Контракт как вид трудового договора

Декретом  Президента Республики Беларусь № 29 предусмотрено, что контракт заключается на срок не менее одного года. Это же правило  распространяется и при перезаключении и продлении контракта на новый срок.

23 ноября 1994 г. с Л., директором  Барановичского лесхоза, был заключен  контракт сроком на 5 лет. В  ноябре 1999 г. контракт с ним  продлен до 1 апреля 2000 г. 30 марта  2000 г. Л. уволен с работы по  п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока контракта. Суд Октябрьского района г. Минска, рассмотрев иск Л. о восстановлении на работе, обоснованно удовлетворил его требования, поскольку Министерством лесного хозяйства Республики Беларусь не были учтены положения Декрета Президента № 29, установившего минимальный срок контракта в один год. Срок контракта при его перезаключении не мог быть менее года.

В связи с допускаемыми нанимателями ошибками при заключении контрактов Верховный Суд в постановлении  Пленума разъяснил, что установленный пунктом 1 Декрета Президента Республики Беларусь № 29 минимальный годичный срок контракта является обязательным и при заключении контрактов в случаях, предусмотренных иными актами законодательства. Прекращение контракта, заключенного на срок менее года, по истечении этого срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении на работе (п.10 Постановления).

Максимальный срок контракта Декретом не установлен. Конкретный срок контракта  определяется сторонами при его заключении. При этом следует иметь в виду, что поскольку Трудовым кодексом установлен максимальный срок срочного трудового договора на пять лет, то и контракты могут заключаться на срок от одного года до пяти лет, если специальными законодательными актами не установлено иное. При рассмотрении дела по иску З. к малому предприятию «Руслан» о восстановлении на работе суд установил, что с истцом – директором Михановичского завода строительных конструкций и материалов – в апреле 1995 г. был заключен контракт сроком на 10 лет. В июне 2000 г. контракт с истцом расторгнут в связи с неудовлетворительной работой и ухудшением показателей предприятия. Суд, восстанавливая истца на работе, указал, что после вступления в силу нового Трудового кодекса, предусмотревшего максимальный срок срочного трудового договора не более 5 лет, условия контракта о сроке его действия нанимателем не изменялись, следовательно, контракт с истцом трансформировался в трудовой договор на неопределенный срок, в связи с чем он не может быть расторгнут по основаниям, не предусмотренным в законодательстве. Наниматель вопреки Указу Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента от 26 июля 1999 г. № 29» не привел контракт с З. в соответствие с требованиями данного Декрета относительно срока действия контракта.

Как уже указывалось, контракт со служащими  государственного аппарата может быть заключен на срок до 15 лет. Вместе с  тем на практике и со служащими государственного аппарата контракты заключаются на срок до 5 лет, поскольку этот срок является наиболее приемлемым для определения деловых качеств работника и решения вопроса о продолжении или прекращении с ним трудовых отношений. С работниками, выполняющими работу за границей, контракты заключаются на срок от одного года до трех лет, с руководителями – на срок от двух до пяти лет.

Если контракт заключен на срок свыше 5 лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок (п.11 постановления Пленума Верховного Суда).

Содержанием контракта являются права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, условия материального обеспечения работника и основания прекращения контракта с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством. Нормативными актами предусмотрена типовая форма контракта, в которой содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта. Необходимыми условиями контракта являются следующие: данные о работнике и нанимателе, заключивших контракт; место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; род работы (трудовая функция) – определенная сторонами контракта работа по конкретной профессии, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией; права и обязанности сторон; устанавливаемая работнику заработная плата, сроки и периодичность ее выплаты; режим рабочего времени, времени отдыха. Примерная форма контракта утверждена постановлением Совета Министров от 2 августа 1999 г. № 1180 (в редакции постановления Совета Министров от 1 июня 2000 г. № 787). Примерная форма контракта носит рекомендательный характер. При заключении конкретного контракта ее следует использовать с учетом особенностей работы каждого работника. Стороны могут включать в контракты и другие условия, а также исключать и изменять отдельные условия, рекомендованные в примерных формах. Но в любом случае контракт должен содержать обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом и законодательством о контрактах (ч. 2 ст. 19 ТК и п. 2 Декрета № 29). Особенности обязательных условий зависят от того, с кем заключается контракт, а также от вида, специфики организации, являющейся нанимателем. В контракт могут быть включены дополнительные условия, наличие или отсутствие которых не влияет на обязательные условия контракта. Так, в контракт может быть включено условие о предоставлении работнику жилой площади, об обеспечении детским дошкольным учреждением и др. Законодательство не ограничивает стороны в вопросах установления дополнительных условий контракта. Основным критерием законности этих условий является то, что они не должны ухудшать положение работника.

В контракте должны быть предусмотрены  также минимальные компенсации  за ухудшение правового положения работника. Установление обязанности нанимателя выплатить минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника имеет целью компенсировать особенности правового положения работника, с которым заключен контракт, по сравнению с работниками, работающими по обычному трудовому договору. Ухудшение правового положения работника выражается в том, что по истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без обоснования каких-либо причин. Кроме того, контракт может быть прекращен досрочно не только по основаниям, установленным в законодательстве, но по основаниям, предусмотренным в самом контракте. В то же время работник в период срока контракта не может уволиться по собственному желанию.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 с изменениями и дополнениями от 6 января 2000 г. № 19 и от 1 июня 2000 г. № 787 установлено, что в случае прекращения действия контракта в связи с истечением его срока работнику выплачивается компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат, если более высокий размер компенсации не предусмотрен коллективным договором, соглашением.

В случае досрочного расторжения контракта  из-за невыполнения или ненадлежащего  выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается компенсация в размере шести среднемесячных заработных плат, если более высокий размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением. Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работников, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий) установлена в размере двухнедельного среднего заработка. За счет собственных средств наниматели могут устанавливать более высокие размеры компенсаций за ухудшение правового положения работника.

Декрет Президента Республики Беларусь № 29 предусматривает, что контракт должен содержать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней с сохранением заработной платы; увеличение тарифной ставки или должностного оклада работника до 50 %, если более высокий размер не предусмотрен законодательством.

Конкретизируя права и обязанности  сторон контракта, Декрет предусматривает  право нанимателя на уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения  работника к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, за несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, за использование государственного имущества не в служебных целях; право на уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин; право на понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. При этом понижение в классе (звании) допускается не более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном ) – не ниже чем на одну ступень.

До истечения срока контракта его действие может быть прекращено по основаниям, предусмотренным законодательством или контрактом.

Декретом Президента Республики Беларусь № 29 установлено, что в контракте, заключаемом работником и нанимателем, должны быть предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

• нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
• причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
• неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;
• незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
• неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
• непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
• необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
• распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
• нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;
• непринятие без уважительных причин в срок, установленный законом, предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Дополнительные основания прекращения  контракта касаются в большей  степени руководителя организации, а не ее работников. Конечно же, за несвоевременную выплату заработной платы не может быть уволен рядовой работник, а только руководитель организации.

По  истечении срока контракта возможны следующие варианты отношений работника  и нанимателя:

·  прекращение трудовых отношений по инициативе любой из сторон контракта;

·  перезаключение контракта на новый срок на тех же или иных условиях;

·  продление действия контракта;

·  трансформирование контракта в трудовой договор на неопределенный срок.

По истечении срока контракта  наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовой деятельности работника с выплатой работнику компенсации в размере трехмесячного (двухнедельного) среднего заработка. Увольнение производится по п. 2 ст. 35 ТК – истечение срока контракта, о чем издается приказ и делается запись в трудовую книжку работника. При этом трудовые отношения могут быть прекращены и во время нахождения работника на больничном, в трудовом отпуске, отпуске по уходу за ребенком. Гарантии, предусмотренные законом при увольнении по инициативе нанимателя (ст. 43 ТК), в данном случае не действуют, поскольку увольнение в связи с истечением срока контракта не является прекращением трудовых отношений по инициативе нанимателя.

Работник  по своей инициативе по истечении срока контракта имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем и получить минимальную компенсацию, выплачиваемую в связи с прекращением действия контракта по истечении его срока в размере трехмесячного (двухнедельного) среднего заработка. При этом инициатива работника в прекращении трудовых отношений должна выражаться путем подачи нанимателю соответствующего заявления, а инициатива нанимателя – в виде издания приказа о прекращении трудовых отношений.

Следует отметить, что законодательством не предусмотрена обязанность сторон трудовых отношений заранее извещать другую сторону о решении прекратить эти отношения. И когда приближается срок окончания контракта, работник оказывается в неведении в отношении того, будут ли продолжены с ним трудовые отношения или он будет уволен. Представляется, что этот вопрос должен быть урегулирован в законодательстве. В то же время при заключении контракта стороны могут включать в его содержание как дополнительное условие обязанность сторон (или нанимателя) предупредить другую сторону о своем намерении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта.

На  практике имеют место случаи, когда  наниматель отказывается выплачивать  работнику минимальную компенсацию  в размере трех среднемесячных заработных плат, если инициатором прекращения трудовых отношений по истечении срока действия контракта является работник. Такая позиция противоречит действующему законодательству. Независимо от того, кто является инициатором прекращения трудовых отношений – наниматель или работник, наниматель обязан выплатить работнику эту компенсацию.