Нормативно-правовое регулирование времени труда и отдыха лиц с семейными обязанностми

Если со дня освобождения от работы по беременности до дня родов прошло больше или меньше установленного числа дней дородового отпуска, пособие выплачивается за все дни, фактически проведенные в дородовом отпуске. Таким образом, превышение или недоиспользование дородового отпуска не влияет на продолжительность послеродового отпуска.

Пособие по беременности и родам подсчитывается из фактического заработка работницы за последние 12 календарных месяцев.

В сумму пособия по беременности и родам включаются все виды зарплаты, на которые по действующим правилам начисляются взносы на социальное страхование.

В заработок при исчислении пособия по беременности и родам не входят:

- зарплата за работу, выполненную  в сверхурочное время, включая  доплату за эту работу;

- оплата за работу по  совместительству;

- доплата за работу, не  входящую в обязанности работницы  по ее должности;

- зарплата за дни простоя, за время выполнения государственных и общественных обязанностей и др.

При исчислении среднего заработка для оплаты ежегодного отпуска время отпусков по уходу за ребенком, в том числе и с частичной оплатой, исключается из учитываемого (двенадцатимесячного) периода, и средний заработок подсчитывается путем деления заработка за фактически проработанные полные месяцы в этом периоде на число тех же месяцев.

Право на единовременное пособие при рождении ребенка (усыновлении в возрасте до трех месяцев) имеет один из родителей либо лицо, его заменяющее (размер 8000 руб.). В случае усыновления или рождения двух и более детей указанное пособие выплачивается на каждого ребенка. В случае рождения мертвого ребенка пособие не выплачивается.

Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет выплачивается в размере 700 руб. независимо от числа детей, за которыми осуществляется уход. Что касается отпуска по уходу за ребенком, то он предоставляется в порядке, предусмотренном статьей 256 ТК РФ.

Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период отпуска по уходу за ребенком определяются законодательством. Пособие выплачивается только до достижения малышом полутора лет. Об этом говорится в ст. 13 ФЗ от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»*(14).

Если мать не может осуществлять уход за ребенком (вследствие болезни или смерти), то отпуск по уходу за ним может быть предоставлен отцу ребенка или иному лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия.

Разрешая спор, возникший между работодателем и отцом либо дедом (бабушкой) или другим родственником малолетнего ребенка, о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, суду необходимо проверять, является ли истец родственником ребенка и действительно ли он фактически осуществляет уход за этим ребенком. При этом следует иметь в виду, что закон не связывает возможность предоставления такого отпуска со степенью родства и совместным проживанием родственника ребенка с его родителями (родителем).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).

Отпуска для лиц с семейными обязанностями регулируются статьями 122, 123, 125, 126, 128, 255-257, 260, 263 Трудового кодекса РФ.

В данных статьях речь идет об особенностях регулирования труда не только женщин, но и лиц с семейными обязанностями. Это позволило, в частности, ограниченно ввести положение о том, что «отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком» (ст. 256 ТК РФ). В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами предусмотренные ТК отпуска предоставляются только одному из них по их усмотрению (ст. 257 ТК РФ).

Такой подход, соответствуя мировой практике, не только отражает идею равноправия мужчин и женщин, но и диктуется рыночными условиями. Как показывает практика, в этих условиях нередки случаи, когда женщина зарабатывает больше супруга. Понятно, что в данной ситуации материально выгоднее временно прервать работу не ей, а ему.

Прекращение трудовых отношений

В ст. 261 ТК РФ указано, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При ликвидации все работники увольняются. Ликвидацию не следует путать с реорганизацией, которая означает изменение профиля, структуры и не влечет за собой увольнение работников. Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей, при ликвидации организации допускается лишь с последующим обязательным трудоустройством либо в другой организации той же системы, либо через местные органы по использованию трудовых ресурсов в другой системе. То есть если организация не смогла сама устроить их на работу, то им оказывается помощь органами службы занятости. Также обязательным трудоустройством при увольнении названной категории женщин могут заниматься министерства (ведомства), которым подчинена ликвидируемая организация.

Обязанность по трудоустройству указанных выше работников возлагается на работодателя и в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора.

В соответствии с п. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора у беременной женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить этот срок до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Судебная практика

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 14 сентября 2012 г. № 8-КГ12-5. Суд отменил определение областного суда и оставил в силе решение районного суда о восстановлении женщины на работе, взыскании денежного содержания за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, поскольку расторжение трудового договора с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет, по инициативе работодателя не допускается. 

Суть дела: Гражданка обратилась в суд с заявлением об удовлетворении указанных требований, в котором указала, что была уволена с государственной гражданской службы в рамках проводимых организационно-штатных мероприятий в связи с отказом от предложенной для замещения иной должности гражданской службы и сокращением занимаемой ею должности. Увольнение считает незаконным, поскольку оно было произведено с нарушением установленной законом процедуры – ей не были предложены все вакантные должности с учетом ее квалификации, образования и стажа работы. Кроме того, работодатель не учел, что она проживает с престарелой матерью – инвалидом II группы и одна воспитывает четырехлетнего сына. Суд первой инстанции с учетом установленных по делу обстоятельств пришел к выводу о том, что увольнение женщины произведено с нарушением требований закона, поскольку ей были предложены вакантные должности государственной гражданской службы без учета уровня ее квалификации, профессионального образования, стажа государственной гражданской службы и работы по специальности. Судебная коллегия по гражданским делам Ярославского областного суда отменила в части указанное решение суда, сославшись на то, что процедура увольнения в отношении истца не была нарушена, поскольку Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" не предусматривает обязанности государственного органа предлагать увольняемому по сокращению штата работнику вакантные должности. Кроме того, суд второй инстанции указал, что факт наличия у истца статуса одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, не дает оснований для удовлетворения заявленных требований, поскольку положения ст. 261 ТК РФ не подлежат применению к отношениям, связанным с прохождением государственной гражданской службы.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ указала, что суд второй инстанции неправильно истолковал положения указанной статьи ТК РФ. Данная статья относится к числу специальных норм, предоставляющих определенным категориям работников повышенные гарантии, и является, по сути, трудовой льготой, направленной на обеспечение материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции РФ.

Постановлением КС РФ от 22 ноября 2011 г. № 25-П "По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в связи с жалобой Боровик В.Ю." взаимосвязанные положения данных норм в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования ими допускается увольнение с государственной гражданской службы одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в связи с сокращением замещаемой должности по инициативе представителя нанимателя признаны несоответствующими Конституции РФ.

Суд второй инстанции этого не учел и поэтому неправильно истолковал нормы материального права, что повлияло на исход дела. В связи с этим Судебная коллегия ВС РФ признала определение судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда подлежащим отмене с оставлением в силе решения суда первой инстанции.

 

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 1 июля 2011 г. № 35-В11-5. Суд отменил решение районного суда и определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции в связи с тем, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Суть дела: Гражданка обратилась в суд с иском к местной администрации Закрытого административного территориального образования Озерный Тверской области о продлении срочного трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указала, что 4 мая 2010 года ответчик заключил с ней срочный трудовой договор на срок до 31 мая 2010 года для выполнения общественных работ. 27 мая 2010 года она обратилась к ответчику с заявлением о продлении срочного трудового договора на срок ее беременности, однако указанное заявление было оставлено без удовлетворения со ссылкой на заключение с ней срочного трудового договора на выполнение конкретного вида работ в определенные сроки.

Решением Бологовского городского суда Тверской области (суда первой инстанции) от 26 августа 2010 г. в удовлетворении иска истице было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Тверского областного суда (суд второй инстанции) своим определением от 26 октября 2010 г. оставила его решение без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ, рассматривая дело, указала следующее. Согласно п. 4 ст. 24 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" на граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство РФ о труде и социальном страховании. В соответствии со ст. 59 ТК РФ с работниками, направленными на общественные работы, заключаются срочные трудовые договоры. В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Данное правило обязательно для работодателей, кроме случая заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности перевести беременную женщину до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья. Таким образом, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством.

Учитывая, что срочный трудовой договор заключен с истицей на участие в общественных работах, а также то, что она обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия договора, предоставила справку, подтверждающую ее беременность, отказ работодателя продлить срочный трудовой договор является неправомерными, поэтому вывод суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска нельзя признать законным. В связи с этим Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

                 При разрешении трудовых споров  лиц, занимающихся воспитанием детей  без матери, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних распространяются льготы, предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие льготы, установленные законодательством).