК предусмотрены случаи запрещения проведения забастовок в целях обеспечения  безопасности страны, защиты жизни  и здоровья граждан, обеспечения  нормальной жизнедеятельности населения. Допускается ограничение права  на забастовки федеральными законами.

Забастовки, запрещенные законом, а также объявленные без учета  сроков, процедур и требований, установленных  Трудовым кодексом, признаются незаконными.

Работники, продолжающие незаконную забастовку, несут дисциплинарную ответственность  как за нарушение трудовой дисциплины (СТ.417ТК).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Гарантии представителей сторон в  связи с разрешением коллективного  трудового спора

 

В соответствии со ст. 405 члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время  участия в разрешении коллективного  трудового спора освобождаются  от основной работы с сохранением  среднего заработка на срок не более  трех месяцев в течение одного года.

 

Участвующие в разрешении коллективного  трудового спора представители  работников, их объединений не могут  быть в период разрешения коллективного  трудового спора подвергнуты  дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство  органа.

 

Правовое регулирование забастовки

 

Правовое регулирование забастовки, нашло свое отражение в статьях 410-417 Трудового кодекса Российской федерации.

Решение об объявлении забастовки (ст.410 ТК) принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства  или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя  по предложению представительного  органа работников, ранее уполномоченного  ими на разрешение коллективного  трудового спора.

Решение об участии работников данного  работодателя в забастовке, объявленной  профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается  собранием (конференцией) работников данного  работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем  присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция  работников данного работодателя считается  правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые  условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет  права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).

При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право  утвердить свое решение, собрав подписи  более половины работников в поддержку  проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная  забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной  забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

 

 

Работодатель предупреждает о  предстоящей забастовке соответствующий  государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового  спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 Трудового  Кодекса.