Контрольная работа по трудовому праву

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное   образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Забайкальский государственный университет»

(ФГБОУ ВПО «ЗабГУ»)

Кафедра гражданского права и гражданского процессуального права

 

Юридический факультет

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

 

по дисциплине: « Трудовое право »

 

 

Вариант№ 2

 

 

 

 

 

 

 

 

Чита 2013

 

 

 

Оглавление

 

 

     Введение………………………………………………………………….

 

1. Локальные нормативные акты: понятие, виды, их  место в

системе источников трудового права…………………………………

2. Особенности  регулирования труда несовершеннолетних

работников………………………………………………………………..

Заключение……………………………………………………………….

     3.Задача……………………………………………………………………

 

     Список использованных источников…………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

     В современных условиях правовое регулирование общественных отношений обеспечивается, как на уровне централизованного государственного регулирования в форме федеральных законов, подзаконных нормативных правовых актов, актов субъектов РФ, министерств и ведомств, органов государственной власти и управления, так и путем принятия локальных нормативных актов, действующих в рамках отдельно взятого юридического лица, а также физического лица, если указанное лицо выступает одной из сторон трудовых отношений.

     В результате этого формируется целостная система регулирования общественных отношений, в которой общие правовые нормы дополняются и детализируются локальными нормами и механизмами, обеспечивающими их реализацию на уровне юридического лица любой формы собственности, а также индивидуального предпринимателя. Локальное правовое регулирование не должно противоречить, искажать, заменять и тем более

отменять действующее законодательство. Локальное нормативное регулирование является одним из проявлений самоорганизации общества.   

     Целью такого регулирования является "упорядочение корпоративных отношений "изнутри", создание сбалансированной системы корпоративных отношений, в основе которых лежит социальный мир и эффективная экономика". Таким образом, на современном этапе локальное регулирование является важной составляющей трудовых отношений, что и объясняет актуальность заявленной темы.

     Большинство норм о труде действуют в отношении всех без исключения работников, независимо от их пола, возраста и возложенных на них семейных обязанностей. Вместе с тем в связи с имеющимися психофизиологическими особенностями женщин, молодежи до 18 лет и общественным признанием значимости выполняемых работниками семейных обязанностей трудовое законодательство предусматривает дополнительную (повышенную) охрану их труда на производстве. Одновременно для беременных женщин, работников, имеющих детей, и иных работников, выполняющих отдельные семейные обязанности, данное законодательство предусматривает возможность наилучшим образом участвовать в производственной деятельности.

     Совокупность правовых норм о дополнительной охране труда несовершеннолетних лиц, женщин и других работников с семейными обязанностями, установленной в виде льгот, преимуществ в сфере труда и гарантий их реализации, образует особенности правового регулирования труда названных категорий работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Локальные нормативные акты: понятие, виды, их  место в

системе источников трудового права

 
     Нормативные правовые акты, принимаемые работодателем в установленном законом порядке, именуются локальными нормативными актами. Трудовой кодекс впервые прямо закрепляет право работодателя принимать такие акты и определяет их место в системе источников трудового права. 

     Исходя из положений, записанных в  Трудовом кодексе   Российской Федерации, различают  два вида локальных нормативных актов.

Первый - акты, разрабатываемые и принимаемые работодателем самостоятельно (документы технологического процесса).

Второй - акты, принимаемые совместно (коллективный договор) или с учетом мнения выборного представительного (обычно профсоюзного) органа, представляющего интересы работников организации.

Работодателю, необходимо учитывать мнение выборного органа  первичной профсоюзной организации. К ним, в частности, относятся:

• а) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников (в этих случаях работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ);
• б) отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ;
• в) привлечение   к сверхурочным работам (ст.99 ТК РФ);
• г) регулирование вопросов, связанных с разделением рабочего дня на части (ст.105 ТК РФ);
• д.) определение размера и порядка выплаты  вознаграждения за работу в  нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ);
• е) привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113 ТК РФ);
• ж) порядок и условия предоставления дополнительных отпусков (ст.116 ТК РФ);
• З.) утверждение графика предоставления оплачиваемых отпусков  
  (ст. 123 ТК РФ);
• и) определение конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
• к) принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений  
  (ст. 180 ТК РФ);
• л) установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также  особых температурных условий или загрязнения (ст. 221 ТК РФ);
• м) утверждение порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ);
• н) увеличение в исключительных случаях на отдельных объектах продолжительности вахты (ст. 299 ТК РФ);
• о) утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ);
• п) установление надбавок за вахтовый метод работы (ст. 302  
  ТК РФ);
• р) установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК РФ);
• с) установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК РФ).

     Ряд вопросов решается с учетом мнения представительного органа работников. Это может быть  выборный профсоюзный орган первичной профсоюзной организации. В таком порядке решаются, в частности, следующие вопросы:

а) установление порядка проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);

б) установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

в) принятие локальных нормативных актов, устанавливающим системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);

г) утверждение формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);

д.) определение систем нормирования труда (ст. 159 ТК РФ);

е) принятие локальных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);

ж) утверждение правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ);

з) определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ч. З ст. 196 ТК РФ).

     Локальные акты  издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

     Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач.

     Решение - локальный акт, применяемый общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят нормативного характера.

     Положение - локальный акт, устанавливающий правовой  статус органа управления  организацией или порядок, процедуру, правила,  реализации организацией какого - либо из своих правомочий.

     Инструкция - локальный  акт, устанавливающий  порядок и способы чего-либо. Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания.

     Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные  права, обязанности и ответственность

сторон  трудового договора.

     В системе правового регулирования общественных отношений среди нормативных правовых актов локальные нормативные акты составляют значительное число. В современном российском правоведении исходят из того, что нормативный правовой акт - один из основных источников (форм) права. Локальные нормы как особая разновидность норм права достаточно давно известны трудовому, гражданскому, аграрному и другим отраслям права. Другими словами, в локальном нормативном акте содержатся признаки нормативного юридического акта, сформулированные общей теорией права. 
     С точки зрения действия права локальные нормативные акты - это завершающее звено в цепочке законодательства либо заключительный этап действия права, анализ применения локальных нормативных актов дает возможность проследить за реализацией законов, определить их эффективность, выявить положительные стороны принятых нормативных правовых актов федерального, регионального, муниципального уровней. 
Применение локального регулирования значительно шире и распространяется практически на все сферы деятельности юридического лица (индивидуального предпринимателя). Там, где локальные акты упоминаются в перечне форм (источников) права, они выделяются в отдельную группу по субъекту правотворчества и понимаются как нормативные акты, регулирующие отношения внутри какой-либо организации, предприятия, учреждения. Локальные акты издаются органом управления или исполнительным органом организации в целях решения вопросов, возникающих в рамках отдельной организации. Сфера их действия распространяется на работников данной организации. Например, локальные акты касаются организации дисциплины труда, взаимоотношений между различными подразделениями. Кроме локальных актов, в современной юридической науке распространено такое понятие, как "внутренние документы организации".  
     Таким образом, локальные нормативные акты или внутренние нормативные документы являются неотъемлемой частью российского законодательства. Они могут в одних случаях восполнять пробелы законодательства, устанавливая внутренние процедуры (регламенты, положения и др.), не обозначенные в нормативных правовых актах; в других - обеспечивать только исполнение норм вышестоящих нормативных правовых актов, не дополняя их; в третьих - детально конкретизировать те или иные правовые нормы путем разработки рекомендаций и правил по применению нормативных правовых актов. 
     В ТК РФ существует положение, аналог которого следовало бы закрепить в других отраслях законодательства: локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, признаются недействительными. 
 
В условиях развивающихся в России рыночных отношений вопросы применения локального регулирования приобрели особую актуальность. При этом до сих пор практика их разработки, принятия и применения все еще должным образом не исследуется. И в связи с этим следует отметить, что в настоящее время локальные нормативные акты даже на уровне понятийного аппарата нуждаются в дополнительном, системном исследовании. 
 
В специальной литературе достаточно активно исследуются теоретические и практические проблемы локальных нормативных актов, содержащих нормы права[20]. В настоящий период наиболее активно изучает локальные нормативные акты, содержащие нормы права, Г.В. Хныкин, написавший целый ряд статей, монографию "Локальные нормативные акты трудового права"[21] и в 2005 г. защитивший диссертацию на соискание ученой степени доктора юридических наук на тему "Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения". Г.В. Хныкин, детально исследовав историю локального регулирования трудовых отношений в России, выделяет пять этапов формирования и развития локального нормотворчества: начальный этап (первая половина XIX в.); второй этап, связанный с новой экономической политикой советского государства; третий этап, начавшийся с хозяйственной реформы 1965 г.; четвертый этап - с принятия Закона СССР от 17 июня 1983 г. "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями"; пятый этап, связанный с принятием ТК РФ.[22]  
 
Нормативный правовой акт, устанавливающий первоначальные нормы, служит основанием для подзаконных нормативных актов и локальных нормативных актов. Последние конкретизируют и детализируют эти нормы[23]. Конкретизация более общих правовых норм в нижестоящих нормативных правовых актах, в том числе локальных, является объективной необходимостью, поскольку без них будет сложно применять в различных ситуациях общие правила, содержащиеся в нормативных правовых актах. В связи с этим нельзя не согласиться с П.М. Рабиновичем в том, что конкретизирующие акты переводят абстрактное содержание юридической нормы на более конкретный уровень посредством операции ограничения понятий (уменьшения объема понятий на основе расширения их содержания)[24]. 
 
По общему правилу локальные нормативные акты (как обязательные, на которые есть прямое указание в вышестоящем нормативном правовом акте, так и инициативные, утверждаемые организациями самостоятельно) имеют ограниченную сферу действия, т.е. их нормы имеют силу только в пределах конкретной организации.  
 
В юридической литературе признано, что в локальных актах происходит конкретизация общих положений, зафиксированных в актах более высокого уровня[26]. Кроме того, по мнению некоторых ученых, на современном этапе уже нельзя сводить роль локального нормотворчества только к той или иной форме конкретизации норм федерального и республиканского уровней[27]. Практика применения действующего законодательства позволяет более широко трактовать роль и место локального нормотворчества в правовом регулировании в современной России. Локальные нормативные акты могут в той или иной степени восполнить пробелы законодательства и осуществить первичное правовое регулирование при отсутствии соответствующих вышестоящих нормативных правовых актов[28]. 
 
К примеру, ТК РФ установлено, что локальные акты не должны противоречить законам и подзаконным актам более высокого уровня. Основное назначение локальных нормативных актов по труду состоит в конкретизации правовых актов с учетом особенностей и условий труда в пределах конкретной организации. На практике локальные нормативные акты зачастую разрабатываются на основе типовых, утвержденных министерствами и ведомствами. Например, для разработки правил внутреннего трудового распорядка в организации можно взять за основу Правила внутреннего трудового распорядка Пенсионного фонда РФ, утвержденные Приказом Правления Пенсионного фонда РФ[29], иными словами, структуру построения данного внутреннего локального акта. 
 
Таким образом, локальные нормативные акты являются одной из разновидностей правовых норм. Это нормативное предписание, принимаемое на уровне конкретного предприятия, учреждения, организации и регулирующее их внутреннюю жизнь, то есть носящее конкретизирующий, детальный характер. 
 
Благодаря созданию локальных нормативных актов формируется целостная система регулирования хозяйственных отношений, в которой общие принципы и нормы дополняются и детализируются локальными нормами, а главное, механизмами, обеспечивающими реализацию взаимных прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений. Государство не диктует специального поведения для хозяйствующего субъекта, оно лишь формирует правила должного поведения. 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Особенности  регулирования труда несовершеннолетних работников.

 

     В летний период благодаря продолжительным каникулам значительно возрастает число работников, не достигших 18-летия. Трудовым законодательством РФ в отношении несовершеннолетних работников установлен целый комплекс ограничений по приему на работу, условиям труда, расторжению трудового договора и т.д. Рассмотрим подробнее особенности регулирования труда указанной категории работников.

I. Заключение трудового договора

По общему правилу вступать в трудовые отношения в качестве работников могут лица, достигшие возраста 16 лет (ч. 3 ст. 20 ТК РФ). Вместе с тем, допускается заключение трудового договора и с работниками более юного возраста. 
1. Согласно ч. 2 ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен с работником по достижении им возраста 15 лет, если он:

• получил основное общее образование;
• продолжает осваивать программы основного общего образования по иной форме обучения, чем очная (очно-заочная (вечерняя), заочная форма обучения или обучение в форме экстерната);
• оставил обучение в общеобразовательном учреждении.

Несовершеннолетний может оставить обучение в двух случаях: самостоятельно по согласию родителей (законных представителей) и органа управлением образованием либо он исключен по решению органа управления образовательного учреждения за совершение противоправных действий, грубые и неоднократные нарушения устава образовательного учреждения (ст. 19 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании»). 
Заключение трудового договора с подростками, достигшими 15 лет, допускается для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью такого работника. 
2. В соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен и с подростком, достигшим возраста 14 лет. При этом необходимо соблюдение следующих условий: 
- работник, достигший возраста 14 лет, является учащимся; 
- работа, на которую трудоустраивается подросток, относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; 
- выполнение работы должно производиться только в свободное от учебы время и не нарушать процесс учебы; 
- на заключение трудового договора с таким работником получено согласие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. 
3. Что касается лиц в возрасте до 14 лет, то с ними также может быть заключен трудовой договор, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках (ч. 4 ст. 63 ТК РФ). При этом: 
- заключение трудового договора допускается только для их участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (соответственно, использование детей в качестве младшего технического персонала и т.п. не допускается); 
- работа не должна причинять ущерб их здоровью и нравственному развитию; 
- на заключение трудового договора с таким работником получено согласие родителя (опекуна) и органа опеки и попечительства; 
- трудовой договор подписывается родителем (опекуном); 
- в разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (и другие условия, в которых может выполняться работа). 
Лица, не достигшие возраста 18 лет, при заключении трудового договора подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию) (ст. 69, ч. 1 ст. 266 ТК РФ). В дальнейшем до достижения совершеннолетия такие работники подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру (обследованию). Осмотры (обследования) проводятся за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 266 ТК РФ). 
При приеме на работу несовершеннолетних работников испытательный срок не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).