Контрольная работа по дисциплине: Трудовое право

Министерство  образования и науки Российской Федерации 

Федеральное государственное автономное  образовательное  учреждение

 высшего   профессионального  образования 

«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Институт  Социологии и права

Кафедра права

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

по  дисциплине:  Трудовое право

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:                                                                                студент 

                                                                                        группа  Вт-413 Ю  

     

                                                                             Смагин Андрей Валерьевич

 

 

                                                

Проверил:                                                                                преподаватель

 

                                                                                     ________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург, 2013 г.

 

Принцип запрещения дискриминации в сфере труда.

 

Запрещение дискриминации  в сфере труда является краеугольным принципом правового регулирования  трудовых и иных непосредственно  связанных с ними отношений, который наряду с упоминанием в ст. 2 ТК получил специальную дополнительную регламентацию в ст. 3. Этим обстоятельством законодатель подчеркнул особую важность данного принципа, придаваемую ему как международным правом в целом, так и международным трудовым правом, а также нормами национальных правовых систем большинства демократических государств.

Повышенное внимание законодателя к данному принципу объясняется  тем, что он служит основной универсальной  правовой гарантией, обеспечивающей всеобщее и естественное право человека на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека; преамбула  Международного пакта о гражданских  и политических правах; ст. 19 Конституции  РФ). Содержащийся в ч. 2 ст. 3 ТК запрет на дискриминацию основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека (ст. 2) и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (п. 2 ст. 2).

Международное трудовое право  также не обошло вниманием проблему дискриминации в трудовых отношениях и посвятило ее решению отдельную  Конвенцию МОТ N 111 "О дискриминации  в области труда и занятий", которая была принята 4 июня 1958 г. (Конвенции  и рекомендации, принятые Международной  конференцией труда. 1957 - 1990. Т. 2. Женева, 1991. С. 1262 - 1269). Наша страна входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию.

В правовой системе России всеобщий запрет дискриминации содержится также в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, исключающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Запрещенная законом дискриминация  человека в трудовых отношениях понимается, согласно ч. 2 ст. 3 ТК, как всякое ограничение  трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от любого из обстоятельств, перечисленных в данной статье (пола, расы, цвета кожи и т.п.), либо в  зависимости от не указанных в  данной статье обстоятельств в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.

Сходным образом дискриминация  определяется и в международном  трудовом праве. Так, согласно Конвенции  МОТ N 111 термин "дискриминация" включает:

• всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
• всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством - членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Наряду с принципиальным сходством определений "дискриминация", содержащихся в российском законодательстве и Конвенции N 111, обращает на себя внимание и ряд отличий:

а) статья 3 ТК относит к  дискриминации лишь ограничения  или преимущества в трудовых правах и свободах, тогда как по ст. 1 Конвенции N 111 термин "дискриминация" охватывает всякое различие, недопущение или  предпочтение в области труда  и занятий;

б) по смыслу ст. 1 Конвенции N 111 дискриминацией признаются те различия, недопущения или предпочтения в  трудовых правах работников, которые  имеют своим результатом нарушение  равенства их возможностей либо обращения  в области труда и занятий, о чем умалчивает ст. 3 ТК;

в) обстоятельства, способные  служить основанием для дискриминации, перечисленные в п. "a" ст. 1 Конвенции N 111, дополнены в ч. 2 ст. 3 ТК указанием на язык, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст и место жительства;

г) в соответствии с п. "b" ст. 1 Конвенции N 111 перечень обстоятельств, признаваемых основаниями дискриминации, может быть расширен государством - членом МОТ посредством консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся, о чем также не говорит ст. 3 ТК.

Существование различий между  антидискриминационными нормами международного и российского трудового права рождает для отечественной практики проблему приоритета норм, подлежащих применению в ходе разрешения конкретных дел о дискриминации трудящихся. В решении данной проблемы следует руководствоваться требованиями ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, согласно которым, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Необходимость борьбы с дискриминацией в трудовых и связанных с ними отношениях, провозглашенная в ст. 3 ТК, порождает для каждого субъекта правоприменения обязанность:

1) уделять особое и  повышенное внимание проблеме  дискриминации в трудовых отношениях, поскольку действующее трудовое  законодательство ввело по сути  дела всеобщий запрет дискриминации,  который адресован субъектам  абсолютно всех отношений, входящих  в предмет регулирования норм  трудового законодательства;

2) учитывать, что современное  российское трудовое законодательство  защищает от дискриминации всех  физических лиц, вступающих в  отношения с работодателем, во-первых, в качестве субъектов еще только  пытающихся заключить трудовой  договор и получить соответствующую  работу, во-вторых, уже ставших работниками  либо учениками, и, в-третьих,  переставших быть работниками  и утративших работу вместе  с заработком;

3) изменить многие привычные  представления о возможностях  договорного и локально-нормативного  регулировании труда работников  и в целом о практике применения  норм трудового права.

В соответствии с этими  требованиями все работодатели нашей  страны должны в настоящее время  уяснить, что в отношении работников, трудящихся у одного работодателя, закон не допускает любые различия в их трудовых правах и свободах, которые не основаны на каких-либо деловых  качествах работников, а также  количественных и качественных характеристиках  их труда. К деловым качествам  работника и характеристикам  его труда следует относить лишь те параметры самого работника, его  труда или результатов труда, которые связаны либо с квалификацией  работника, либо с качественными  или результативными показателями его труда.

Весьма примечательно, что  расширение сферы борьбы с дискриминацией в области трудовых и связанных  с ними отношений дополняется  качественным изменением сферы действия юрисдикционных механизмов защиты индивидуальных прав работников. Теперь они распространяются не только на отношения, вытекающие из факта нарушения уже имевшихся у работника прав, но и касаются его разнообразных интересов, направленных на установление новых или изменение существующих индивидуальных условий труда, а следовательно, и на приобретение работником новых индивидуальных прав (см. ст. 381 ТК и комментарий к ней).

 В качестве основного  средства правовой защиты от  дискриминации ч. 4 ст. 3 ТК называет обращение в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Под судом в данном случае следует понимать не только федеральный районный или городской суд, но и мирового судью применительно к тем местностям, где сформирован и действует институт мировых судей (ст. 30 ГПК).

Любому лицу для осуществления  права на защиту от дискриминации  путем обращения в данные органы достаточно того, чтобы оно само посчитало себя подвергшимся дискриминации. В практическом плане такая формулировка закона означает презумпцию наличия  дискриминации в обжалуемых действиях (бездействии) работодателя, вызывающую для последнего необходимость предоставлять доказательства, опровергающие выдвинутые против него обвинения.

В случае подтверждения факта  дискриминации пострадавшее от нее  лицо имеет право на возмещение материального  вреда и компенсацию морального вреда. Когда в качестве пострадавшего  от дискриминации выступает работник, т.е. лицо, находящееся в настоящее  время или находившееся на момент данного правонарушения в трудовом правоотношении с работодателем, то проблем в применении соответствующих  статей Трудового кодекса не возникает. Однако они могут возникнуть в  том случае, когда речь пойдет о  дискриминации, допущенной работодателем  в ходе трудоустройства к нему какого-либо лица, которому было отказано в заключении трудового договора. Поскольку трудоустройство не состоялось и трудовой договор заключен не был, то данное лицо формально не может быть признано работником. В то же время формулировки закона, использованные в статьях Трудового кодекса, нацеленных на регулирование отношений по возмещению материального вреда и компенсации морального вреда, адресованы исключительно работнику как состоявшейся стороне трудового договора ( ст. 234 и 237 ТК и комментарий к ним).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Правомерное поведение работника  в организации.

 

Правомерное   поведение    –    основная    разновидность    поведения

предусмотренного правовыми нормами. Правомерное поведение олицетворяет,  как правило, единство интересов общества и личности, гражданина и коллектива.

    Социальное значение  правомерного поведения определяется  двумя  основными факторами: во-первых,  его  источником  и  предназначением,  во-вторых,  его последствиями для общества и личности.

Поскольку  правомерное поведение есть поведение, соответствующее требованиям нормы,  а  норма отражает господствующие интересы, то в правомерном  поведении  находят свое опосредованное выражение – воля  и интересы  всего общества.  В социально- правовом смысле правомерное поведение можно определить  как общественно необходимое, желательное и допустимое,  с точки зрения интересов общества, поведение граждан,  а  коллективов, состоящее в соблюдении норм права, гарантированное и охраняемое государством.

Связь   правомерного поведения с личностными интересами можно охарактеризовать как сложную, разнообразную и многофакторную.  Правомерное  поведение  может  быть  привычным, желаемым, должным или вынужденным  в  зависимости  от  ряда  конкретных обстоятельств.

Всякое  поведение  человека  есть  форма  взаимодействия личности в социальной среде, мы можем выделить следующие этапы, или  звенья,

такого взаимодействия:

     а) формирование  личности с определенной социальной  ориентацией;

     б) формирование  у субъекта конкретной мотивации,  связанной с

         совершением правомерного поступка;

     в) планирование  поступка и принятие решений,  включая совершение

         действий и наступление последствий.

 

Правовое поведение должностного лица. Должностные лица – это, как правило, член  коллектива,  который  осуществляет  от  имени  государства  в   целом, государственного органа или общественной организации  правомерное  действие, связанные с управлением людьми или движением материальных ценностей.  Отсюда видно, что значения должностных  лиц  выходит  за  рамки  личных  интересов, последствия таких поступков  могут  касаться  многих  лиц  и  организаций  и существенно сказаться на различных сферах жизни.

    а) Особенности  поведения должностных лиц.  Характерные   черты  поведения должностных лиц определяются тем что они действуют не от своего имени, а от имени государственной или общественной организации. Поэтому и  сами  решения и действия должностных лиц,  коль  скоро  они  принимают  и  осуществляют  в соответствии с его  компетенцией,  имеют  силу  актов  деятельности  данного коллектива со всеми вытекающими  отсюда  последствиями.  Сходство  поведения должностных  лиц  с   поведением   гражданина,   осуществляемого   промерные действия, состоит  в  том,  что:  оно  совершается  конкретным  дееспособным субъектом; субъективная сторона поведения  должностных  лиц,  действующая  в пределах  компетенции,  предлагает  сознательные   волевые   действия;   его