Определение и методы измерения абсентеизма

В целом результаты исследований этого  направления говорят о наличии  тенденции к меньшему абсентеизму  в организациях и группах меньшего размера. Однако следует с осторожностью  делать выводы из этих результатов. За счет различий в операциональных определениях понятия «размер», различий во времени проведения исследований и других переменных, изучавшихся в одно и то же время, при прямом сравнении разных исследований возникает особенно много трудностей.

Невзирая  на возможные проблемы исследования, с точки зрения логики снижение абсентеизма  вместе с уменьшением размера  группы или организации выглядит убедительно по крайней мере по двум причинам. Во-первых, в малой группе отсутствие любого конкретного человека заметнее. Во-вторых, когда в организации проводится сокращение штатов, оставшиеся сотрудники могут беспокоиться, что, отсутствуя на работе, они поставят под угрозу свои собственные должности.

Исследовалась также возможность существования  корреляции между абсентеизмом и  другими организационными переменными, такими как рабочая смена, поведение  лидера, форма собственности компании и степень вредности и опасности  работы. В литературе можно найти  отчеты об исследованиях, в которых  сообщается о статистически значимых корреляциях между абсентеизмом и всеми этими переменными. Тем  не менее нельзя сказать, что какая-нибудь из них сама по себе является значимым детерминантом абсентеизма. Более перспективно использование социальной средовой переменной, которая называется «культурой отсутствия» (Nicholson & Johns, 1985).

По-видимому, лучше всего объяснять, что такое  культура отсутствия в организации, воспользовавшись примером. Джонс приводит следующее описание культуры, направленной против отсутствия на работе в большой фирме по оказанию коммунальных услуг:

Компания... активно заботилась о  том, чтобы сотрудники регулярно  присутствовали на работе. Она вела подробнейший учет посещаемости... Старшему менеджеру из отдела техники безопасности и охраны здоровья было поручено руководить программой менеджмента посещаемости... Менеджеров обязали проводить беседы с теми, кто часто отсутствует... и в случае отсутствия на работе в течение более двух дней необходимо было представлять справку от врача. Сотрудники и их менеджеры одинаково  хорошо осознавали, что компания выделяет индивидуальное (для сотрудников) и  групповое (для менеджеров) Присутствие  на работе в качестве важнейшей переменной при оценке выполнения работы.

Нетрудно  понять, что работа в компании, подобной описанной, может оказать сильное  влияние на решение сотрудника присутствовать на работе, и в исследованиях культуры отсутствия найдены убедительные подтверждения  как существования культуры отсутствия в организациях

Резюмируя сказанное, повторим, что исследователи  обнаружили ряд личных и организационных  переменных, связанных с абсентеизмом умеренной корреляцией. Некоторые  исследователи объединили эти переменные и создали модели, описывающие  детерминанты присутствия сотрудников  на работе и связи между ними. Среди этих моделей — хорошо известная модель Стирса и, показанная на рис. 7.5. Она может показаться сложной, но в ее основе лежит простая схема: присутствие на работе зависит от взаимодействия между мотивацией присутствия и возможностью присутствовать. Предполагается, что мотивация присутствия на работе играет более важную роль и зависит главным образом от удовлетворенности работой. Сейчас многие индустриально-организационные психологи уже не согласились бы с данными конкретными предположениями, но описанная базовая схема возражений не вызывает.

Рис. 7.5. Модель главных детерминантов присутствия сотрудников на работе

Из статьи R. M. Steers and S. R. Rhodes, «Major Influences on Employee Attendance: A Process Model».

Journal of Applied Psychology, 1978, 63, 391-407.

Удовлетворенность работой и абсентеизм

Изучив три  независимых метаанализа связи между удовлетворенностью работой и абсентеизмом, Хэкетт (Hackett, 1989) обнаружил устойчивые отрицательные корреляции. Самыми сильными были корреляции между: а) длительностью отсутствия и б) общей удовлетворенностью работой и между: а) частотой отсутствия и б) удовлетворенностью выполняемой работой. Эти отрицательные корреляции достоверно установлены; однако те же самые данные слабо подтверждают вывод о том, что большая часть дисперсии абсентеизма обусловлена неудовлетворенностью работой. Бро (Breaugh, 1981) обнаружил, что ни одна из трех оценок установок, использованных в его лонгитюдном исследовании абсентеизма у ученых-исследователей, не позволяла повысить точность прогнозов, которые можно было сделать на основе данных о регулярности их присутствия на предыдущей работе. Уотсон (Watson, 1981) пришел к заключению, аналогичному выводу Поппа и Белоглава (Рорр & Belohlav, 1982).

Одна  из наиболее интересных попыток объяснения причин того, что удовлетворенность  работой постоянно оказывается  слабым прогностическим фактором для  абсентеизма, была сделана Клеггом (Clegg, 1983). В своем обзоре 17 релевантных исследований Клегг отмечает, что очевидная альтернатива гипотезы «неудовлетворенность работой вызывает больший абсентеизм» вообще никогда не исследовалась. Имеется в виду предположение о возможном существовании противоположной каузальной связи: повышенный абсентеизм может приводить к большей неудовлетворенности работой. На интуитивном уровне такое предположение кажется разумным. Если абсентеизм вызывает неблагоприятные последствия, такие как неодобрение начальника (или коллег), удержания из зарплаты, необходимость задерживаться на работе или неоплачиваемая сверхурочная работа с целью наверстать упущенное, то удовлетворенность работой может, соответственно, снизиться.

В своем исследовании, в котором  участвовало около 2500 сотрудников, Клегг нашел подтверждение противоположной каузальности и убедительно показал, что необходимы дополнительные исследования. Впоследствии Тарену (Tharenou, 1993) исследовала обе гипотезы в лонгитюдном исследовании абсентеизма по неуважительным причинам среди новых сотрудников, проходивших обучение на рабочих местах в компании по оказанию коммунальных услуг. Она пришла к выводу, что гипотеза «абсентеизм вызывает неудовлетворенность» позволяет делать более точные прогнозы, чем традиционная точка зрения. Остается надеяться, что и другие индустриально-организационные психологи обратят внимание на эту интересную возможность, Исследование которой может пролить свет на многие неясные вопросы.