Организация проведения аттестация персонала. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала

Организация проведения аттестация персонала.

Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………… 2

1. Организация и проведение аттестации персонала

1.1. Комплексная оценка деловых качеств работника………………..    4

1.2. Виды аттестации……………………………………………………    6

1.3. Состав аттестационной  комиссии. График проведения аттестации.   Структурная схема аттестации………………………………………...     7 

1.4. Документы на аттестуемого, предоставляемые комиссии, протокол заседания………………………………………………………………...    9

2.  Служебно-профессиональное  продвижение и его этапы ………………   14

3. Заключение……………………………………………………………… ..      17

 

4. Список литературы………………………………………………………..      19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

    Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом. Это одна из наиболее эффективных форм оценки кадров. Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами, например Федеральным законом от 31.07.95 № 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации”, случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.

Аттестация позволяет:

– определить соответствие работника занимаемой должности;

– использовать каждого  работника в соответствии с полученной специальностью и квалификацией;

– выявить перспективы  применения потенциальных способностей и возможностей работника;

– определить необходимость  подготовки или переподготовки работника;

– обеспечить возможности  передвижения кадров, освобождения работника  от должности, а также перевода на более или менее квалифицированную  работу.

Основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

При проведении комплексной  оценки деловых качеств необходимо учитывать различия в трудовых функциях и характере деятельности работников.

Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

Официальная программа  управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию, как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

 

 

1.1. Комплексная оценка деловых качеств работника

Требования, предъявляемые  к руководителю, формируются на основе паспорта и описания рабочего места, которые разрабатываются с учетом местных условий и особенностей производства.

Паспорта и описания разрабатываются на все рабочие  места.

1. Мотивация труда,  деятельности:

– интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора;

– ориентация на перспективу (с учетом прошлого опыта), успех  и достижения;

– готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, конечных результатов производства;

– готовность к обоснованному  риску.

2. Отношение к личным  полномочиям:

– умелое использование  власти;

– честолюбие;

– склонность к лидерству;

– понимание личных полномочий и должностной иерархии (в отрасли, на предприятии, фирме и т. д.).

3. Профессионализм и  компетентность:

– образовательный и возрастной цензы;

– стаж, опыт работы (в  отрасли, на руководящей должности  и т. д.);

– уровень профессиональной подготовленности (знания и умения);

– самостоятельность  в принятии решений и умение их реализовывать;

– умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее;

– стиль управления персоналом;

– манера работы и личная работоспособность;

– знание производства, технологий, связей с иными производствами и т. д.

4. Личные качества  и потенциальные возможности:

– интеллектуальный уровень;

– организаторские и  коммуникативные способности;

– адаптивные возможности;

– нервно-психическая  и эмоциональная устойчивость;

– волевые качества;

– характеристики психических  процессов (восприятие, внимание, мышление, память и др.);

– черты характера – доступность, внимательность, честность, тактичность, оптимизм, решительность, наличие чувства юмора, дружелюбие, умение слушать других и т. д.;

– хобби;

– моторные характеристики и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Виды аттестации

Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и требований, которые ставятся перед аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются:

– объем работы;

– качество работы;

– личное поведение по отношению к другим работникам;

– дисциплинированность, обладание способностями и навыками, необходимыми для данной должности;

– инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамки занимаемой должности.

В зависимости от повода проведения различают:

– очередную аттестацию – проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;

– аттестацию по истечении испытательного срока – имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

– аттестацию для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) – проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

 

1.3. Состав аттестационной комиссии.  График проведения аттестации.   Структурная схема аттестации.

   Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия. Предложения по составу аттестационной комиссии руководителю предприятия представляет руководитель службы управления персоналом (отдела кадров). Окончательный состав аттестационной комиссии объявляется приказом руководителя организации.

   Полномочия аттестационной комиссии распространяются на весь срок, определенный в приказе, что обеспечивает необходимую стабильность ее работы.

   В состав аттестационной комиссии входят:

– председатель комиссии – руководитель (заместитель руководителя) организации;

– заместитель председателя комиссии – заместитель руководителя организации по кадрам или руководитель службы управления персоналом (отдела кадров);

– секретарь комиссии – ведущий работник службы управления персоналом (отдела кадров);

– члены комиссии –  руководители и главные (ведущие) специалисты подразделений, представители кадровой и юридической служб, психолог, социолог (если имеются), представители профсоюзной организации, а также высококвалифицированные специалисты вузов и других организаций по профилю (специальности) аттестуемых.

В отдельных организациях, например в образовательных структурах, участие психологов в работе аттестационных комиссий закреплено в виде обязательного  требования. На предприятиях оборонного комплекса, в силовых структурах с повышенной секретностью и потенциальной опасностью при эксплуатации производственных мощностей в состав аттестационных комиссий входят также представители службы безопасности.

  В зависимости от уровня, масштаба и численности сотрудников организации может быть сформирована не одна, а несколько аттестационных комиссий, что определяется приказом руководителя организации.

Кроме предложений о  количественном и персональном составе  аттестационных комиссий (одной или  нескольких), кадровая служба готовит предложения о сроках и графике проведения аттестации.

  В графике проведения аттестации указываются наименования структурных подразделений, в которых работают подлежащие аттестации руководители и специалисты, их фамилии, имена, отчества, занимаемые должности, даты проведения аттестации. Периодичность проведения аттестации может быть различной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Документы на аттестуемого, предоставляемые комиссии, протокол заседания.

   Руководитель организации может в течение года назначить повторную (внеочередную) аттестацию:

– при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случаях его повышения в должности в своей организации, повышения квалификационной категории (разряда), отбора на учебу для повышения квалификации, увеличения оплаты труда и др.;

– при получении запроса другой организации в случае перевода туда работника;

– при необходимости выявления  причины неудовлетворительной работы подразделения организации или  отдельного работника (в случаях  снижения эффективности труда, неблагоприятного социально-психологического климата и т. п.).

  Аттестации подлежат все работники организации, за исключением:

– лиц, проработавших в занимаемой должности менее года;

– беременных женщин;

– молодых специалистов и специалистов, окончивших аспирантуру с отрывом  от производства, в период срока их обязательной работы в организации после окончания обучения (по направлению, запросу);

– работников, достигших пенсионного  возраста.

Женщины, вышедшие на работу после  отпуска по уходу за ребенком, а  также работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.

   Процедура аттестации состоит из трех основных этапов: подготовка к проведению аттестации; аттестация; принятие решения по результатам аттестации.

  Основным документом, который представляется в аттестационную комиссию (не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации), является отзыв (характеристика).

  Отзыв составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации.

  Отзыв (характеристика) должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период.

   Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. В случае несогласия с представленным отзывом, аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности, за предшествующий период.

   Помимо отзыва (характеристики), в аттестационную комиссию представляются аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились).