Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Апреля 2014 в 14:22, контрольная работа
Целью данной контрольной работы является рассмотрение нормативно-правовых положений и документов регулирующие трудовые отношения, а именно, коллективного договора, трудового договора. заключенных между работодателем и работниками.
Введение
Нормативный правовой акт — это акт правотворчества, который принимается
в особом порядке строго определёнными
субъектами и содержит норму права. Нормативный
правовой акт в Российской Федерации — России, является основным, доминирующим источником права. Нормативные правовые акты (в отличие
от других источников права) принимаются
только уполномоченными государственными
органами в пределах их компетенции, имеют
определённый вид и облекаются в документальную
форму (кроме того, они составляются по
правилам юридической техники). Нормативные
правовые акты, действующие в стране, образуют
единую систему. Целью данной контрольной работы является
рассмотрение нормативно-правовых положений
и документов регулирующие трудовые отношения,
а именно, коллективного договора, трудового
договора. заключенных между работодателем
и работниками. В соответствии со ст. 5 Трудового
кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений осуществляется: 1.Трудовым законодательством (включая
законодательство об охране труда), состоящим
из настоящего Кодекса, иных федеральных
законов и законов субъектов Российской
Федерации, содержащих нормы трудового
права; 2.Иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права:
указами Президента Российской Федерации,
постановлениями Правительства Российской
Федерации и нормативными правовыми актами
федеральных органов исполнительной власти,
нормативными правовыми актами органов
исполнительной власти субъектов Российской
Федерации, а также нормативными правовыми
актами органов местного самоуправления. Трудовы
Трудовые отношения составляют основное содержание трудового права. По сути дела, это общественные отношения, урегулированные нормами трудового права. Субъекты трудового отношения делятся на основные и дополнительные. Такое деление основано на степени влияния того или иного субъекта на возникновение, действие и прекращение трудовых отношений. Основными субъектами трудовых отношений являются: работник и работодатель. Дополнительными субъектами являются: совет трудового коллектива, комиссии по трудовым спорам, профсоюзы, службы занятости, юридические службы на предприятии и другие структуры, обеспечивающие нормальное функционирование производства. Дополнительные субъекты могут выступать в качестве основных, когда они непосредственно определяют судьбу возникновения, действия или прекращения трудовых отношений. Трудовое отношение основано на соглашении, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие (работодатель) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Внешне трудовое отношение выглядит как вид обязательственных отношений гражданского права. Однако в рамках гражданско-правовых отношений исполнитель обязан предоставить обусловленный договором результат труда, т.е. надлежаще исполнить обязательство. Вопросы, касающиеся характера и меры труда, режим и распорядок рабочего дня, способы исполнения принятых обязательств, т.е. сам процесс рабочего труда, а не только его результат, входят в компетенцию трудового правоотношения, что и отличает его от гражданского правоотношения. Виды трудовых отношений.
1.Отношения по вопросам приема на работу.
Строго говоря, эти отношения не являются
еще трудовыми. Они предшествуют возникновению
трудовых отношений и создают для них
соответствующую юридическую базу. Они
определяют характер будущих трудовых
отношений. На этом этапе еще нет работника
и работодателя. Здесь есть физическое
лицо, вступающее в отношение с администрацией
предприятия по поводу заключения трудового
договора. 2.
Глава 2. Локальные нормативные акты в организации
Трудовое законодательство РФ не запрещает устанавливать в организации положения на которые работники могут ссылаться, главное – чтобы они содержали нормы трудового права и были не в ущерб ни самим работникам, ни работодателю. Локальный нормативный акт можно охарактеризовать так – это нормы, действующие в конкретной организации, утвержденные приказом работодателя в целях улучшения условий труда и дисциплины. Такие акты после их официального утверждения обязательны для исполнения всеми работниками. Необходимо учитывать один очень важный момент, что локальные нормативные акты также как и нормативно-правовые акты должны создаваться таким образом, чтобы их можно было использовать многократно и длительный период времени. Документы должны распространять свое действие на всех сотрудников организации, а не на одного или два лица, работающих в организации. По большому счету, локальные нормативные акты – это правила поведения в компании, обязательные для исполнения всеми работниками организации. Локальные нормативные акты организации бывают двух видов: 1. Акты, которые должны приниматься руководителем организации в обязательном порядке. 2. Акты, которые носят второстепенный характер, то есть наличие которых в организации не обязательно. В Трудовом кодексе указано, что дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локально-нормативными актами, трудовым договором. Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. В первую очередь, к обязательным локальным нормативным актам относятся: Правила внутреннего трудового распорядка, Правила по обеспечению безопасных условий и охране труда, Положение о нормированном рабочем дне, Положение о порядке хранения персональных данных работника. К локальным нормативным актам также отнесены: штатное расписание; трудовой договор на каждого на каждого сотрудника; должностная инструкция; приказы о приеме, переводе, увольнении работника; иные приказы руководителя организации; графики отпусков и т.д. Локальные нормативные акты должны регулировать трудовые взаимоотношения между работником и работодателем, не должны быть односторонними и носить характер кабальной сделки. Они не должны принуждать работников что-либо делать и ухудшать их положение, так как документ, в котором не соблюдены нормы трудового права будет считаться недействительным. Законодательство о труде обязывает соблюдать правила, установленные локальными нормативными актами не только работников, но и работодателей.
2.1. Коллективный договор и
В законодательстве о труде часто упоминается, о коллективном договоре, однако нигде
не регламентируется его обязательное
наличие в организации. Коллективный договор
– это акт, который регулирует трудовые
отношения между работником и работодателем,
обеспечивая каждой стороне платформу
для реализации социальных задач на правовом
поле. Для большинства организаций принятие
такого документа весьма удобно, так как
в нем могут быть объединены и правила
внутреннего распорядка, и перечень специальностей,
которые следует относить к особой категории
работников, имеющих право на социальные
выплаты, и порядок работы с ненормированным
рабочим днем. Коллективный договор должен
обсуждаться сторонами, а в случае
каких-либо претензий со стороны работников,
положения договора должны быть исправлены
с учетом требований закона и разумности
заявленных требований. Возможно, именно
поэтому работодатели не спешат заключать
коллективные договоры с работниками,
поскольку условия таких договоров диктуют
сами подчиненные в равной степени с работодателем.
Если стороны не смогли прийти к соглашению,
составляется протокол разногласий и в течение трех дней формируется примирительная комиссия либо стороны обращаются к посреднику,
выбранному по взаимному согласию. Полномочные
представители сторон, участвующие в работе
примирительной комиссии, на время переговоров
освобождаются от основной работы с сохранением
среднего заработка на срок не более трех
месяцев в течение года. Полномочные представители
трудового коллектива, участвующие в коллективных
переговорах, не могут быть подвергнуты
дисциплинарному взысканию, переведены
на другую работу или уволены.
Протокол разногласий
должен быть рассмотрен в семидневный
срок. В случае уклонения от принятия коллективного
договора работодатель несет административную
ответственность (штраф до десятикратной
величины минимального размера оплаты
труда за каждый день после истечения
срока, предусмотренного для заключения
договора). Работодатель, виновный в невыполнении
обязательств по коллективному договору,
подвергается штрафу до стократной величины
минимального размера оплаты труда. В
качестве крайней меры протеста против
невыполнения работодателем положений
коллективного договора работники вправе
объявить забастовку, предварительно
уведомив о ней работодателя не позднее
чем, за 14 дней до ее начала. Решение о забастовке
должно быть принято на общем собрании
коллектива предприятия не менее чем двумя
третями голосов от общего числа работников. Коллективный
договор вступает в силу с момента его
регистрации в Министерстве труда и социального
развития РФ. На больших предприятиях
возможно принятие нескольких коллективных
договоров (например, для каждого цеха
и т.д.). Помимо коллективных договоров законом
предусмотрено заключение соглашений. Соглашения могут быть нескольких видов: генеральные;
отраслевые (тарифные); специальные. 1.Генеральное соглашение заключается на федеральном уровне между
общероссийским объединением работников
и Правительством РФ. К генеральным соглашениям
относятся соглашения, заключаемые между
республиканскими объединениями профсоюзов
или объединениями работников и исполнительными
органами субъектов РФ. Генеральное соглашение
устанавливает общие принципы социально-экономической
политики государства в области трудовых
правоотношений. 2.Отраслевое соглашение заключается между профсоюзами конкретной
отрасли промышленности и соответствующим
министерством (ведомством, комитетом).
Оно направлено на социально-экономическое
развитие той или иной отрасли промышленности,
улучшение условий труда и повышение оплаты
(например, для работников угольной, машиностроительной
промышленности и т.п.), а также обеспечение
социальных гарантий работникам отдельной
отрасли промышленности. 3.
Трудовые отношения начинаются с момента
заключения трудового договора. Трудовой договор (гл. 10, ст.ст. 56 - 65 ТК РФ) является добровольным
соглашением между работником и работодателем
по поводу существенных условий труда.
В таком смысле трудовой договор представляет
собой акт передачи работником своей способности
к труду, умений, навыков, квалификации
во временное пользование работодателю.
Трудовой договор устанавливает юридическую
связь между субъектами трудового права
и законодательно закрепляет права и обязанности
сторон, заключивших договор. Характерными
чертами трудового договора являются
подчинение подписавшего этот договор
работника внутреннему трудовому распорядку
и обязанность работника выполнять работу
на постоянной основе, а не в порядке исполнения
отдельных заданий или разовых поручений,
что характерно для гражданско-правовых
договоров, например договора подряда
или договора поручения. В зависимости
от формы заключения трудовой подразделяется
на три разновидности: договор о совместной трудовой деятельности;
договор трудового найма; контракт. Договор о совместной
трудовой деятельности заключается между участниками (учредителями)
хозяйственных товариществ и обществ.
Специфика указанных организационно-правовых
форм юридических лиц состоит в том, что
их участники на основе объединения своих
вкладов в складочный или уставный капитал
являются совместными (долевыми или общими)
собственниками и одновременно осуществляют
трудовую деятельность в соответствии
с условиями учредительного договора. Договор трудового
найма заключается между учредителями юридического
лица и наемными работниками. Наемные
работники не являются собственниками
предприятия, у них нет права на участие
в распределении прибыли и на участие
в управлении делами предприятия. С согласия
учредителей, т.е. собственников предприятия,
наемные работники могут вносить вклад
в уставный капитал и претендовать на
часть прибыли. Наемный работник вправе
приобретать только привилегированные
акции предприятия (т.е. акции, не дающие
права голоса). Трудовые договоры могут заключаться
(ст. 58 ТК РФ) на: 1.неопределенный срок; 2.определенный
срок не более пяти лет (срочный трудовой
договор); 3.время выполнения определенной
работы. Срочный трудовой договор заключается (ст. 59 ТК РФ): 1.В случаях, когда трудовые отношения
не могут быть установлены на определенный
срок. Такая ситуация может возникнуть
с учетом характера предстоящей работы
(например, в связи с необходимостью замещения
женщины, находящейся в отпуске по уходу
за ребенком), либо с учетом условий выполнения
работы (например, при работе в экстремальных
условиях), либо с учетом интереса работника
(например, жена военнослужащего при поступлении
на работу может заключить срочный трудовой
договор с учетом ожидающегося перевода
мужа в другую местность для дальнейшего
прохождения службы). 2.В случаях, непосредственно
предусмотренных законом. К таким случаям
относятся: 1.
Основания
прекращения трудового договора изложены в ст. 77 ТК РФ. Основной формой
прекращения трудового договора является расторжение, которое в отличие от прекращения трудового
договора в связи с истечением срока его
действия представляет собой волевой
акт обоюдного или одностороннего волеизъявления
сторон. Истечение срока (п. 2 ст. 58 ТК РФ)
имеет отношение только к срочным трудовым
договорам. Расторжение трудового договора
по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) мало, чем отличается
от расторжения трудового договора по
инициативе работника, так как и в том
и другом случае стороны, так или иначе,
приходят к согласию. Расторжение трудового договора по инициативе
работника допускается в соответствии со ст. 80 ТК
РФ. Если работник желает расторгнуть
трудовой договор, заключенный на неопределенный
срок, он должен предупредить об этом работодателя
письменно за две недели. В заявлении об
увольнении по собственному желанию работник
должен указать причину увольнения. Если
увольнение работника обусловлено невозможностью
продолжения им работы (зачисление в учебное
заведение, переход на пенсию и т.п.), трудовой
договор расторгается в срок, о котором
просит работник. При наличии иных причин
увольнения договор расторгается через
две недели, но может быть расторгнут и
раньше этого срока по договоренности
между работником и работодателем.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут
работником до истечения срока этого договора
в случае болезни (инвалидности) работника,
препятствующей выполнению основных условий
трудового договора, либо в случае нарушения
работодателем законодательства о труде,
коллективного договора или трудового
договора, а также по другим уважительным
причинам.
Расторжение трудового договора по инициативе
работодателя может быть осуществлено в соответствии
со ст. 81 ТК РФ. Это относится к трудовым
договорам, заключенным на неопределенное
время, и срочным договорам. Они могут
быть расторгнуты по следующим основаниям: 1.Ликвидация организации или прекращение
деятельности работодателем - физическим
лицом; 2.Сокращение численности или штата
работников организации; 3.
2.3. Недействительность локально-нормативных актов
Исходя, из иерархии нормативных правовых актов закон объявляет лишенными юридической силы все локальные нормативные правовые акты работодателя, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективным договором или соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Недействительными являются также локальные акты, принятые работодателем без учета мнения или с нарушением порядка учета мнения представительного органа работника, когда на работодателя возложена соответствующая обязанность. Это очень важно, особенно при формировании затрат по налогообложению. Так, устанавливая перечень расходов на премирование и материальное стимулирование, очень важно согласовывать их название со ст. 255 Налогового кодекса. Расходы могут быть приняты для целей налогообложения налогом на прибыль, но только в той части, которая поименована в этой статье. Например: 1. премии за производственные результаты (п. 2 ст. 255 НК РФ); 2. надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ); 3. единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством РФ (п. 10 ст. 255 НК РФ); 4. любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, выплачиваемых на основании трудовых договоров (п. 21 ст. 270 НК РФ). В таких случаях подлежат прямому применению законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, как правило, улучшающие положение работника в сравнении с локальным нормативным правовым актом работодателя, не имеющим должной юридической силы.
Заключение
В содержании основных локальных актов, особенно коллективного договора и других совместных или согласованных проектов локального нормотворчества, выражается не только воля работодателя, но и работников, их представителей. При этом важной особенностью является то, что по общему правилу в локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, хотя эти акты им принимаются последним с учетом мнения представительного органа работников. Еще одним моментом, который следует отметить, является изменение, внесенное в ст.22 ТК РФ и сужающее круг субъектов, имеющих право принимать локальные нормативные акты. Локальные акты закрепляют правила поведения между участниками совместного труда, характерные для данной организации. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локального нормативного акта, в нем закрепляются деловые обычаи (например, обходные листки при увольнении работника), деловые обыкновения (проведение "планерок" или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встречать каждого клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды).