Контрольная работа по предмету "Трудовое право"

Работодатель  может уволить работника из-за недостаточной квалификации последнего лишь в случаях, когда имели место  реальные факты, свидетельствующие  о профессиональной непригодности работника. Например, работник допускает в работе брак, не может выполнить работу, так как не в состоянии освоить необходимую технологию работ и т.п. При этом недопустимо руководствоваться общим сложившимся мнением о невысоких деловых качествах работника, о его слабой профессиональной подготовке. Для увольнения по подп. б п.3 ст.81 ТК работодатель должен располагать конкретными фактами, надлежащим образом задокументированными, например, актом о допущенном браке, рапортом, докладной запиской непосредственного руководителя работ и т.д.

Судить о  том, соответствует работник занимаемой должности или нет, позволяют, например, результаты аттестации. В последние  годы принят целый ряд нормативных  актов, регулирующих вопросы аттестации тех или иных категорий работников. Например, Правительство Российской Федерации постановлением N 234 от 16.03.2000 г. утвердило "Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий". Минтруда Российской Федерации утвердило (Постановлением N 23 от 12.10.92.)"Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти". Совместным Постановлением Минтруда Российской Федерации (N 27) и Минюста Российской Федерации (N 8/196) от 23.10.92 утверждены "Основные положения о порядке проведения аттестаций служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании" и др. по вопросу аттестации аудиторов, арбитражных поверенных, специалистов по работе с ценными бумагами и т.п. приняты нормативные акты соответствующими федеральными органами исполнительной власти (например, Минфином Российской Федерации, ФКЦБ, Роспатентом и др.).

Все упомянутые правовые акты исходят из следующих  принципов проведения аттестации:

а) аттестация должна проводиться периодически - не реже одного раза в 2-3 года (а в органах центральной исполнительной власти раз в 5 лет);

б) для ее проведения создается специальная аттестационная комиссия, она должна включать представителей работодателя (обычно это руководители кадровой и юридической служб, а небольших организациях - сами руководители), независимых экспертов, в том числе и представителей выборных профорганов, трудового коллектива и т.д.;

в) аттестация призвана установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определение степени необходимости повышения квалификации, определение непригодности для выполнения работы и т.п.;

г) по результатам  аттестации работнику может быть дана одна из следующих оценок:

соответствует занимаемой должности (выполняемой  работе);

соответствует занимаемой должности (выполняемой  работе) при условии устранения тех  или иных обнаруженных недостатков, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии, с повторной аттестацией через год;

не соответствует  занимаемой должности. В этом случае работник может быть уволен по п.3 ст.81 ТК.

При рассмотрении трудовых споров лиц, уволенных по п.3 ст.81 ТК, судебные органы очень тщательно  анализируют процедуру проведения аттестации, ее объективность и т.п. Поэтому организация, уволившая работника в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) по результатам аттестации, должна правильно провести эту аттестацию. Необходимо, в частности, чтобы перед проведением аттестации на работника была составлена письменная служебная характеристика, она должна содержать всестороннюю оценку работника, его сильных и слабых сторон, результаты работы за предыдущий период и т.п. По результатам аттестации нужно составлять аттестационный лист.

В любом случае необходимо иметь в виду, что судебные органы обязаны выводы аттестационной комиссии о деловых качествах  работника оценивать в совокупности с другими доказательствами по делу.

1)не имеют права уволить,  потому что работник полностью соответствует тем условиям трудового договора и должностной инструкции, которые он подписывал при приёме на работу (ст.57 ТК РФ)

2)если произошли изменения  в трудовой функции работника  (внедрение новой техники), это  существенное изменение условий  трудового договора и может быть только с письменного согласия работника (ст.72 ТК РФ)

так что  РАБОТНИК должен быть восстановлен на работе по решению  суда (ст.394 ТК РФ)