Контрольная работа по дисциплине "Трудовое право"

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО Уральский государственный экономический университет

 

Кафедра государственного управления и экономики

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

По дисциплине: Трудовое право

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кызыл 2015

Задача 1. В государственный орган по труду поступил коллективный договор, содержащий условие о том, что дети ветеранов труда имеют преимущество при поступлении на работу, и о том, что каждый работник организации обязан в полном объеме возместить ущерб, причиненный имуществу работодателя.

Можно ли включать такие условия в коллективный договор? Может ли несоответствие условий коллективного договора законам повлечь за собой отказ в регистрации коллективного договора?

Статьей 40 ТК РФ сформулировано правовое понятие и значение коллективного договора: коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. 

Статья 41 ТК РФ  регулирует содержание и структуру коллективного договора.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Ответ: По общему правилу, работник несет ограниченную материальную ответственность за причиненный ущерб - в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 Трудового кодекса РФ). Но в отдельных случаях на него может возлагаться полная материальная ответственность, то есть обязанность возместить причиненный работодателю ущерб в полном размере (ст. 242 Трудового кодекса РФ).

Случаи полной материальной ответственности перечислены в ст. 243 Трудового кодекса РФ. Например, она может быть возложена на работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ или федеральными законами. Так, в соответствии со ст. 277 Трудового кодекса РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю.

Кроме того, полную материальную ответственность работник несет, если он причинил ущерб в результате преступления, административного проступка, находясь в нетрезвом состоянии, имея умысел на причинение вреда работодателю, и в некоторых других случаях.

Такая ответственность наступает и в случае, когда работнику были вверены ценности по договору о полной материальной ответственности, заключенному с ним индивидуально или в составе коллектива (бригады), либо он получил их по разовому документу (доверенности). Следует помнить, что договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с совершеннолетним работником (старше 18 лет).

Подтверждение: ст. 2439-245 Трудового кодекса РФ, п. 9-12 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 52 от 16 ноября 2006 г.

Вывод: Работодатели порой считают заключение договора о полной материальной ответственности «панацеей от всех бед». Некоторые даже предлагают подписать такой документ всем без исключения работникам, принимаемым в организацию. Однако следует учесть, что договора о полной материальной ответственности можно заключать только с работниками, должности (работы) которых включены в Перечни, утв. Постановлением Минтруда России № 85 от 31 декабря 2002 г. (материально ответственными лицами). В остальных случаях наличие таких соглашений не оправдано - они не будут иметь юридической силы. Это наглядно демонстрирует судебная практика.

 А условие в коллективном договоре о том, что дети ветеранов труда имеют преимущество при поступлении на работу ни в каком законе не прописано.

Из-за несоответствие условий коллективного договора о преимуществе при поступлении на работу детей ветеранов труда и о том, что каждый работник организации обязан в полном объеме возместить ущерб, причиненный имуществу работодателя дает отказ в регистрации коллективного договора. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ст.50 ТК РФ).

Задача 2. Работник транспортного цеха Петров за совершение мелкого хулиганства в общественном месте был подвергнут штрафу в размере  1500 р., о чем поступило сообщение в организацию. По результатам обсуждения административного проступка Петрова был издан приказ, в котором Петрову объявили выговор и перенесли ему очередной отпуск с августа на ноябрь.

Считая действия работодателя незаконными, Петров обратился в комиссию по трудовым спорам.

Составьте проект решения комиссии по трудовым спорам.

Дисциплинарное взыскание: основания и порядок применения

Понятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание - это предусмотренный ТК РФ вид наказания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Точного определения понятия трудовых обязанностей ТК РФ не содержит. Проанализируем нормы права и определим содержание данного термина.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Если договор не был оформлен надлежащим образом - на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 16 ТК РФ). Как только трудовые отношения установлены, работник приобретает права и обязанности, указанные в ст. 21 ТК РФ. В частности, работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества).

Дисциплина труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, принятым в организации, является неотъемлемой частью трудовых отношений. Создание условий труда, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда, является обязанностью работодателя. Важную роль в этом играют правила внутреннего трудового распорядка (далее - правила) - локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Можно сделать вывод: понятие "трудовые обязанности работника" включает в себя понятие "дисциплина труда" и находит свое отражение в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре. Таким образом, если работник по своей вине нарушил трудовые обязанности (включая должностные обязанности, дисциплину труда), предусмотренные трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Однако следует помнить, что положения указанных документов не должны противоречить нормам ТК РФ и других федеральных законов.

Внимание! Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Отметим, что нет необходимости сначала применять первое из указанных дисциплинарных взысканий, затем второе и после этого увольнять. Однако при наложении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это означает, что увольнение работника за малозначительные нарушения трудовых обязанностей может быть признано судом незаконным. В п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе иск может быть удовлетворен, если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести этого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Принято считать замечание менее строгим видом наказания, нежели выговор. Однако по правовым последствиям данные виды дисциплинарных взысканий не отличаются. Поэтому в целях обеспечения дисциплины труда рекомендуем в правилах внутреннего трудового распорядка установить критерии, по которым различаются дисциплинарные проступки и, соответственно, наказания за них.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания будет правомерно в следующих случаях:

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Предыдущее дисциплинарное взыскание может быть выражено в виде замечания или выговора.

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

- прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).