Контрольная работа по "Трудовому праву"

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, а работник с ведома или по поручению работодателя или его представителя фактически был допущен к работе в день подписания договора, трудовой договор считается вступившим в силу с этого дня (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Затем возможно лишь расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК РФ.

Значит, если работник не приступил к работе в день, указанный в трудовом договоре, или (если такая дата отсутствует) на следующий день после подписания трудового договора, то трудовой договор может быть аннулирован. Отметим, что аннулирование трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя.

 Аннулированный трудовой  договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Согласно формулировке ч. 4 ст. 61 ТК РФ, действовавшей ранее, для аннулирования трудового договора требовалось, чтобы работник не приступил к работе в течение недели и у него отсутствовали для этого уважительные причины. Редакция ТК РФ 2006 г. достаточным для аннулирования трудового договора условием называет неприступление к работе в день начала работы. Отсутствие же уважительных причин в качестве такого необходимого условия не названо. В связи с этим работодатель вправе аннулировать трудовой договор даже в случае, если в день начала работы сотрудник заболел и ему был выдан лист временной нетрудоспособности.

Вместе с тем в 2006 г. было введено новое положение, согласно которому аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). В Письме ФСС РФ от 15.08.2007 N 02-13/07-7585 был разъяснен порядок применения данного положения. В частности, указано, что пособие по нетрудоспособности выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе. Порядок выплаты данного пособия установлен Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (ред. от 24.07.2009) (далее - Закон N 255-ФЗ) и Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (ред. от 19.10.2009). Необходимо учитывать, что если трудовой договор работодателем не аннулирован, то в соответствии с п. 1 ст. 6 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности, установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности.

После заключения с работником трудового договора работодатель должен издать соответствующий приказ (ст. 68 ТК РФ) по форме N Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1. Далее вносится запись в трудовую книжку. Напомним, что согласно ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Поэтому можем рекомендовать работодателям вносить записи в трудовую книжку не ранее, чем работник приступит к исполнению своих обязанностей (если трудовой договор был заключен до того дня, когда работник должен фактически приступить к работе).

Далее оформляется личная карточка по форме N Т-2, при необходимости - личное дело и иные документы.Если работник не вышел на работу в день ее начала и работодателем было принято решение об аннулировании трудового договора, то оформляют следующие документы.

Сначала нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в день начала работы. В качестве доказательства может использоваться соответствующая докладная записка на имя руководителя предприятия, зарегистрированная в установленном в организации порядке, а также акт о невыходе работника на работу в день начала работы.

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу (ст. 70 ТК РФ).

Задача № 1

а) Крюков работал преподавателем в музыкальной школе сельского муниципального образования преподавателем по классу баяна и по совместительству в той же школе исполнял обязанности заведующего хозяйством. 20 мая 2012 г. вместе со своим родственником он избил соседа по селу, причинив ему телесные повреждения средней тяжести. Поводом для этого стал спор по поводу границ земельного участка. За это преступление он был осужден к наказанию, не связанному с лишением свободы.

Тем не менее, после вступления приговора в силу 10 сентября того же года был уволен с работы за аморальный проступок.

Крюков обжаловал увольнение в районный суд, полагая, что оснований для увольнения нет, так как на работе к нему замечаний не было, увольнение произведено по истечении трех месяцев со дня обнаружения проступка, а это противоречит нормам ТК РФ. Кроме того, Крюков считал, что за этот проступок он не мог быть уволен с должности завхоза.

Ваше мнение по существу обстоятельств дела?

Ответ:

Аморальный проступок, совершенный не по месту работы и не в связи с выполнением профессиональных обязанностей работника, может быть основанием для его увольнения в том случае, если он каким-либо образом влияет (или может повлиять) на воспитательный процесс.

Трудовой кодекс РФ предусматривает специальное основание увольнения работников, выполняющих воспитательные функции, в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81). Прежде всего,  указанное основание увольнения применимо только к тем лицам, которые непосредственно выполняют воспитательные функции.  Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 46) (ред. от 28.09.2010).)прямо указал, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. В связи с этим  довод Крюкова о том, что за свой проступок он не может быть уволен с должности завхоза правомерен, так как в силу служебных обязанностей он заведует на данной должности хозяйственной частью образовательного учреждения, и не выполняет воспитательских функций. 

Вывод о несовместимости аморального проступка с продолжением воспитательной работы может быть сделан работодателем в следующих случаях:

- совершенный работником  аморальный проступок оказал  пагубное воздействие на воспитываемого;

- совершенный работником  аморальный проступок дает основания  предполагать, что работник в  будущем может совершить аналогичный  или другой проступок, который  окажет пагубное воздействие  на воспитываемого.

При этом аморальный проступок, не связанный с работой, может являться основанием увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, если он грубо нарушает общественные моральные нормы.

Когда речь идет об увольнении за совершение аморального проступка, не связанного непосредственно с исполнением воспитательных функций, работодатель должен обосновать, что это препятствует продолжению работы.

Увольнение работника за совершение аморального проступка может последовать независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту. При этом если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение представляет собой меру дисциплинарной ответственности и такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Аморальный проступок, совершенный не в связи с исполнением трудовых обязанностей, не содержит состава дисциплинарного правонарушения и, соответственно, не требует соблюдения установленных правил применения дисциплинарных взысканий, поскольку в этом случае расторжение трудового договора не является дисциплинарным взысканием.

В случае Крюкова, обоснованным его увольнение с должности преподавателя по классу баяна будет, если образовательное учреждение докажет пагубное воздействие аморального проступка на воспитуемых. Довод Крюкова, о том что увольнение произведено по истечении трех месяцев со дня обнаружения проступка, а это противоречит нормам ТК РФ, не обоснован, так как, как отметил Пленум Верховного Суда РФ, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового Кодекса.

Это означает, что у работника должно быть истребовано объяснение по факту совершения соответствующего проступка, а в необходимых случаях - проведено служебное расследование (проверка). При этом важно соблюдать сроки наложения дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Если же аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но уже не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).  Проступок Крюков совершил именно за пределами места работы.

Задача № 2

Старший инженер производственного отдела Панкратова была уволена в связи с сокращением штата при реорганизации завода.

Считая увольнение неправильным, Панкратова предъявила в суд иск о восстановлении на работе. В обоснование иска она ссылалась на то, что имела преимущественное право на оставление на работе в связи с более высокой квалификацией и была согласна перейти на должность рядового инженера. Кроме того, о предстоящем увольнении она была предупреждена лишь за один месяц. Другую работу ей не предлагали.

Судом установлено, что в отделе действительно имело место сокращение должности старшего инженера. Документально подтверждено также, что Панкратова работает на заводе свыше 20 лет, имеет высшее техническое образование, трижды повышала квалификацию на курсах, за хорошую работу неоднократно поощрялась.

К моменту ее увольнения у двух других работниц отдела, занимающих должности инженеров, таких квалификационных показателей не было. После окончания института они трудятся в отделе 5 лет. Обе матери - одиночки.

Другая работа Панкратовой не предлагалась ввиду отсутствия таковой.

Как регулируется порядок увольнения работников по данному основанию? Каким должно быть решение суда?

Ответ:

Ст. 195.1 ТК РФ предусматривает, что четкое определение квалификации работника. Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работа сотрудника. При сокращении численности или штата на работе прежде всего подлежат оставлению работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (см. ст. 179 ТК). Оценку каждому работнику дает работодатель, он же решает вопрос, кому из работников отдать предпочтение, учитывая его производительность труда и квалификацию. Исходя из формулировки ч. 1 ст. 179 ТК, необходимо прийти к выводу о том, что работодатель вправе осуществлять перестановку работников с учетом интересов производства, переводя более квалифицированных работников, должности которых упраздняются, на оставшиеся должности, увольняя с них менее квалифицированных работников. Однако такая перестановка возможна только в пределах однородных (аналогичных) должностей. В противном случае перестановка работников осуществляться не должна. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что если несколько работников имеют равную производительность или квалификацию, предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работников или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. В  тоже время нельзя сократить женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) - на основании статьи 261 ТК РФ

Увольнение по п.2  ст.81 ТК РФ допускается только в том случае, если работника невозможно перевести на другую работу с его согласия, отсутствие свободных вакансий в данном случае не служит поводом к отсутствию оснований к сокращению работника. О предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК).