Опыт оплаты труда в разных странах

     2) Зависимость оплаты  труда от так называемых жизненных  пиков. Скажем,        когда 22-летний японец после университета поступает на работу,  его        зарплата составляет примерно 2000 долларов  США.  Это  определенный        законом минимум.  В  28-29  лет он,  как правило,   женится.   В        соответствии с  законом  и традициями  достижение  данного рубежа        отмечается повышением заработка примерно на  5-7%.  Затем  прибавки        следуют при рождении ребенка, покупке жилья и т. д. Когда возникает        потребность в кредите, то время  возвращения  части кредита также        сопровождается повышением зарплаты.  В  результате  примерно  к 30        годам зарплата  работника удваивается,   а   к   концу   трудовой        деятельности почти в 4,5 раза превышает стартовую величину.           Стабильность и  надежность  трудового бытия,  осознание каждым        работником, что в сложных жизненных ситуациях он  не  будет одинок,        формируют соответствующее отношение к своему труду и предприятию.

     3) Влияние на уровень  оплаты труда фактического трудового  вклада  или        реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи  на  разных        предприятиях страны не одинаков. Например, есть градации в  группах        работников, т. е. сотрудники  при прочих  равных  условиях  (стаж,        образование, должность и т. д.), находясь в одной и той же  группе,        в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным        категориям по оплате труда. Сегодня в Японии более 60%  совокупного        фонда заработной платы выделяется на оплату по результатам труда и        эта тенденция усиливается.

           Конкретные  механизмы  обеспечения  взаимосвязи размеров  оплаты        труда и   результатов   работы   сотрудника   разрабатывают   сами        предприятия, в том числе и государственные.  Большая  роль  в этом        отводится отделам мотивации, которые являются  аккумулирующими все        новое и передовое в сфере мотивации работников, организации труда и        его оплаты. Государство этими вопросами не занимается.

     4)  Зависимость  оплаты  труда менеджеров   от   результатов   работы        предприятия. На всех предприятиях используется  система  «плавающих        окладов».  Базовые  ставки  директора завода,  начальников цехов,        других   менеджеров   колеблются   в   зависимости   от    динамики        себестоимости, объема производства, номенклатуры продукции,  других        показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

     5) Уровень дифференциации  оплаты труда в Японии –  один из самых низких        в мире (ниже только в Швеции  – 1:3). В  Японии  слесарь,  продавец,        врач получают лишь в четыре-пять  раз меньше,  чем президент их        компании (речь идет только о тарифе  и окладе,  без учета других

        видов дохода: премий, дивидендов по акциям  и т.  п.).  В  России,        например, наблюдается супердифференциация в размерах  оплаты  труда        - примерно 1:26.