Контрольная работа по «Организация, нормирование и оплата труда»

 
 

МИНИСТЕРСТВО  ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА 

Санкт-Петербургский  государственный  университет гражданской  авиации 

Институт  экономики и управления транспортными  системами 
 
 
 
 
 

Контрольная работа 

по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда» 
 

Вариант № 9 
 

Выполнил: студент 3 курса УФП

группы  № 497

Семина  Д.В 
 

Проверил: Паристова Л.П 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург 2012г. 
 

Вариант 9

1. Определение: "внутреннее совместительство"

2. Анализ  фонда заработной платы, как элемент затрат на производство.

3. Что такое  границы разделения труда?

4. Дайте понятие  нормирования труда.

5. Назовите  основные показатели экономической  эффективности мероприятий по  совершенствованию организации  и нормирования труда на предприятии.

6. Рассчитать  заработную плату начальника  смены, если должностной оклад  - 20000 руб. Начислена премия в  размере 25% от оклада. 2 дня был  в отпуске без сохранения заработной  платы. В месяце 25 рабочих дней. 

1. В соответствии  со ст.60.1 и гл.44 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключить еще один трудовой договор о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярно оплачиваемой работы у того же работодателя.  

Такая форма совместительства называется внутренним совместительством. До появления в Трудовом кодексе РФ норм посвященных совместительству труд внутренних совместителей регламентировался Постановлением Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 и принятым в соответствии с ним Положением об условиях работы по совместительству, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604-К-3/6-84. 
В трудовом договоре работника должно присутствовать указание о том, что данная работа является совместительством. При этом, в отличие от ранее действовавших правил, в соответствии с которыми внутреннее совместительство допускалось для выполнения работы только по иной специальности, профессии или должности, т.е. не совпадающей с той, по которой выполняется основная работа у данного работодателя, Трудовой кодекс РФ допускает работу - в порядке внутреннего совместительства - как по той же специальности (профессии или должности), по которой выполняется основная работа у данного работодателя, так и по иной. Другими словами, работник может работать в порядке внутреннего совместительства по любой обусловленной трудовым договором специальности, профессии или должности, в том числе и по той же, что и на основной работе. Но из этого правила есть и исключения. Так, работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. 
Заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий правовой статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. Например, если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, и ст. 72 ТК РФ, предусматривающей, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и в письменной форме. 
В ряде случаев не допускается выполнение работы по внутреннему совместительству. К таким случаям относится: 
• возраст работника менее 18 лет, 
• работы, связаны с вредными и (или) опасными условиями труда, а также тяжелые работы, 
• другие случаи, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. 
Особенности регулирования работы по внутреннему совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. 
Продолжительность рабочего времени при работе по внутреннему совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца или другого учетного периода (квартала, полугодия, года) продолжительность работы по внутреннему совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени или нормы рабочего времени за другой учетный период. 
В этих целях в организации ведется табельный учет времени, отработанного внутренним совместителем. Работнику присваиваются два табельных номера, учет отработанного им времени ведется отдельно по основному месту работы и по совмещаемому. 
Работник, оформленный в одной организации как внутренний совместитель, учитывается в списочной численности работников как один человек. 
Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в том случае, когда по основному месту работы работник приостановил работу из-за задержки выплаты ему заработной платы на срок более 15 дней. Кроме этого, такие ограничения не применяются и в случае, если работник (в том числе руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер) по основному месту работы отстранен от работы из-за его отказа на временный перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. 
Оплата труда лиц, работающих по внутреннему совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Расходы организации на оплату труда внутреннего совместителя могут уменьшать облагаемую базу по налогу на прибыль в пределах суммы, не превышающей размер оплаты труда, установленный для совместителей статьями 284 и 285 ТК РФ, исходя из должностного оклада, определенного коллективным договором организации для совмещаемой штатной единицы. 
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок. 
Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. 
Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. 
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (коллективные договора, соглашения, локальные нормативные акты) предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. 
Трудовой договор, заключенный на определенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен (помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ) и в том случае, когда на данную работу будет принят сотрудник, для которого эта работа является основной. При этом, работодатель обязан предупредить совместителя о прекращении трудового договора не менее чем за две недели до этого события. Если с внутренним совместителем заключен срочный трудовой договор, то работодатель не вправе расторгнуть его до истечения срока. 

Заработная плата является важнейшим элементом затрат на производство продукции и входит составной частью в себестоимость выпускаемых изделий. Удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции составляет в среднем по промышленности около 15 % и колеблется в разных отраслях от 10 до 40 %.

2. Анализ фонда  заработной платы, как элемент  затрат на производство.

В состав затрат на оплату труда включаются расходы на оплату труда производственного персонала  предприятия, включая премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, а также затраты на оплату труда работников не списочного состава, относящиеся к основной деятельности.

Задачи анализа  заработной платы заключаются в  том, чтобы установить степень обоснованности и правильности использования фонда оплаты труда, выявить непроизводительные затраты по заработной плате, установить влияние расхода заработной платы на себестоимость продукции.

Источниками информации для анализа расхода средств  на оплату труда служат данные бизнес-плана, формы № 5-3 «Сведения о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия», формы № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», формы № 1 -т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности». Кроме того, для анализа привлекаются материалы бухгалтерского и оперативного учета.

Дальнейший анализ использования фонда оплаты труда  предполагает изучение его состава  и структуры по каждой категории  работников. Анализ структуры и состава  фонда оплаты труда позволяет вскрыть причины образования перерасхода средств и выявить резервы сокращения расходов на оплату труда. В процессе анализа важно выяснить причины непроизводительных выплат. Ими могут быть: отсутствие сырья, материалов, топлива, энергии, инструментов, приспособлений, неритмичная работа предприятия, брак продукции, недостачи и др.

3. Что такое границы  разделения труда? Под разделением  труда понимается разграничение  производственной деятельности  людей в ходе производственных  процессов. Правильное разделение труда позволяет расставить всех участников производственного процесса по рабочим местам с учетом их личных особенностей, профессиональных и деловых качеств. Разделение труда означает обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса.

Разделение труда  способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъему производительности труда  и т. д.

Различают три основных вида разделения труда:

• - общее разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в масштабе всей страны, например промышленное производство, сельское хозяйство, сфера услуг и т.д.;
• - частное разделение труда предполагает обособление различных видов деятельности внутри отрасли, например автомобилестроение, парикмахерские услуги и т.д.;
• - единичное разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в рамках предприятия или его подразделения.

На предприятиях и  организациях существует несколько  форм разделения труда:

• - функциональное;
• - профессиональное;
• - технологическое;
• - квалификационное и другие.

Функциональное разделение труда означает разграничение и  обособление деятельности групп  работников по функциям управления как  относительно самостоятельным сферам деятельности.

Функциональное разделение труда предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.)

По выполняемым  функциям выделяют и другие известные категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, младший обслуживающий персонал, ученики и др.

На современных  предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала.

Повышение эффективности  функционального разделения труда  предполагает специализацию рабочих, инженерно - технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, проектирования, менеджмента, производства товаров, управления персонала и т.д.

Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.

Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные ситуации, операции, и закрепляемые за определенным исполнителем. Различают предметное и операционное разделение труда.

Предметное - закрепление за рабочим комплексов операций для получения готового продукта. Операционное - закрепление отдельных операций за рабочим.

Квалификационное разделение труда определяется уровнем профессионального мастерства, производственного опыта личных способностей.

Технические границы  разделения труда обоснованы техническими характеристиками применяемого оборудования, возможностями используемых приспособлений, основными эксплуатационными условиями, требованиями рынка и т.д.

Психофизиологические  границы разделения труда определяются личными профессиональными способностями и возможностями персонала, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохранения здоровья и работоспособности, усилиями безопасности работы и т.д.

Социальные границы  разделения труда характеризуются содержательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей человека, ростом профессиональной квалификации, повышением заработной платы и т.д.

Экономические границы  отражают влияние выбранной формы разделения труда на конечные результаты трудовой и производственной деятельности персонала, в частности на величину суммарных затрат трудовых и материальных ресурсов. Форма разделение труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется кооперативным разделением труда. С экономических позиций необходимо установление границ не только разделением труда, но и совмещением функций, профессий и специальностей.

4. Дайте понятие нормирования труда.

 Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

5. Назовите основные показатели экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда на предприятии.

Для оценки экономической  эффективности управления в широком  смысле используются обобщающие показатели. До недавнего времени для характеристики экономической эффективности системы управления на государственном уровне среди других использовался обобщающий показатель – национальный доход (вновь созданная стоимость) за конкретный период времени, на уровне отрасли – показатель производительности труда, на уровне предприятия – прибыль.

Частных показателей  экономической эффективности управления в «широком» смысле (организации  в целом) очень много (более 60). Среди  них: рентабельность, оборачиваемость, окупаемость капиталовложений, фондоемкость, фондоотдача, производительность труда, соотношение роста заработной платы и производительности труда и т. д.

Обобщающими показателями социальной эффективности в «широком»  смысле могут быть:

– степень выполнения заказов потребителей;

– доля объема продаж фирмы на рынке и др.

Частными показателями социальной эффективности в «широком»  смысле являются:

• своевременность выполнения заказа;
• полнота выполнения заказа;
• оказание дополнительных услуг;
• после продажный сервис и др.

Экономическую эффективность  управления в «узком» смысле характеризуют следующие показатели:

1)  обобщающий показатель  эффективности управления 

,                                             

где ЭУ – обобщающий показатель эффективности управления; Д – доходы предприятия; 3 – затраты на содержание аппарата управления;

2)  частные показатели

• доля административно-управленческих расходов в общей сумме затрат предприятия,
• доля численности управленческих работников в общей численности работающих на предприятии,
• норма управляемости (фактическая численность работающих на одного работника аппарата управления) и др.

К частным показателям, характеризующим эффективность  труда в сфере управления, также  относятся:

• снижение трудоемкости обработки управленческой информации;
• сокращение управленческого персонала;
• сокращение потерь рабочего времени управленческого персонала за счет улучшения организации труда, механизации и автоматизации трудоемких операций в сфере управления.