Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Мая 2013 в 23:04, контрольная работа
Вопросы приема на работу и увольнения сотрудников требуют от работодателя повышенного внимания к соблюдению всех предписанных законом гарантий и прав. При этом именно по поводу увольнений чаще всего возникают разногласия между работником и работодателем, доходящие порой до судебных разбирательств, в которых потерпевшей стороной считается увольняемый работник. Чтобы процедура увольнения проходила без ненужных эксцессов, важно проводить расторжение трудового договора строго в рамках закона. В первой части данной работе мною будут рассмотрены некоторые вопросы, связанные с увольнением, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Введение 2
1. Порядок увольнения работника по нормам ТК РФ 3
1.1 Увольнение работников по собственному желанию 3
1.2 Увольнение по соглашению сторон 4
1.3 Прекращение срочного трудового договора 6
1.4 Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон 7
2. Расчеты при увольнении 8
2.1 Порядок окончательного расчета с работником 8
2.2 Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении 9
2.3 Удержание дней отпуска, предоставленных авансом 10
Список используемой литературы 11
- выплатить заработную
плату за фактически
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, регламентируется ст. 83 ТК РФ. Рассмотрим некоторые из них.
В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению, если работник будет призван на военную службу или направлен на альтернативную службу, заменяющую военную. Это увольнение по инициативе государства, предписание которого обязательно и для работника, и для работодателя.
Пункт 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор с работником прекращается, если работник, ранее занимавший эту должность, восстановлен на работе по решению государственной инспекции труда или суда.
При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ увольняемому работнику также выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Пункт 5 ст. 83 ТК РФ установил, что работник может быть уволен в связи с признанием его полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.
Если работодатель берет на работу инвалида, признанного полностью нетрудоспособным, то впоследствии он лишается права увольнять такого работника по п. 5 ст. 83 ТК РФ, поскольку в период трудовых отношений с данным работодателем работник не был признан полностью нетрудоспособным, т.е. работодатель знал, что он берет на работу инвалида, признанного полностью нетрудоспособным, и его это не смущало. Поэтому впоследствии инвалидность работника не может быть основанием для увольнения.
Пункт 6 ст. 83 ТК РФ может быть признан самым однозначным основанием, когда вне воли сторон трудовые отношения прекращаются. В случае смерти работника либо работодателя — физического лица, а также в случае признания судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим трудовой договор прекращается.
Стоит отметить, что для внесения записи
в трудовую книжку необходимо свидетельство
о смерти, либо решение суда о признании работника или
Порядок оформления увольнения
Прекращение трудового договора оформляется
приказом или распоряжением
Если работника невозможно ознакомить с приказом (например, из-за его нежелания встречаться с работодателем), то в приказе следует сделать отметку об этом.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан:
- выдать работнику трудовую книжку;
- произвести с работником окончательный расчет;
- по письменному заявлению работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и
о причине прекращения
Например: «Уволен в связи с призывом на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».
Трудовым и коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, а также предусматриваться и другие случаи их выплаты. Суммы превышения будут облагаться ЕСН и НДФЛ (письмо Управления ФНС России по г. Москве от 29 августа 2005 г. № 28-11/61080). Согласно ст. 255 НК РФ расходы на выплату пособий сверх установленного ТК РФ предела включаются на расходы на оплату труда. Если же сверхнормативные выплаты не предусмотрены в коллективном или трудовом договоре, учесть их при исчислении налога на прибыль нельзя. А значит, начислять ЕСН на них будет не нужно (п. 3 ст. 236 НК РФ).
При прекращении трудового договора работодатель должен произвести окончательный расчет с работником. Некоторые виды выплат - заработная плата за отработанные в месяце увольнения дни, компенсация за неиспользованный отпуск - осуществляются независимо от обстоятельств, связанных с увольнением. Право на получение выходного пособия, компенсации при расторжении трудового договора, среднего заработка, сохраняемого на время трудоустройства работника, зависит от причины увольнения.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения, а именно, в последний день работы (ст. 77 ТК РФ).
А если работник в день увольнения не работал, то «соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете» (ст. 140 ТК РФ).
В случае нарушения установленного срока выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Порядок расчета размера процентов не предусматривает необходимости деления одной трехсотой ставки рефинансирования на количество дней в году.
Согласно статье 127 ТК РФ при увольнении работника, не использовавшего отпуск, он имеет право на получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении выплачивается в размере среднего заработка за количество отработанных месяцев пропорционально продолжительности отпуска. Порядок расчета среднего заработка при расчете размера компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении аналогичен порядку исчисления среднего заработка для оплаты отпуска. Порядок расчета дней неиспользованного отпуска, за которые полагается компенсация, прямо предусмотрен в ТК РФ только в отношении определенных категорий работников, например, для работников:
- заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Компенсация при увольнении таким работникам выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ);
- занятых на сезонных работах.
Как производить расчет дней неиспользованного отпуска в отношении остальных категорий работников, в нормах ТК РФ не прописано.
На сегодняшний день для расчета дней неиспользованного отпуска применяется порядок, который был установлен почти 80 лет назад Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30.04.1930 N 169 (далее - Правила). На основании пункта 29 Правил количество дней неиспользованного отпуска рассчитывается путем деления продолжительности отпуска в календарных днях на 12. Исходя из этого, при продолжительности отпуска 28 календарных дней размер компенсации составит 2,33 календарного дня за каждый месяц работы, включаемый в стаж, дающий право на получение отпуска.
При исчислении стажа, дающего право на
компенсацию за неиспользованный отпуск
при увольнении, месяц, в котором отработано
15 или более календарных дней, засчитывается
как целый месяц работы. Месяцы, в которых
отработано менее 15 календарных дней,
из расчета исключаются.
Если отпуск за текущий рабочий год был предоставлен авансом, а к моменту увольнения рабочий год полностью не отработан, то сумма среднего заработка за неотработанные дни отпуска подлежит удержанию из заработной платы работника (статья 137 ТК РФ). Удержание не производится, если работник увольняется в результате:
¨ ликвидации организации или прекращении деятельности работодателем – физическим лицом (пункт 1 статьи 81 ТК РФ);
¨ сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 ТК РФ);
¨ несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подпункт «а» пункта 3 статьи 81 ТК РФ);
¨ смены собственника имущества организации (это касается руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (пункт 4 статьи 81 ТК РФ);
¨ призыва работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83 ТК РФ);
¨ восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (пункт 2 статьи 83 ТК РФ);
¨ признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (пункт 5 статьи 83 ТК РФ);
¨ смерти работника либо работодателя – физического лица, а также признания судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (пункт 6 статьи 83 ТК РФ);
¨ наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (пункт 7 статьи 83 ТК РФ).
Список используемой литературы