Контрольная работа по "Трудовому праву"

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение профессионального  высшего образования

САНКТ- ПЕТЕРБУРГСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА ПРАВА И НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по  дисциплине «Трудовое право»

Вариант №2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка  з/о Гультяева И. Б.

гр. 136 с специальность ЭУТОП курс IІI

№ з/ к 10000

                                                     Научный руководитель:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

Задача 1

Директор ООО обратился в Государственную инспекцию труда с вопросами. Дайте мотивированные ответы на поставленные вопросы:

1. Как  быть, если в трудовом кодексе  и вновь принятом федеральном  законе, содержащем нормы трудового  права, имеются противоречия? Каким  нормативным правовым актом руководствоваться?

В теории права юридическая  коллизия определяется как расхождение  или противоречие между нормативными правовыми актами, регулирующими  одни и те же или смежные правоотношения, а также между компетенцией органов  власти.

В случае противоречий между  ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового  права, применяется ТК РФ (согласно ст. 5 ТК РФ).

2. Могут  ли законодательством субъекта  РФ устанавливаться порядок проведения  аттестации рабочих мест по  условиям труда и государственной экспертизы условий труда, а также порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний?

Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и  государственной экспертизы условий  труда, а также порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний уславливаются и изменяются Федеральным законом.

Приказ Министерства здравоохранения  и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития России) от 26 апреля 2011 г. N 342н г. Москва "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда": Аттестационная комиссия, созданная работодателем и функционирующая в соответствии с разделом II Порядка, вправе принять мотивированное решение о не проведении измерений и оценок факторов рабочей среды и трудового процесса (далее - измерения и оценки), если осуществление указанных измерений и оценок угрожает безопасности работников при выполнении ими основной работы или специалистов аттестующей организации, выполняющих измерения и оценки. Указанное мотивированное решение оформляется в письменном виде, подписывается членами аттестационной комиссии и прилагается к материалам аттестации.

3. Может  ли субъект РФ устанавливать  на своей территории особенности регулирования труда отдельных категорий работников?

В ст. 252 ТК РФ перечислены  особенности регулирования труда  отдельных категорий работников. Этот перечень следует считать примерным.

Особенности регулирования  труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

4. Могут  ли субъекты РФ устанавливать  минимальный размер оплаты труда  (МРОТ) на своей территории, отличающийся  от МРОТ, установленного федеральным законодательством?

Согласно ст. 129 ТК РФ минимальная  заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным  законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего  норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда».

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации  федеральным законом и не может  быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Месячная заработная плата  работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

 

Задача 2

Инженер Капустин и экономист Иванова были предупреждены  о предстоящей реорганизации  предприятия и об их увольнении по сокращению штатов, так как нет  возможности представить им другую работу. Капустин, считая, что увольнение по сокращению штатов скомпрометирует его как специалиста, просил уволить его по собственному желанию. Просьба его была удовлетворена. Экономист Иванова была уволена по сокращению штатов.

1. Каков  порядок увольнения по сокращению численности или штата работников? Законны ли действия работодателя?

Действия работодателя не совсем законны, так как в соответствии со Статьёй 180 «Гарантии и компенсации  работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» (При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника), он был обязан предложить работникам другую работу, должность.

Сокращение штата - исключение из штатного расписания тех или иных должностей. При сокращении штата  работников не всегда изменяется численность (исключение из штатного расписания незаполненных вакансий). Увольнение будет правомерным, если будут выполнены следующие условия:

1. Увольнение работника  по сокращению штата возможно  лишь при ликвидации занимаемой  им должности.

2. Увольнение по данному  основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

При принятии решения об увольнении работников в связи с  сокращением численности или  штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия:

- Внести необходимые изменения в штатное расписание.

- Не позднее, чем за  два месяца до увольнения работника  письменно предупредить орган  службы занятости населения с  указанием должности, профессии,  специальности и квалификационных  требований к ним, условий оплаты  труда каждого конкретного работника.

- Если в организации  есть профсоюз, не позднее, чем  за два месяца ему тоже нужно  письменно сообщить о предстоящем  сокращении.

- Каждый работник должен  быть предупрежден персонально  под расписку о возможном увольнении  не позднее, чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

- Работнику должны быть  предложены все вакантные должности  в данной организации, на которых  он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику.

- Работодатель имеет право  предложить работнику увольнение  без предупреждения, в этом случае  работнику выплачивается компенсация  в размере среднего заработка  работника, исчисленного пропорционально  времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Если работник не согласен увольнение производится в общем порядке.

- Об увольнении работника  издается приказ с указанием  даты и формулировки увольнения.

- С приказом работник  должен быть ознакомлен под  расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

- В день увольнения (последний  день работы) с работником производится  окончательный расчет, в том числе  выплачивается компенсация за  неиспользованные отпуска, а также  выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении. Если работник на день увольнения находится на больничном либо в отпуске увольнение не производится до выхода с больничного либо до выхода из отпуска.

2. Должны  ли быть выплачены Капустину  и Ивановой компенсации при увольнении и, если должны, то какие? Гражданке Ивановой должны быть предоставлены выплаты, указанные в трудовом кодексе. Гражданину Капустину таких выплат уплачено не будет, так как он уволен по собственному желанию.

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости - справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3 ст.178 ТК РФ, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

Дополнительная компенсация  в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному  пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца.

Трудовым договором и  коллективным договором могут предусматриваться  другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата  выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании  платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого. В случае если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах.

3. Изменится  ли решение, если у Ивановой  ребёнок в возрасте 2 лет, а Капустин имеет двух несовершеннолетних детей и является единственным кормильцем в семье?

Да, изменится. Согласно трудовому  законодательству работодатель не имеет  право уволить работника Иванову, так как она воспитывает ребёнка, которому нет 3 лет.

Согласно законодательству гражданин Капустин имеет преимущество перед другими работниками, так как он является единственным кормильцем в семье и воспитывает 2 несовершеннолетних детей.

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т. д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

• семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств для существования). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Нельзя уволить:

- Беременных

- Женщин, имеющих детей  в возрасте до трех лет

- Одиноких матерей, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

3адача  3

Стрелков обратился  в отдел кадров ОАО «Заря» с  заявлением о приёме его на работу в качестве повара. Администрация ОАО предложила ему для подписания проект трудового договора.