Общие основания и порядок прекращения трудового договора

 Содержание

 

Введение…………………………………………………………….......................3

Глава 1. Изменение порядка  прекращения трудовых отношений  по инициативе работника…………………………………………………………………………5

Глава 2. Прекращение трудового  договора по обстоятельствам, не зависящим  от воли сторон……………………………………………………………………………7

Глава 3. Прекращение трудового договора по другим основаниям……….....13

3.1. Расторжение трудового  договора в связи с изменением  его условий…………………………………………………………………………...13

3.2. Увольнение в связи  с отказом работника от перевода  в соответствии с медицинским  заключением……………………………………………………17

Заключение………………………………………………………………………21

Список использованной литературы……………………..…………………….24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В российском трудовом законодательстве встречаются различные по своему содержанию понятия: "прекращение" трудового договора, "расторжение" трудового договора, "увольнение" работника.

Термин "прекращение" трудового  договора употребляется в более  широком смысле и охватывает практически  все основания, с которыми закон  связывает окончание действия трудового  договора (соглашение сторон, инициатива работника или работодателя, окончание  срока трудового договора и др.). Термин "расторжение" трудового  договора включает в себя прекращение  трудовых отношений по инициативе одной  из его сторон (работника или работодателя). Следует полагать, что данный термин может применяться ко всем случаям  прекращения трудовых отношений  за исключением оснований, не зависящих  от воли сторон. Термин "увольнение" работника равнозначен термину "расторжение" трудового договора.

Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным  Трудовым кодексом Российской Федерации[1]или другими федеральными законами. Так, в ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены общие основания прекращения трудового договора, применяемые ко всем без исключения работникам.

Изменения в российском трудовом законодательстве и обусловили выбор  темы исследования. Прекращение трудового  договора всегда является одной из наиболее проблемных, конфликтных и  актуальных сфер трудовых правоотношений.

Цель данного исследования - вопросы прекращения трудового  договора.

Задачи исследования следующие: проанализировать понятие

прекращения трудового договора, рассмотреть основания прекращения

трудового договора, которых  коснулись нововведения и уточнения.

Объект исследования - трудовое законодательство, регулирующее вопросы  прекращения трудового договора.

Методы исследования - сравнительный  анализ положений ТК РФ о прекращении  трудового договора в современной  редакции с предыдущей редакцией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Изменение  порядка прекращения трудовых отношений  по инициативе работника

 

В статью 80 ТК РФ, регламентирующую порядок расторжения трудового  договора по инициативе работника, внесены  уточняющие, но очень существенные изменения.

Работник подает работодателю заявление об увольнении, работодатель регистрирует его - и со следующего дня начинается отсчет двухнедельного срока предупреждения.

Однако имеют место  случаи, когда работник по каким-либо причинам уведомляет работодателя почтой, направляя заявление заказным письмом  или телеграммой. Такая ситуация возможна тогда, когда работник находится  в очередном отпуске. В этом случае началом течения срока будет  не дата отправки заявления работником, а день, следующий за днем получения  работодателем заявления об увольнении.

При этом работник может  узнать о том, что его заявление  получено, непосредственно у работодателя или на почте (выяснив, когда письмо доставлено). Во избежание недоразумений  работнику следует отправлять письма с уведомлением о вручении.

Расширен перечень нормативных  правовых актов, нарушение которых  работодателем дает основание работнику  прекратить трудовой договор без  двухнедельного предупреждения. Это  связано не только с нарушением работодателем  трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, но и с  нарушением локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Данное дополнение свидетельствует о все более увеличивающейся важности локальных нормативных актов, принимаемых работодателем, необходимости их тщательной проработки и исполнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

 

В пункте 5 ст.83 ТК РФ в качестве основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, названо признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В указанном случае работодатель не только вправе, но и обязан издать приказ о прекращении трудового договора.

Прекращение трудового договора по п.5 ст.83 ТК РФ возможно лишь в том  случае, если заключением органов  медико-социальной экспертизы констатируется полная утрата способности к труду  и не сформулированы никакие трудовые рекомендации.

При увольнении по данному  основанию работнику выплачивается  выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

Пункт 8 ч.1 ст.83 ТК РФ предусматривает  такое основание прекращения  трудового договора, как дисквалификация  или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому  договору. Статья 3.2 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (далее - КоАП РФ) устанавливает в  качестве меры административного наказания  дисквалификацию. Административное наказание  в виде дисквалификации назначается  судьей. Дисквалификация устанавливается  на срок от шести месяцев до трех лет[2].

Дисквалификация может быть применена не ко всем работникам, а  только к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные  функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в т. ч. к арбитражным управляющим.

В качестве иного административного  наказания, исключающего возможность  исполнения работником своих обязанностей, можно назвать лишение специального права (ст.3.8 КоАП РФ), однако лишение  специального права охватывается специальным  основанием прекращения трудового  договора - п.9 ст.83ТК РФ.

Истечение срока действия, приостановление действия на срок более  двух месяцев или лишение работника  специального права (лицензии, права  на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого  специального права) в соответствии с федеральными законами и иными  нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность  исполнения работником обязанностей по трудовому договору, является самостоятельным  основанием для прекращения трудовых отношений с таким работником (п.9 ст.83ТК РФ) [3].

В соответствии со ст.3.8 КоАП РФ лицо, совершившее административное правонарушение, может быть лишено ранее предоставленного ему специального права за грубое или систематическое  нарушение порядка пользования  этим правом в случаях, предусмотренных  статьями Особенной части КоАП РФ. Лишение специального права назначается  судьей.

Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет.

Лишение специального права  в виде права управления транспортным средством не может применяться  к лицу, которое пользуется транспортным средством в связи с инвалидностью, за исключением случаев управления транспортным средством в состоянии  опьянения, уклонения от прохождения  в установленном порядке медицинского освидетельствования на состояние опьянения, а также оставления указанным лицом в нарушение установленных правил места дорожно-транспортного происшествия, участником которого он являлся (ст.3.8 КоАП РФ)

Таким образом, работник, лишенный специального права, должен быть отстранен

работодателем от работы, а  в случаях невозможности продолжения  исполнения им обязанностей по должности, требующей специального права, работодатель должен решить вопрос о переводе такого работника на другую работу, как  вакантную, так и нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять  с учетом его состояния здоровья (ч.2 ст.83 ТК РФ).

Согласно положениям ст.3 Федерального закона от 04.05.2011 № 99-ФЗ"О лицензировании отдельных видов деятельности" (ред. от 28.07.2012) [4]лицензия есть специальное разрешение на осуществление конкретного вида деятельности при обязательном соблюдении лицензионных требований и условий, выданное лицензирующим органом юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю. Таким образом, работник, заключивший трудовой договор с работодателем, не может иметь лицензию на право занятия той или иной деятельностью, соответственно работодателем не может быть принято решение об отстранении работника от работы в случае приостановления у него лицензии.

В ряде случаев исполнение работниками должностных обязанностей связано с правом на ношение оружия. Так, согласно Федеральному закону от 14.04.1999 № 77-ФЗ "О ведомственной  охране" (ред. от 27.06.2011)[5] работниками ведомственной охраны могут быть граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, годные по состоянию здоровья и деловым качествам к выполнению задач, возложенных на ведомственную охрану.

На работников ведомственной  охраны распространяется действие законодательства РФ о труде.

Работники ведомственной  охраны обязаны ежегодно проходить  медицинские осмотры, а также  периодические проверки на годность к действиям в условиях, связанных  с применением физической силы, специальных  средств и огнестрельного оружия. Указанные осмотры и проверки осуществляются в порядке, установленном  Министерством здравоохранения  и социального развития РФ и Министерством  внутренних дел РФ.

Профессиональная подготовка работников ведомственной охраны проводится в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, имеющими право на создание ведомственной  охраны.

Работники ведомственной  охраны исполняют должностные обязанности  в форменной одежде, при наличии  служебных удостоверений и жетонов, образцы которых разрабатываются  и утверждаются федеральными органами исполнительной власти, имеющими право  на создание ведомственной охраны.

Запрещается использование  образцов форменной одежды, применяемых  в государственных военизированных  организациях.

Работники ведомственной  охраны после прохождения профессиональной подготовки и медицинского осмотра  при исполнении должностных обязанностей имеют право на применение физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия в порядке, предусмотренном  Законом от 14.04.1999 № 77-ФЗ(ст.6).

Поскольку необходимость  ношения оружия для работника  ведомственной охраны предполагается, то работник, временно утративший право  на ношение оружия, должен быть отстранен  от работы работодателем[6].

Право на хранение, ношение, применение служебного оружия и спецсредств  в процессе выполнения своих обязанностей имеют:

должностные лица специализированной морской инспекции Госкомэкологии России (приказ Госкомэкологии РФ от 25.08.1999 № 466)"Об утверждении Типового положения  о специализированной морской инспекции  Госкомэкологии России";

работники территориальных  органов и организаций федерального органа исполнительной власти в области  гидрометеорологии и смежных  с ней областях, капитаны научно-исследовательских  и научно-экспедиционных судов, их помощники, а также указанные в законе работники территориальных органов  и организаций федерального органа исполнительной власти в области  гидрометеорологии и смежных  с ней областях при выполнении возложенных на них обязанностей по охране перевозимых ими ценных и опасных грузов, содержащих носители сведений, составляющих государственную тайну (Федеральный закон от 19.07.1998 № 113-ФЗ"О гидрометеорологической службе" (ред. от 21.11.2011) [7]);

сотрудники таможенных органов  после прохождения соответствующей  подготовки (Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (ред. от 30.12.2012) [8]);

судебные приставы по обеспечению  установленного порядка деятельности судов после прохождения необходимой  специальной подготовки (Федеральный закон от 21.07.1997 № 118-ФЗ "О судебных приставах" (ред. от 06.12.2011)[9]).

Впервые в законодательство введено такое основание прекращения  трудового договора с работником, как отмена решения суда или отмена(признание  незаконным) решения государственной  инспекции труда о восстановлении на работе (п.11 ст.83 ТК РФ).

В соответствии со ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению. Это означает, что в  случае удовлетворения судом исковых  требований работника он может приступить к работе в день вынесения судом  решения или на следующий день. Обязанность исполнить решение  суда не лишает работодателя права  обжаловать решение, с которым он не согласен, в кассационном порядке. В случае удовлетворения кассационной жалобы работник может снова быть уволен. Аналогичная ситуация складывается и в связи с пересмотром  решения, вступившего в законную силу. В связи с этим на практике нередко вставал вопрос о том, по какому основанию уволить работника, первоначально восстановленного судом.