Контрольная работа по " Трудовое право "

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе  выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон. Комиссия для разрешения спора может  в течении пяти дней заседать не один раз, поскольку может возникнуть необходимость консультироваться с трудовым коллективом, администрацией, местным органом власти, вышестоящими хозяйственными, профсоюзными и иными заинтересованными органами. Комиссия обязана использовать все имеющиеся в её распоряжении возможности для урегулирования возникшего коллективного трудового спора.

Если в примирительной комиссии стороны не пришли к согласию, то они продолжают примирительные процедуры  с участием посредника или в трудовом арбитраже, как они об этом договорятся. Если по данному вопросу они не пришли к согласию, то должны приступить к созданию трудового арбитража.

Рассмотрение  коллективного трудового спора  с участием посредника — это второй этап мирных процедур. Для этого  по соглашению сторон приглашается посредник по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее просто Службы) или независимо от неё. А если в течении трёх рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами. Посредник — это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им достичь соглашения. Он должен рассмотреть спор в течении семи календарных дней с момента его приглашения (назначения). Это рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме, а при недостижении согласия — составлением протокола разногласий.

Посредник стремится  снять конфликтную ситуацию. Этому  посредников должна обучать Служба: она готовит и посредников  и трудовых арбитров, имеет списки тех и других.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и  составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу.

Трудовой арбитраж — это временно действующий орган  для разрешения конкретного коллективного  трудового спора. Он создаётся сторонами  спора и Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника.

Формируется он в составе трёх трудовых арбитров, рекомендованных Службой или  предложенных сторонами коллективного  трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора.

Соответствующим решением работодателя, представителя  работников и Службы оформляется  создание трудового арбитража, его  персональный состав, регламент и  его полномочия.

Следовательно, трудовой арбитраж — третий по отношению к спорящим сторонам орган, но создаваемый сторонами с участием службы. Они же определяют и порядок (регламент) его работы.

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража.

Трудовой арбитраж в этот пятидневный срок может  заседать не один раз. Он рассматривает  обращения сторон, получает необходимые  документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. В случае необходимости он информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. Оканчивает трудовой арбитраж рассмотрение спора разработкой рекомендаций по существу спора в письменной форме. Эти рекомендации передаются сторонам. Они приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении. Закон не оговорил, когда такое соглашение заключается при создании трудового арбитража или после получения его рекомендаций. Думается, по соглашению сторон оно может заключаться как до рассмотрения спора трудовым арбитражем, так и после получения его рекомендаций. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его рекомендации могут быть приняты и по большинству голосов, т.е. если за них проголосовало два арбитра из трёх.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора о нём, а также  от выполнения его рекомендаций, когда  было соглашение о их обязательности, то предоставляется право работникам в этих случаях приступить к забастовке. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим  разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Систему службы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства труда Российской Федерации и  территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров этого Министерства, а также подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.

Основными задачами службы являются содействие урегулированию коллективных трудовых споров, организация  примирительных процедур и участие  в них, осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.

Служба в  соответствии с возложенными на нее  задачами:

— организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями  работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления, используя все предусмотренные законодательством РФ возможности для разрешения возникших коллективных трудовых споров;

— осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

— проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового  спора;

— формирует списки посредников  и трудовых арбитров для рассмотрения коллективных трудовых споров, определяет порядок приглашения посредника сторонами коллективного трудового спора или назначения его службой в случае, если стороны не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника;

— участвует совместно  со сторонами коллективных трудовых споров в создании трудовых арбитражей, в формировании их состава, определении регламента и полномочий;

— утверждает состав трудового  арбитража в случае несогласия одной  из сторон с предложенным составом;

— выявляет причины и  условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения  по их устранению;

— оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров;

— организует в установленном  порядке финансирование примирительных процедур;

— подготавливает оперативную  информацию о коллективных трудовых спорах (забастовках) в регионах РФ и принимаемых мерах по их разрешению;

— организует работу по подбору  и повышению квалификации работников службы, а также по подготовке и  повышению квалификации посредников  и трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

— разрабатывает предложения  о проведении научно-исследовательских  работ по проблемам урегулирования коллективных трудовых споров;

— изучает, обобщает и распространяет отечественный  и зарубежный опыт организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров, издает информационный бюллетень.

Работники службы могут в установленном порядке  привлекаться к выполнению работы  в качестве  эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Система правоотношений в науке трудового права

 

Общая теория права  связывает правоотношение с действием  нормы права и определяет его  как урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого, правоотношения в сфере трудового права - это урегулированные трудовым законодательством трудовые отношения и производные от них, тесно связанные с ними отношения. Все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в реальной жизни в форме правоотношений данной сферы, т.е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства. Видам общественных отношений соответствуют и определенные виды правоотношений в сфере трудового права: по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя; трудовые правоотношения работника с работодателем; по организации труда и управлению трудом; по профессиональной подготовке, переподготовке непосредственно у данного работодателя; социально-партнерские правоотношения; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; процессуальные и процедурные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Главным элементом  в системе отношений, образующих предмет трудового права, являются трудовые отношения. О трудовых отношениях можно говорить в широком и  узком смысле. В широком смысле понятие "трудовые отношения" охватывает весь спектр отношений, составляющих предмет трудового права. В узком смысле понятие "трудовые отношения" обозначает конкретные отношения между работником и работодателем, возникающие на основании трудового договора и фактического допуска к работе. Говоря о главном элементе системы отношений, входящих в предмет трудового права, следует иметь в виду узкий смысл понятия "трудовые отношения". Центральным звеном в системе отношений, образующих предмет трудового права, трудовые отношения являются потому, что все остальные виды отношений связаны с ними и обусловлены их существованием. В подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений приводит к прекращению и других отношений, входящих в предмет трудового права. Тогда как возникновение трудовых отношений порождает и другие отношения, составляющие предмет трудового права. В связи с этим место иных отношений, образующих наряду с трудовыми предмет трудового права, в рассматриваемой системе следует определять в зависимости от положения, занимаемого относительно трудовых отношений.

Такова система  отношений, определяющих предмет трудового  права. Однако и рассмотренный перечень отношений, к которым применимы  нормы трудового права, не может  быть признан исчерпывающим. В п. 4 ст. 10 ГПК РФ предусмотрена возможность применения процессуальных норм по аналогии. Как известно, нормы трудового права применяются по правилам гражданского процессуального законодательства. В связи с чем содержащиеся в трудовом праве процессуальные нормы могут быть применены по аналогии. Например, формирование третейского суда для разрешения индивидуального трудового спора может происходить по процессуальным правилам, определенным для создания трудового арбитража. Только состав арбитров будет определять работодатель и конкретный работник. Трудовые процессуальные нормы играют важную роль в регулировании трудовых правоотношений. Зачастую они становятся основанием для предъявления соответствующих исков в суд.  Так  Суд Фрунзенского района г.Саратова 30 января 2007 года вынес определение, в котором отказал в удовлетворении исковых требований о возложении на закрытое акционерное общество Мета-С обязанности изменить в трудовой книжке запись о формулировке увольнения с подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ на увольнение по собственному желанию, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула. Суд установил, что Приказом Генерального директора ЗАО Мета-С М. уволен с работы за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (прогул), подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Не соглашаясь с увольнением, М. обратился в суд с иском об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указал, что 11 ноября 2006г.  он написал заявление об увольнении по собственному желанию с указанной даты, затем он получил и заполнил обходной лист и сдал все это начальнику колонны К., который не предупредил его о необходимости отработки. После этого он на работу не выходил. 17 ноября 2006 г. его ознакомили с приказом об увольнении за прогул и вручили трудовую книжку. Однако объяснение по факту прогула у него не отбирали, что свидетельствует о незаконности увольнения. Действиями ответчика ему причинен моральный вред, вызванный, в том числе, и тем, что из-за порочащей его записи в трудовой книжке он не может вновь трудоустроиться. Истец просил обязать ЗАО Мета-С внести изменения в его трудовую книжку и вместо записи об увольнении за прогул по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ указать, что он уволен по собственному желанию, а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.  В кассационной жалобе М. не соглашается с решением суда, просит его отменить и удовлетворить заявленные им требования. При этом указывает, что судом не принят во внимание факт несоблюдения работодателем требований ст. 193 Трудового кодекса РФ в части, обязывающей работодателя перед применением дисциплинарного взыскания истребовать у работника письменное объяснение. Ответчиком перед увольнением не была проверена уважительность причины его неявки на работу. Проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав пояснения представителя ответчика, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда. В соответствии со ст. 347 ГПК РФ судебная коллегия проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в кассационной жалобе. Подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником в случае прогула или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. В пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63) разъяснено, что увольнение по этому основанию может быть произведено, в том числе, за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ). Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ предусмотрена обязанность работника предупредить работодателя в письменном виде не позднее чем за две недели о расторжении трудового договора. Как видно из материалов дела, М. приказом Генерального директора ЗАО Мета-С уволен с должности за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (прогул) по п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В ходе рассмотрения дела суд установил, что М. обратился к работодателю с заявлением об увольнении его с 11 ноября 2006г. по собственному желанию и, не получив согласия работодателя на увольнение его до истечения срока предупреждения об увольнении, не вышел на работу, т.е. совершил прогул. При изложенных обстоятельствах суд пришел к правильному выводу, что работодатель имел основания для увольнения М. по п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, и обоснованно отказал истцу в удовлетворении заявленных им исковых требований.  Доводы, приведенные М. в кассационной жалобе, являются несостоятельными и не могут повлечь отмену решения суда. Обстоятельства дела исследованы судом с достаточной полнотой, всем представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка. Материальный и процессуальный закон применен судом правильно. Статьей 193 Трудового кодекса РФ на работодателя возложена обязанность до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. Однако непредоставление работником такого объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.